Pracodawca, który podejrzewa, że pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, nie powinien dopuścić go do pracy. Aby podjąć taką decyzję, pracodawca może oprzeć się na widocznych symptomach takiego stanu, nie musi dokumentować go wykonaniem badań oddechu lub krwi. Jednocześnie nie ma on uprawnień do nakazania pracownikowi poddania się takiemu badaniu, choć może to mu zasugerować.
Prawo żądania przeprowadzenia obiektywnego badania przysługuje natomiast niedopuszczonemu do pracy pracownikowi. Pracownik może skorzystać z badania alkomatem, aby udowodnić, że podejrzenie pracodawcy było niesłuszne. Pracodawca, który nie dopuścił pracownika do pracy, ma też obowiązek umożliwić mu wykazanie trzeźwości przez badanie krwi. Jeśli tego nie uczyni, utraci możliwość skutecznej obrony swojej decyzji w sądzie. Zasadniczo, jeśli pracownik nie ma nic do ukrycia, powinien takiego badania zażądać, w przeciwnym razie to on pogorszy swoją sytuację w ewentualnym sporze sądowym.
Dopuszczalność prewencyjnego badania pracowników pod kątem stawienia się w pracy po spożyciu alkoholu trzeba natomiast na gruncie obowiązujących przepisów i istniejącego orzecznictwa ocenić krytycznie. Nie istnieje przepis nakazujący pracownikowi poddanie się takiemu badaniu. Z drugiej strony starsze orzecznictwo dopuszcza przeprowadzanie rewizji pracownika w celu zapobieżenia zaborowi mienia. Idąc tą drogą, należałoby konsekwentnie zaaprobować prewencyjne badania alkomatem jako metodę przeciwdziałania powstawania niebezpieczeństwa dla życia i zdrowia pracowników. Na przeszkodzie stanąć tu jednak może art. 111 k.p., ponieważ rutynowe, regularne podejrzewanie pracownika o pozostawanie pod wpływem alkoholu przyjęte a priori mogłoby zostać uznane za naruszające jego godność. W obecnym stanie prawnym trudno zatem rozstrzygnąć, czy pracodawca chcący wprowadzić prewencyjną kontrolę trzeźwości, nie spotka się z negatywnym stanowiskiem sądu co do jej dopuszczalności.

Krzysztof Bramorski, radca prawny, partner zarządzający Kancelarii BSO Prawo & Podatki