Samo znalezienie nowej pracy nie daje pracownikowi prawa do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeżeli pracownik chce odejść z dnia na dzień, co do zasady potrzebuje zgody pracodawcy na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. W przeciwnym razie musi zachować okres wypowiedzenia, chyba że zachodzą szczególne podstawy przewidziane w Kodeksie pracy.
Nowa praca nie jest podstawą do odejścia z dnia na dzień
Pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę w każdym czasie, ale wypowiedzenie nie rozwiązuje umowy natychmiast. Umowa trwa do końca okresu wypowiedzenia, a pracownik ma w tym czasie obowiązek wykonywać pracę, chyba że pracodawca zwolni go z tego obowiązku, udzieli urlopu albo strony ustalą inne rozwiązanie zgodne z prawem.
Kodeks pracy przewiduje rozwiązanie umowy o pracę m.in. za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia oraz na mocy porozumienia stron. Sam fakt znalezienia nowej pracy nie mieści się jednak w katalogu przyczyn, które pozwalają pracownikowi jednostronnie rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Najbezpieczniej: porozumienie stron
Jeżeli pracownik chce zakończyć zatrudnienie szybciej niż wynika to z okresu wypowiedzenia, najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest porozumienie stron. W takim trybie pracownik i pracodawca wspólnie ustalają datę rozwiązania umowy. Może to być dowolny dzień, nawet ten sam, w którym strony podpisują porozumienie.
Pracodawca nie musi jednak zgodzić się na propozycję pracownika. Porozumienie stron wymaga zgody obu stron stosunku pracy. Jeżeli pracodawca odmówi, samo złożenie przez pracownika pisma z propozycją porozumienia nie rozwiązuje umowy.
Ile wynosi okres wypowiedzenia?
Jeżeli strony nie dojdą do porozumienia, pracownik musi liczyć się z okresem wypowiedzenia. W przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony albo nieokreślony okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Inne okresy wypowiedzenia obowiązują przy umowie o pracę na okres próbny. W takim przypadku należy sprawdzić odrębne zasady przewidziane w Kodeksie pracy.
Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia bierze się pod uwagę łączny okres zatrudnienia u danego pracodawcy, a nie tylko czas trwania aktualnej umowy. Jeżeli pracownik miał u tego samego pracodawcy kilka umów o pracę, okresy zatrudnienia mogą mieć znaczenie łącznie. Okres wypowiedzenia również wlicza się do stażu pracy u danego pracodawcy.
Czy można skrócić okres wypowiedzenia?
Tak, ale co do zasady wymaga to uzgodnienia z pracodawcą. Kodeks pracy przewiduje, że strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę - nadal będzie to rozwiązanie za wypowiedzeniem, ale z krótszym okresem pozostawania w zatrudnieniu.
W praktyce pracownik może więc złożyć wypowiedzenie i jednocześnie poprosić o skrócenie okresu wypowiedzenia albo o wcześniejsze rozwiązanie umowy. Pracodawca może się na to zgodzić, ale nie ma takiego obowiązku.
W okresie wypowiedzenia pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, a pracownik ma obowiązek go wykorzystać. Pracodawca może też zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia; w takim czasie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?
Kodeks pracy dopuszcza rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika, ale tylko w szczególnych przypadkach. Pracownik może to zrobić, jeżeli:
• zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
• pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
W drugim przypadku chodzi o poważne naruszenia po stronie pracodawcy, np. uporczywe niewypłacanie wynagrodzenia, naruszanie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy albo inne działania, które w konkretnych okolicznościach mogą być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków. Nie chodzi natomiast o sytuację, w której pracownik po prostu znalazł atrakcyjniejszą ofertę zatrudnienia.
Oświadczenie musi być na piśmie i wskazywać przyczynę
Pracownik, który rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia, powinien złożyć oświadczenie na piśmie i wskazać przyczynę uzasadniającą taki tryb. Przyczyna powinna być konkretna i rzeczywista. Ogólne stwierdzenie, że pracownik „rezygnuje z pracy ze skutkiem natychmiastowym”, może okazać się niewystarczające.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę powinno nastąpić w terminie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Co grozi za porzucenie pracy?
Pracownik, który przestaje przychodzić do pracy bez skutecznego rozwiązania umowy, nie rozwiązuje w ten sposób prawidłowo stosunku pracy. Takie zachowanie może zostać potraktowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
W skrajnych przypadkach pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli zastosować tzw. dyscyplinarkę. Może to mieć znaczenie nie tylko dla świadectwa pracy, ale także dla reputacji pracownika i przyszłych relacji zawodowych.
Jeżeli pracownik niezasadnie rozwiąże umowę bez wypowiedzenia, powołując się na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę, pracodawca może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie.
Nowy pracodawca chce, aby zacząć od razu. Co zrobić?
Jeżeli nowy pracodawca oczekuje szybkiego rozpoczęcia pracy, pracownik powinien najpierw sprawdzić, jaki obowiązuje go okres wypowiedzenia. Następnie może porozmawiać z dotychczasowym pracodawcą o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron, skróceniu okresu wypowiedzenia albo wykorzystaniu urlopu.
Warto unikać deklarowania nowemu pracodawcy nierealnego terminu rozpoczęcia pracy. Samo zawarcie nowej umowy nie zawsze jest zakazane, ale rozpoczęcie pracy u nowego pracodawcy w czasie, w którym pracownik nadal ma obowiązek świadczyć pracę u dotychczasowego pracodawcy, może prowadzić do problemów organizacyjnych i prawnych. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w której pracownik nie stawia się do dotychczasowej pracy, narusza zakaz konkurencji, działa w konflikcie interesów albo nie jest w stanie pogodzić obowiązków z obu stosunków pracy.
Najbezpieczniejsze rozwiązanie to uzgodnienie daty zakończenia dotychczasowej umowy, a dopiero potem ustalenie ostatecznej daty rozpoczęcia pracy w nowej firmie.
Źródła informacji:
• Ustawa z 26.6.1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277).
• Państwowa Inspekcja Pracy, informacje dotyczące rozwiązania umowy o pracę przez pracownika oraz okresów wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu