Choroba chroni przed zwolnieniem z pracy? Nie zawsze

Długie lub częste choroby pracownika pozwalają pracodawcy rozwiązać z nim umowę o pracę. Może to być rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia albo rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Dozwolony rodzaj rozwiązania umowy o pracę będzie uzależniony od okoliczności.

Kiedy pracodawca może zwolnić bez wypowiedzenia z powodu choroby?

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

Jest to zwolnienie bez wypowiedzenia, a więc natychmiast skuteczne. Uzasadnieniem do zwolnienia jest sam fakt choroby. Nie mają znaczenia dodatkowe ewentualne przyczyny, nawet gdyby pracodawca chciał zwolnić pracownika już wcześniej.

Staż pracy i okres zasiłkowy: kiedy wolno zwolnić?

W przypadku pracownika zatrudnionego od niedawna (do 6 miesięcy) wystarczy, że choroba potrwa dłużej niż 3 miesiące, aby można go było zwolnić bez okresu wypowiedzenia.

Jeśli pracownik pracuje u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, pracodawca może zakończyć z nim współpracę, gdy choroba potrwa około 9 miesięcy, a czasami nawet więcej. Dokładniej chodzi o okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez 3 miesiące. Wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy można pobierać generalnie przez 182 dni (kobiety w ciąży i chorzy na gruźlicę – przez 270 dni), zaś 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego to 90 dni.

W najprostszej sytuacji pracownik pobiera wynagrodzenie chorobowe, następnie zasiłek chorobowy, a po wyczerpaniu okresu zasiłkowego przechodzi następnego dnia na świadczenie rehabilitacyjne, które przyznał mu ZUS. Niezależnie od tego, czy ZUS przyznał to świadczenie na wiele miesięcy, po 3 miesiącach pracownik może zostać zwolniony bez wypowiedzenia.

Świadczenie rehabilitacyjne z ZUS: odmowa lub oczekiwanie

Nie każdy pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (182 albo 270 dni), gdy choroba nadal trwa, otrzymuje od ZUS decyzję pozytywną w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego. Nie każdy pracownik występuje o takie świadczenie. W takiej sytuacji, skoro pracownik nie będzie pobierał świadczenia rehabilitacyjnego, pracodawca może rozwiązać z nim umowę w każdej chwili, gdy pracownik nie ma już prawa do zasiłku.

Może się też zdarzyć, że pracownik wyczerpał już okres zasiłkowy, a więc maksymalny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłku chorobowego, i wciąż czeka na decyzję ZUS w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego. Nie jest zatem jeszcze przesądzone, czy decyzja będzie pozytywna, czy nie.

W takiej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę, zanim ZUS wyda decyzję w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego, będzie ryzykowne. Jeśli bowiem decyzja będzie pozytywna, ZUS przyzna świadczenie rehabilitacyjne z mocą wsteczną. A to będzie oznaczało, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w tym czasie było niezgodne z prawem.

Wyjaśnił to Sąd Najwyższy m.in. w postanowieniu z 14 maja 2025 r., sygn. akt III PZ 1/25. Sąd stwierdził, że jeśli pracownik wystąpił z wnioskiem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, to ocena zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę w okresie między upływem okresu pobierania zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem wniosku pracownika o świadczenie rehabilitacyjne zależy od treści rozstrzygnięcia tego wniosku. W szczególności przyznanie pracownikowi rozważanego świadczenia przysługującego od pierwszego dnia po wyczerpaniu zasiłku chorobowego będzie oznaczać bezprawność rozwiązania umowy.

Odwołanie od odmowy ZUS: wpływ na spór o zwolnienie

Kolejna problematyczna sytuacja powstaje, gdy pracownik otrzymał od ZUS decyzję odmawiającą przyznania świadczenia rehabilitacyjnego, a pracownik się od tej decyzji odwołuje. Postępowanie przed sądem trwa.

W takim przypadku, gdyby pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z pracownikiem, mogłoby się dopiero po latach (po prawomocnym rozstrzygnięciu sporu pracownika z ZUS) okazać, czy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było bezprawne.

Dlatego SN w cytowanym postanowieniu z 14 maja 2025 r., sygn. akt III PZ 1/25, stwierdził, że w tego rodzaju przypadkach sąd, rozpoznając w takiej sytuacji powództwo pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy, powinien rozważyć zawieszenie postępowania sądowego do czasu zakończenia postępowania przed organem rentowym ostateczną decyzją w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego.

Dopiero gdy spór z ZUS zakończy się i będzie już wiadomo, czy dana osoba nabyła wstecznie prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, czy nie, sąd pracy powinien odwiesić postępowanie w sprawie odwołania od zwolnienia bez wypowiedzenia i orzec na podstawie wyników sporu z ZUS.

Wypadek, związki zawodowe i powrót: ograniczenia zwolnienia bez wypowiedzenia

Jeśli niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, nie ma znaczenia długość zatrudnienia u danego pracodawcy. W każdym tego rodzaju przypadku pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia po okresie pobierania zasiłku chorobowego (182/270 dni) oraz 3 miesiącach pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Pracodawca nie musi więc przychylić się do stanowiska związku zawodowego, ale musi zapytać o opinię.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeśli zatem ZUS przyznał pracownikowi świadczenie rehabilitacyjne na 3 miesiące, a po tych 3 miesiącach pracownik zostaje dopuszczony do pracy i stawia się do pracy, pracodawca nie może rozwiązać z nim umowy bez wypowiedzenia.

Kodeks pracy stanowi, że pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu choroby. Jeśli pracodawca ma taką możliwość, a pracownika nie zatrudni, pracownik może go pozwać i zażądać tego przed sądem.

Jakie roszczenia ma pracownik po zwolnieniu bez wypowiedzenia?

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu przedłużającej się choroby, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

Kiedy częste choroby uzasadniają wypowiedzenie umowy?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia generalnie dotyczy sytuacji, gdy pracownik jest nieprzerwanie chory. Gdy jednak pracownik choruje często, z przerwami, i nie dochodzi do wyczerpania okresu zasiłkowego, w grę może wchodzić rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Sądy dopuszczają, aby częste absencje były powodem rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, ale pracodawca musi wskazać, jaki mają one skutek dla całego zakładu. Najczęściej będzie dochodziło do dezorganizacji pracy.

Taką przyczynę wypowiedzenia zaakceptował Sąd Najwyższy np. w wyroku z 19 marca 2014 r., sygn. akt I PK 177/13. SN stwierdził, że częste absencje chorobowe dezorganizują pracę także w aspekcie pozafinansowym. Zmuszają bowiem do każdorazowego (w przypadkach nieobecności pracownika) reorganizowania pracy, powierzania obowiązków innym pracownikom, co ingeruje w ich własny tok pracy. Nawet zatem jeśli nie dochodzi do pracy w nadgodzinach, to jednak współpracownicy zmuszeni są do wdrażania się w nieswoje obowiązki, w sposób wyrywkowy i niestały. Pracodawca ma, w odniesieniu do chorego pracownika, poważne trudności w organizowaniu pracy.

Zdaniem sądu mimo że choroba stanowi okoliczność niezawinioną, to jednak dotyczy ona pracownika, a nie pracodawcy. Jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo albo często się powtarza, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy.

Jakie roszczenia ma pracownik po wypowiedzeniu z powodu chorób?

Pracownik może złożyć odwołanie do sądu i żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, ale w praktyce sąd będzie już orzekał, gdy okres wypowiedzenia upłynie, więc może zdecydować o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.