Wynagrodzenia

Choć ustawa niewiele zmienia w kwestii samych wynagrodzeń, to jest bardzo potrzebna rynkowi pracy – oceniają specjaliści. W niektórych krajach, głównie nordyckich, obowiązuje pełna jawność wynagrodzeń, również z dostępem publicznym dla osób trzecich.

Nowelizacja kodeksu pracy nakłada na pracodawców nowe obowiązki dotyczące transparentności wynagrodzeń oraz neutralności płciowej ogłoszeń. Błąd może narazić firmę na kłopoty.

Styczeń 2026 r. przyniesie pracownikom kilka istotnych nowości, które bezpośrednio wpłyną na wysokość wynagrodzeń, świadczeń oraz codzienne funkcjonowanie na rynku pracy. Część zmian odczują niemal wszyscy zatrudnieni, inne szczególnie osoby pracujące poza etatem lub korzystające z uprawnień zależnych od stażu pracy. Oto cztery kluczowe zmiany, które wchodzą w życie wraz z początkiem 2026 roku.

Przy obliczaniu świadczenia za niewykorzystany urlop w związku z rozwiązaniem umowy o pracę stosuje się miernik, który służy do przeliczenia składników płacowych na wartość dzienną oraz godzinową. Mechanizm ten stosuje się również przy ustalaniu innych świadczeń pracowniczych

Nowe zasady wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop utrudnią pracę działom kadr – ostrzega Konfederacja Lewiatan. Tak wynika z uwag do ustawy z 4 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Senat może jeszcze naprawić ten błąd.

Jeszcze wczoraj „zlecenie” było dla wielu prostą umową: tyle brutto, prawie tyle samo na konto - i święty spokój. Teraz projekt reformy PIP zakłada, że inspektor pracy może decyzją administracyjną zakwestionować zlecenie i zrobić z niego umowę o pracę. A to może oznaczać straty finansowe: przy 10 000 zł brutto różnica między zleceniem a etatem może sięgnąć 2147,61 zł miesięcznie.

W 2. edycji CRP DGP, w 2025 r., po skrupulatnej analizie i spełnieniu niezwykle wyśrubowanych wymagań audytu prestiżowe Certyfikaty Równości Płac Dziennika Gazety Prawnej trafiły do firm: Budimex S.A., IKEA Retail, Leroy Merlin Polska i Uniqa Towarzystwo Ubezpieczeń S.A. oraz miasta Częstochowa.

DHL jako globalna organizacja realizuje strategię opartą na równości, różnorodności i transparentności. W DHL eCommerce Polska przekładamy te wartości na konkretne działania, tworząc przejrzysty system wynagrodzeń oparty na jasno zdefiniowanych zasadach, który na bieżąco monitorujemy. Dzięki temu równość płac jest integralnym elementem naszej kultury organizacyjnej.

W Wigilię Świąt Bożego Narodzenia 2025 r. wchodzi w życie uchwalona 4 czerwca nowelizacja kodeksu pracy nakładająca na pracodawców liczne obowiązki związane z przejrzystością wynagrodzeń. Znamy też już projekt drugiej kluczowej ustawy wcielającej w życie przepisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. – tym razem pod kątem wyrównywania płac. To iście rewolucyjne zmiany.

Świadomi pracodawcy rozumieją, że nierówne wynagradzanie jest nie tylko niesprawiedliwe, lecz także mocno niekorzystne dla ich organizacji i biznesów. Zwracają przy tym uwagę na trzy kluczowe obszary: nowe wymogi prawne, efektywniejsze wykorzystanie potencjału kadr oraz reputację budującą pozycję na pełnym wyzwań rynku pracy.

Za identyczną pracę kobieta otrzymuje w Polsce tylko 85 proc. tego, co równie kompetentny mężczyzna na takim samym stanowisku. Przyczyn jest wiele i warto, a nawet trzeba je znać – nie tylko dlatego, że przepisy unijne wymuszą w 2026 r. na organizacjach działania w kierunku równości, lecz także z uwagi na rynkową reputację.