Po latach niskiego bezrobocia ekonomiści przewidują jego wzrost z powodu nadchodzącego kryzysu. Widać to także po nastrojach przedsiębiorców, którzy zapowiadają nieuniknione redukcje. Dzisiaj nasi eksperci doradzają, jak przeprowadzić w firmie restrukturyzację zatrudnienia, jak uniknąć błędów w procedurze zwolnień zarówno indywidualnych, jak i grupowych. A te niestety zdarzają się dość często.
Restrukturyzacja zatrudnienia
Polskie przepisy dotyczące zwolnień zawarte są zasadniczo w ustawie z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140; dalej: k.c.) oraz w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). I choć tytuł tej ostatniej sugeruje, że zawiera ona przepisy szczególne, to nic bardzie mylnego – w odniesieniu do restrukturyzacji zatrudnienia stanowią one reguły ogólne. Kodeks pracy i ustawa o zwolnieniach grupowych zawierają jedynie ramowe zasady zwolnień, a szczegółowe reguły postępowania, w szczególności w zakresie zasadności zwolnień i zmian warunków zatrudnienia, zostały ukształtowane przez judykaturę.
Porównując polskie przepisy do obowiązujących w innych krajach europejskich, można zauważyć, że nasze regulacje są dość liberalne. Jest to pokłosiem przełomu lat 80. i 90. XX w., z którego to czasu pochodzi pierwowzór ustawy o zwolnieniach grupowych. W wielu zagranicznych ustawodawstwach, w szczególności w państwach Unii Europejskiej, zwolnienia są zacznie trudniejsze do przeprowadzenia, występują tam bardziej rozbudowane obowiązki konsultacyjne oraz konieczność uzyskania zgód w szerszym katalogu przypadków niż w naszym systemie prawnym. Jednocześnie zwolnienia pracowników są znacznie droższe, ponieważ zarówno odprawy, jak i odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązywania umów istotnie przewyższają pułapy przewidziane przez nasz system prawny, które co do zasady nie przekraczają wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Zwolnienia indywidualne
wypowiedzenie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracowników najczęściej wynika z powodów ekonomicznych (np. pogorszenie sytuacji finansowej pracodawcy) lub organizacyjnych (np. zmiana wewnętrznej struktury i dublowanie stanowisk).
Przyczyna wypowiedzenia umowy nie jest wówczas powiązana z zachowaniem lub kompetencjami zwalnianego pracownika, ale i tak powinna spełniać wszystkie wymogi formalne przewidziane dla formułowania przyczyn przez przepisy k.p. Brak wskazania przyczyny lub jej nieprawidłowe sformułowanie może skutkować orzeczeniem przez sąd pracy o wadliwości wypowiedzenia.
Prawidłowe skonstruowanie przyczyny wypowiedzenia
Przy konstruowaniu przyczyny wypowiedzenia należy mieć na uwadze, że zawsze powinny to być prawdziwe okoliczności. Pracodawca pod żadnym pozorem nie powinien szukać pretekstów i wskazywać przyczyn, które nie są prawdziwe. Powód powinien być konkretny i wiarygodny. W razie ewentualnego sporu sąd pracy będzie oceniał wypowiedzenie pod kątem tych dwóch przesłanek. Zakres przyczyn jest w praktyce nieograniczony. Drugi element, który weryfikuje sąd pracy, to dopełnienie przez pracodawcę formalności, tj. odpowiednie zastosowanie ustawy, prawidłowość zastosowania procedury zwolnień grupowych, w tym procedury konsultacji, obliczenie należnych świadczeń i dopełnienie niezbędnych procedur przewidzianych przez przepisy.
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.