Czy trzeba uzasadniać wypowiedzenie umowy na okres próbny?

Czy pracodawca ma obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na okres próbny? Gdyby rozwiązał umowę przed czasem z naruszeniem przepisów, pracownik może dochodzić odszkodowania. Warto więc przyjrzeć się przepisom Kodeksu pracy.

Umowa na okres próbny

Umowa na okres próbny może zostać zawarta maksymalnie na 3 miesiące (art. 25 § 2 Kodeksu pracy), a jej celem zawsze jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonej pracy. Umowa ta może być dłuższa o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli strony tak postanowią w umowie.

Kodeks pracy ustala również, ile trwa umowa na okres próbny, gdy pracodawca planuje następnie zatrudnić tę osobę na krócej niż 6 miesięcy i co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 12 miesięcy. W pierwszym przypadku będzie to 1 miesiąc, a w drugim 2 miesiące. Szukając pracownika do zatrudnienia na minimum 12 miesięcy, można podpisać umowę na okres próbny trwający 3 miesiące.

Wymienione w tabeli okresy próbne można jednokrotnie wydłużyć nie dłużej jednak niż o 1 miesiąc, gdy uzasadnia to rodzaj pracy.

Wypowiedzenie umowy na okres próbny

Mimo że umowa na okres próbny trwa bardzo krótko, może być wypowiedziana przed czasem przez każdą ze stron. Zgodnie bowiem z art. 30 § 2 Kodeksu pracy umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia wynosi:

• 3 dni robocze – okres próbny do 2 tygodni;
• 1 tydzień - okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie - okres próbny równy 3 miesiące.

Gdyby pracodawca rozwiązał taką umowę z naruszeniem przepisów, pracownik może dochodzić odszkodowania za czas jaki pozostał do końca okresu próbnego ustalonego w umowie. Czy powinien zatem uzasadnić swoją decyzję o wypowiedzeniu umowy przed upływem ustalonego okresu próbnego?

Czy trzeba uzasadniać wypowiedzenie umowy na okres próbny?

Przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny. Taka przyczyna musi być podana przy wypowiadaniu umów na czas określony i nieokreślony.

Natomiast rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (tryb natychmiastowy, dyscyplinarka) na podstawie art. 52 Kodeksu pracy wymaga podania jednej z przyczyn wymienionych w przepisie:

• ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Podsumowanie

Pracodawca wypowiadając umowę próbną (rozwiązując umowę za wypowiedzeniem) nie ma obowiązku podawania powodu swojej decyzji. Inaczej jest w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia – ten tryb wymaga podania jednej z przyczyn wymienionych w art. 52 Kodeksu pracy.