Kiedy utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę

Termin „zaufanie” jest pojęciem w dużej mierze subiektywnym, a więc trudnym do jednoznacznego zdefiniowania. W wyroku z 14 lipca 1999 r. (I PKN 148/99, OSNP 2000/19/711) Sąd Najwyższy zauważył, że jest to stan z pogranicza sfer racjonalnej i emocjonalnej, co uniemożliwia jego pełną obiektywizację. Wyraża się on m.in. w przekonaniu o możliwości polegania na danej osobie, jej oddaniu, jak również poczuciu pewności wobec danej osoby. Z tego względu istnienie stanu zaufania lub jego brak może mieć znaczenie przy ocenie pracownika w kontekście skutków, jakie prawo pracy z nim łączy. Utrata zaufania do pracownika, rozumiana jako stan pracodawcy, na który składają się zarówno elementy obiektywne, jak i subiektywne, może zatem uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Należy jednak podkreślić, że utrata zaufania musi zawsze być powiązana z konkretnym zachowaniem lub zaniechaniem pracownika (tzw. causą), z której wynika. Nie chodzi tu tylko o zachowanie pracownika, które jest związane z naruszeniem przez niego obowiązków pracowniczych. Jak stwierdził bowiem SN w wyroku z 25 listopada 1997 r. (I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538), uzasadniony brak zaufania do pracownika może istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można, jednak w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, nawet w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi (np. w razie popełnienia przez pracownika przestępstwa poza zakładem pracy).