Trwają kontrole PIP, podczas których inspektorzy pracy mogą już skorzystać z nowych przepisów i mogą uznać, że umowa zlecenia jest umową o pracę. A z pierwszych interpretacji wynika, że może to dotyczyć także studentów na zleceniu pracujących w handlu i gastronomii.
Ponadto GIP może wydawać interpretacje dla pracodawców, którzy mają wątpliwości, jaki charakter mają ich umowy. Pierwsze takie interpretacje zostały wydane. Wynika z nich, że zatrudniający zleceniobiorców-studentów powinni mieć się na baczności. W razie kontroli może okazać się, że PIP uzna pracę studentów za etat, a to będzie miało dla pracodawców poważne skutki.
Jak działa interpretacja indywidualna GIP w sprawie umów
Nowe przepisy przyznały pracodawcom prawo do wystąpienia do Głównego Inspektora pracy o wydanie interpretacji indywidualnej w sprawie rodzaju umowy. Pracodawcy mogą zapytać, czy zawierane przez nich umowy zlecenia albo umowy o współpracy w oparciu o B2B rzeczywiście mają taki charakter. Jeśli GIP potwierdzi, to umowy te nie będą mogły zostać już uznane za umowy o pracę. Jednak trzeba pamiętać, że pracodawca musi dokładnie i zgodnie z prawdą opisać we wniosku o wydanie interpretacji sposób wykonywania umowy. Sama treść umowy jeszcze o niczym nie przesądzi. Jeśli potem w trakcie kontroli okaże się, że treść umowy albo sposób jej wykonywania jest inny niż przedstawiony we wniosku, to ochrona wynikająca z interpretacji nie będzie miała zastosowania.
Przykład: studenci w piekarni a umowa o pracę
W interpretacji z 10 sierpnia 2026 r. GIP rozpatrywał sprawę zatrudnienia studentów na zlecenie do produkcji i sprzedaży pieczywa. We wniosku pracodawca stwierdził, że współpraca ze studentami ma charakter elastyczny i jest dostosowana do organizacji roku akademickiego oraz indywidualnego planu zajęć każdego studenta. Zleceniobiorcy samodzielnie określają swoją dyspozycyjność, wskazując dni oraz godziny, w których mogą wykonywać czynności. Harmonogram wykonywania zleceń sporządzany jest z uwzględnieniem zgłoszonej przez nich dostępności. Studenci nie są zobowiązani do wykonywania czynności w stałych dniach ani w stałych godzinach. W przypadku zajęć dydaktycznych, sesji egzaminacyjnej, praktyk studenckich lub innych obowiązków związanych z nauką mogą zgłosić brak dyspozycyjności, a Wnioskodawca nie wymaga od nich wykonywania czynności w tych terminach.
Co stwierdził GIP
GIP uznał, że w tym przypadku nie można mówić o umowie zlecenia, ponieważ jest to stosunek pracy. W uzasadnieniu czytamy, że co prawda sposób współpracy ze studentami ma cechy elastyczności i swobody, ale swoboda ta nie rozciąga się jednak w takim samym zakresie na sposób organizacji i wykonywania pracy w okresach, w których student podejmuje już czynności na rzecz wnioskodawcy. Student nie zachowuje jednak samodzielności w określaniu swoich bieżących zadań w ramach sklepu lub procesu produkcyjnego. O tym, jakie czynności mają zostać wykonane, decydują aktualne potrzeby organizacyjne wnioskodawcy, a ich zakres każdorazowo określa Wnioskodawca. Student samodzielnie wskazuje zatem przedział czasu, w którym jest dostępny, natomiast treść wykonywanej przez niego w tym czasie pracy jest określana przez podmiot organizujący proces sprzedaży lub produkcji. Dlatego w tym przypadku można mówić o podporządkowaniu, co następnie prowadzi do wniosku, że jest to stosunek pracy.
Nieregularny tryb pracy
GIP podkreślił, że nieregularność wykonywania czynności nie przesądza, że jest to zlecenie. Student może wykonywać czynności w dwóch odrębnych przedziałach czasu tego samego dnia, jak również przez kilka dni lub tygodni nie podejmować ich w ogóle. Okoliczności te dotyczą częstotliwości i czasowego rozmiaru współpracy, nie rozstrzygają natomiast o charakterze zależności istniejącej w okresach faktycznego wykonywania pracy.
Zdaniem GIP także brak obowiązku pozostawania w stałej gotowości do świadczenia pracy przez cały okres współpracy nie wyklucza występowania podporządkowania w okresach faktycznego wykonywania powierzonych czynności. Istotne jest bowiem nie tylko to, czy osoba zatrudniona może zdecydować o podjęciu aktywności w określonym czasie, lecz również to, jaki zakres samodzielności zachowuje po jej podjęciu.
Skutki dla pracodawcy: składki ZUS i kodeks pracy
Taka interpretacja prowadzi do wniosku, że PIP będzie miała dość restrykcyjne podejście do zatrudniania studentów na zlecenie. Na co powinni przygotować się pracodawcy?
Podstawowa różnica to konieczność zapłaty składek. Studenci do 26. roku życia, którzy są zatrudnieni w oparciu o umowę zlecenia, nie podlegają oskładkowaniu. Zleceniodawca nie odprowadza za nich ani składek na ubezpieczenia społeczne, ani na ubezpieczenie zdrowotne. Z kolei zatrudnienie takiego studenta na umowę o pracę oznacza konieczność opłacania pełnych składek tak jak za każdego innego pracownika.
Ponadto zatrudnienie na umowę o pracę oznacza konieczność przestrzegania przepisów kodeksu pracy, w tym konieczność zapewnienia urlopu wypoczynkowego oraz zachowania okresu wypowiedzenia.
Jak PIP zmienia zlecenie w etat krok po kroku
To, że GIP wydał taką interpretację, nie oznacza, że każde zlecenie tego typu zostanie na pewno uznane za umowę o pracę. Jednak pracodawcy, którzy zatrudniają studentów na podobnych zasadach, muszą się z tym liczyć.
Żeby zlecenie zostało uznane za etat, musi zostać wszczęta kontrola u pracodawcy. Jeśli inspektor stwierdzi, że badane umowy cywilnoprawne mają cechy umowy o pracę, na początku wyda polecenie doprowadzenia do zgodności stanu faktycznego ze stanem prawnym. Innymi słowy, pracodawca będzie miał dwie możliwości:
- zawrzeć ze zleceniobiorcami lub współpracownikami umowy o pracę;
- zmienić treść umowy cywilnoprawnej i przede wszystkim sposób jej wykonywania w taki sposób, aby nie była spełniona definicja stosunku pracy.
Wykonanie polecenia zostanie skontrolowane przez inspektora.
Decyzja albo powództwo: co wybiera inspektor pracy
Jeśli inspektor uzna je za wykonane, żadna decyzja nie zostanie wydana. Stan faktyczny będzie bowiem zgodny ze stanem prawnym.
Jeśli inspektor uzna, że polecenie nie zostało wykonane, sprawa zostanie skierowana do okręgowego inspektora pracy. Okręgowy inspektor będzie miał do wyboru dwie drogi:
- wydać decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy;
- wystąpić do sądu z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Wybór będzie należał do okręgowego inspektora pracy. Będzie to miało doniosłe skutki dla pracodawcy.
Decyzja PIP: brak skutków wstecznych dla składek
Jeśli okręgowy inspektor pracy wyda decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy, będzie ona wywoływała skutki od jej wydania, a nie wstecznie. Oznacza to, że pracodawca nie będzie musiał płacić za zleceniobiorców zaległych składek ani np. udzielać im zaległych urlopów. Pracodawca będzie zobowiązany do zgłoszenia pracowników do ZUS i odprowadzania bieżących składek.
Warunki umowy o pracę
Generalnie warunki umowy cywilnoprawnej zostaną przeniesione do umowy o pracę. Jeżeli jednak zgromadzony przez okręgowego inspektora pracy materiał dowodowy nie pozwala na ustalenie:
- rodzaju umowy o pracę - zostanie wskazana umowa na czas nieokreślony;
- miejsca wykonywania pracy - zostanie wskazana siedziba pracodawcy;
- wymiaru czasu pracy - zostanie wskazany pełny wymiar czasu pracy;
- wysokości wynagrodzenia za pracę - zostanie wskazane minimalne wynagrodzenie za pracę.
Ochrona pracowników
Przepisy przewidują też ochronę dla zleceniobiorców, których pracodawca mógłby chcieć zwolnić tylko dlatego, że została wszczęta kontrola i grozi to uznaniem ich za pracowników. Dlatego wprowadzono zasadę, że jeśli w okresie między datą rozpoczęcia kontroli a datą upływu terminu do wniesienia odwołania albo datą uprawomocnienia się orzeczenia sądu dojdzie do:
- rozwiązania umowy cywilnoprawnej z inicjatywy pracodawcy lub
- wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę albo
- jej wygaśnięcia albo
- zaprzestania faktycznego świadczenia pracy z inicjatywy pracodawcy,
datą zawarcia umowy o pracę jest data rozpoczęcia kontroli.
A to już będzie oznaczało, że takie zwolnienie zleceniobiorcy (później pracownika) będzie badane pod kątem zachowania przepisów kodeksu pracy.
Jak odwołać się od decyzji okręgowego inspektora pracy
Odwołanie od decyzji okręgowego inspektora pracy stwierdzającej istnienie stosunku pracy wnosi się na piśmie za pośrednictwem okręgowego inspektora pracy w terminie miesiąca od dnia jej doręczenia.
Sąd odrzuci odwołanie wniesione po upływie ww. terminu, chyba że jego przekroczenie nie jest nadmierne i nastąpiło z przyczyn niezależnych od odwołującego się.
Przepisy wskazują, że odwołanie powinno zawierać:
- oznaczenie zaskarżonej decyzji,
- zwięzłe przytoczenie zarzutów oraz wniosków z uzasadnieniem,
- podpis odwołującego się.
Powództwo inspektora pracy: skutki wyroku dla pracodawcy
Okręgowy inspektor pracy zamiast wydawania decyzji może wystąpić do sądu z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Przepisy nie precyzują, w jakich przypadkach okręgowy inspektor wydaje decyzję, a w jakich występuje z powództwem.
Samo wystąpienie z powództwem jeszcze nie zmienia zleceniobiorców w pracowników. Jeśli jednak zapadnie wyrok, który stwierdzi, że zleceniobiorcy lub współpracownicy są w rzeczywistości pracownikami, będzie to dla pracodawcy sytuacja znacznie trudniejsza niż otrzymanie decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy.
W przypadku wydania wyroku uwzględniającego powództwo okręgowego inspektora pracy będzie ono wywoływało skutki wsteczne od momentu rozpoczęcia wykonywania umowy cywilnoprawnej z ograniczeniem do okresów przedawnienia poszczególnych obowiązków pracodawcy. Przedawnienie dla składek ubezpieczeniowych to generalnie 5 lat, zaś przedawnienie roszczeń pracowniczych (np. o zaległy urlop) to 3 lata.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu