Kiedy pracodawca musi konsultować wypowiedzenie umowy na czas określony

W myśl kodeksu pracy poza przypadkami ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowy na czas określony nie można rozwiązać za wypowiedzeniem, jeśli nie przewiduje tego sama umowa (art. 33 k.p.). Problematykę rozwiązywania umowy na czas określony ze względu na przyczynę leżącą u podstaw rozwiązania stosunku pracy reguluje jednak również tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z art. 5 ust. 7 tej ustawy w razie wypowiadania pracownikom stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy zawarte na czas określony mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W takiej sytuacji zastosowanie znajdują przepisy art. 2 – 6 tej ustawy, nakładające na pracodawcę m.in. obowiązek przeprowadzenia konsultacji z zakładowymi związkami zawodowymi. Konsultacja ta dotyczy w szczególności sposobów uniknięcia lub zmniejszenia zwolnień grupowych, a także spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

O ile zatem w kontekście unormowań kodeksowych pracodawca sam podejmuje decyzję co do zwolnienia pracownika, z którym zawarto umowę na czas określony, o tyle w razie wypowiadania umów na czas określony w ramach zwolnienia grupowego zobowiązany jest on do podjęcia konsultacji, tak aby możliwe było złagodzenie skutków zwolnienia grupowego (por. wyrok SN z 4 grudnia 2008 r., II PK 139/08, OSNP 2010/11 – 12/134). W razie naruszenia tego obowiązku pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 50 par. 3 k.p. Wynika to z art. 12 ustawy, zgodnie z którym przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów ustawy stosuje się przepisy kodeksu pracy.