Poza wynagrodzeniem pracodawca może przekazać pracownikowi świadczenia w formie rzeczowej albo np. usługi. Kiedyś zatrudnieni mogli liczyć przede wszystkim na paczki i bony świąteczne, ale dziś w większych firmach standardem jest już oferowanie pakietu medycznego lub karty sportowej, a niektórzy wręczają karty lunchowe, opłacają przedszkola dla dzieci pracowników czy wykupują zatrudnionym polisy ubezpieczeniowe. Pracodawcy oferują też kursy językowe i miejsce parkingowe, a na koszt firmy można również udać się do teatru albo pojechać na wycieczkę. Świadczenia pozapłacowe mogą być finansowane ze środków obrotowych albo zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. W poradniku przypominamy obowiązującą wykładnię na ten temat.
-
Świadczenia finansowane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych muszą się mieścić w pojęciu działalności socjalnej, nie może być to zatem dowolny benefit. Świadczenia muszą być przy tym uzależnione od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracowników. Jeśli warunki te nie będą spełnione, to konieczne będzie odprowadzenie składek.
-
Jeśli natomiast firma pokryje koszt świadczenia ze środków obrotowych, to trzeba spełnić inne wymogi - pracownik będzie musiał przynajmniej symbolicznie dopłacić do takiego benefitu, a możliwość jego otrzymania musi wynikać np. z regulaminu wynagradzania. Co ważne, w tym przypadku pracownik nie może otrzymać świadczenia w formie pieniężnej, bo taka forma będzie już oskładkowana. Dla określenia, czy świadczenie trzeba oskładkować, niezbędna jest lektura interpretacji ZUS w podobnych sprawach. A gdy są wątpliwości, warto wystąpić do zakładu z wnioskiem o interpretację we własnej sprawie. Wielu płatników występuje do ZUS nawet w przypadkach benefitów, co do których nie ma już sporów od lat. Obawiają się, że wykładnia przepisów może się zmienić, a dzięki interpretacjom indywidualnym czują się chronieni przed koniecznością zapłaty w przyszłości zaległych składek za dodatkowe świadczenia.
Autorami opracowania są Joanna Śliwińska, Łukasz Chruściel, radca prawny, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler, Patryk Kozieł, aplikant radcowski, prawnik w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
Przychody z pracy oskładkowane, ale z wyjątkami
Zgodnie z ogólną zasadą wynikającą z ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1009; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1933) podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalno-rentowe dla pracowników stanowi przychód ze stosunku pracy. Regułę tę precyzuje rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1949; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 449; dalej: rozporządzenie). Zgodnie z jego par. 1 podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych, osiągany przez pracowników u pracodawcy z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy. W podstawie tej nie uwzględnia się wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną oraz zasiłków. Ponadto rozporządzenie przewiduje wyjątki od tej zasady, a więc świadczenia ze strony pracodawcy, które mimo że są przychodem ze stosunku pracy, nie podlegają oskładkowaniu.
Zgodnie z par. 2 ust. 1 rozporządzenia podstawy wymiaru składek nie stanowią m.in. następujące przychody:
1) nagrody jubileuszowe (gratyfikacje), które według zasad określających warunki ich przyznawania przysługują pracownikowi nie częściej niż co pięć lat;
2) odprawy pieniężne przysługujące w związku z przejściem na emeryturę lub rentę;
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.