Nękające i zastraszające zachowania lub działania pracodawcy wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące jego poniżenie, ośmieszenie lub izolowanie w zespole mogą świadczyć o występowaniu zjawiska mobbingu w miejscu pracy. Po jakim czasie takie negatywne oddziaływanie można uznać za działania mobbingowe?
Jeden z elementów ustawowej definicji mobbingu odnosi się do okresu, w którym mają miejsce negatywne działania pracodawcy. Nękanie i zastraszanie pracownika powinno być bowiem uporczywe i długotrwałe (art. 943 par. 2 kodeksu pracy). Uporczywość, świadczącą przede wszystkim o stopniu nasilenia określonego działania, oznacza również rozciągnięte w czasie lub stale powtarzające się działanie. Odnośnie do przesłanki długotrwałości, nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej że długotrwałość oznacza długi, ale bliżej nieokreślony czas.
Sąd orzekający w sprawie o mobbing, oceniając w konkretnych okolicznościach, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien wziąć zatem pod uwagę, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.