Czy osoba zatrudniona na podstawie kilku umów o pracę ma wykonywać swoje obowiązki przez maksymalnie 8 godzin na podstawie każdej z nich? A może taki dobowy limit powinien obejmować łącznie pracę na podstawie wszystkich podpisanych przez zatrudnionego kontraktów?
To jedno z zagadnień, jakie Komisja Europejska poruszyła w ramach trwającego do 15 marca 2015 r. przeglądu dyrektywy z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. L 299 , 18/11/2003). Opinie uzyskane na podstawie konsultacji mają być podstawą do wdrożenia zmian w dyrektywie.
Uregulowanie kwestii związanych z czasem pracy osób, które są zatrudnione na kilku umowach, to tylko jeden z elementów całego przeglądu, ale za to – z punktu widzenia Polski – bardzo istotny. Według danych GUS w III kwartale 2014 r. ponad 1 mln Polaków było zatrudnionych w więcej niż jednym miejscu pracy.
KE chce przede wszystkim sprawdzić, jak wobec takich zatrudnionych należy stosować normy czasu pracy (8 godz. na dobę i 48 godz. w tygodniu). Każdy zainteresowany może – w ramach konsultacji – wskazać, czy wspomniane normy powinny być w takim przypadku przeliczane na umowę (a więc na podstawie każdego z podpisanych kontraktów można pracować 8 godzin na dobę i 48 godz. w tygodniu), czy też na pracownika (a więc jedna osoba – bez względu na liczbę podpisanych umów – może pracować odpowiednio 8 i 48 godz.).
– To bardzo delikatna i skomplikowana kwestia. Z jednej strony każdy ma prawo do swobodnego podejmowania pracy, z drugiej nie można jednak nie zauważyć, że niektórych obowiązków nie powinna wykonywać osoba przemęczona, która przychodzi do drugiej pracy po ośmiu godzinach wykonywania zadań w tej pierwszej – uważa Paweł Śmigielski, ekspert OPZZ.
Obecnie normy przelicza się na umowy. Daje to zatrudnionym swobodę w wyborze dowolnej liczby miejsc pracy, ale powoduje też, że w praktyce fikcyjne mogą być niektóre przepisy ochronne, np. te o dobowym 11-godzinnym odpoczynku (po skończonej dniówce w jednej firmie zatrudniony nie odpoczywa, tylko idzie do drugiego miejsca pracy). Powoduje to np. większe ryzyko wypadku przy wykonywaniu obowiązków.
Zmiany te powodowałby jednak problemy.
– Jeśli normy miałyby być przeliczane na pracownika, a nie na umowę, to pojawia się wątpliwość, skąd konkretna firma ma wiedzieć, że zatrudniona przez nią osoba nie pracuje także na drugim etacie w innym przedsiębiorstwie – mówi dr Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert Konfederacji Lewiatan.
W praktyce taką informację mogłaby otrzymać od samego zatrudnionego, ufając, że poświadcza prawdę.
– W tym miejscu pojawia się pytanie, czy niepoinformowanie o drugim miejscu pracy byłoby zagrożone sankcją. Dodatkowo z punktu widzenia zatrudnionych istotne jest także to, że niektórym z nich na pewno zależy na tym, aby nie ujawniać dodatkowego miejsca zarobkowania – podkreśla Paweł Śmigielski.
Skutek może być taki, że umowy o pracę – w niektórych przypadkach – byłyby zastępowane cywilnoprawnymi. Tych drugich nie uwzględnia się bowiem przy rozliczaniu czasu pracy.
– W rezultacie ewentualna zmiana mogłaby odnieść odwrotny skutek od zamierzonego. Poza tym przeliczanie norm na zatrudnionego, a nie umowy, bardzo usztywniłoby sytuację pracowników na dynamicznie zmieniającym się rynku pracy – uważa dr Grażyna Spytek-Bandurska.
Podkreśla, że to przecież sami zatrudnieni decydują się na podejmowanie kolejnych etatów i tak organizują swój czas pracy, aby móc utrzymać stanowiska w różnych firmach.
– Zmiana w tym zakresie oznaczałaby istotne ograniczenie prawa do podejmowania pracy – dodaje.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu