Nie tylko 15 minut przerwy. Kodeks pracy daje zatrudnionym dodatkowe uprawnienia

Zasady określa art. 134 Kodeksu pracy. Podstawowa reguła jest prosta: jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin, pracownikowi przysługuje przerwa trwająca co najmniej 15 minut. Nie jest to czas wolny, który trzeba później odpracować. Przerwa jest częścią czasu pracy, a więc pracownik zachowuje za nią wynagrodzenie. Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że pracodawca ma obowiązek jej zapewnienia.

Dwie dodatkowe przerwy w pracy przy długiej zmianie

Kodeks pracy przewiduje dwa kolejne progi. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż dziewięć godzin, pracownik nabywa prawo do drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut. Jeżeli natomiast jest dłuższy niż 16 godzin, dochodzi trzecia przerwa, również co najmniej 15-minutowa.

Oznacza to, że pracownik wykonujący pracę przez osiem godzin ma co najmniej jedną 15-minutową przerwę. Przy dobowym wymiarze przekraczającym dziewięć godzin są to już co najmniej dwie takie przerwy, czyli łącznie minimum 30 minut. Przy wymiarze przekraczającym 16 godzin ustawowe minimum rośnie do trzech przerw, a więc łącznie 45 minut.

Istotne jest dokładne brzmienie przepisów. Przy pierwszej przerwie ustawodawca mówi o wymiarze wynoszącym „co najmniej 6 godzin”. W przypadku kolejnych używa określenia „dłuższy niż 9 godzin” oraz „dłuższy niż 16 godzin”. Sama dziewięciogodzinna zmiana nie daje więc jeszcze prawa do drugiej przerwy na podstawie art. 134 pkt 2, podobnie jak dokładnie 16 godzin pracy nie uruchamia automatycznie prawa do trzeciej.

Przerwy w pracy wliczane do czasu pracy

Wszystkie trzy przerwy przewidziane w art. 134 są wliczane do czasu pracy. Ma to praktyczne znaczenie dla wynagrodzenia i godziny zakończenia zmiany. Pracownik nie powinien pozostawać w zakładzie dodatkowe 15, 30 czy 45 minut tylko po to, aby „odrobić” ustawowe przerwy.

Przykładowo, jeśli pracownik ma zaplanowaną ośmiogodzinną zmianę, 15-minutowa przerwa mieści się w tych ośmiu godzinach. Nie powoduje automatycznie wydłużenia pobytu w pracy do ośmiu godzin i 15 minut.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazuje wprost, że przerwy wynikające z art. 134 są częścią czasu pracy, dlatego pracodawca nie może nakazać późniejszego ich odpracowania.

15 minut to minimum. Pracodawca może dać więcej

Kodeks pracy ustanawia minimalną długość przerwy. Sformułowanie „co najmniej 15 minut” oznacza, że przepisy nie zabraniają pracodawcy przyznania dłuższej przerwy zaliczanej do czasu pracy, jeżeli korzystniejsze rozwiązania obowiązują w danej firmie.

Pracodawca może zatem określić korzystniejsze zasady, np. przewidzieć 20- lub 30-minutową płatną przerwę zamiast kodeksowych 15 minut. Nie może natomiast zejść poniżej ustawowego minimum w sytuacji, w której pracownik spełnia warunki określone w art. 134.

Trzeba przy tym odróżnić tę sytuację od zupełnie innego rodzaju przerwy przewidzianej w art. 141 Kodeksu pracy.

Przerwa do 60 minut bez wliczania do czasu pracy

Pracodawca może wprowadzić dodatkową przerwę przeznaczoną na posiłek lub załatwienie spraw osobistych. Może ona trwać maksymalnie 60 minut. W przeciwieństwie do przerw z art. 134 nie jest jednak wliczana do czasu pracy.

W praktyce oznacza to, że taka przerwa może wydłużyć czas pomiędzy rozpoczęciem a zakończeniem dnia pracy. Jeżeli pracownik ma przepracować osiem godzin i dodatkowo korzysta z godzinnej przerwy niewliczanej do czasu pracy, okres pomiędzy przyjściem a wyjściem z zakładu może wynosić dziewięć godzin.

Takiego rozwiązania pracodawca nie może jednak wprowadzić całkowicie dowolnie. Art. 141 przewiduje, że przerwa powinna zostać uregulowana w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym i nie ma obowiązku tworzenia regulaminu – w umowie o pracę.

Trzecia przerwa nie oznacza, że każdy może pracować ponad 16 godzin

Prawo do trzeciej przerwy nie powinno być interpretowane jako generalna zgoda na planowanie wszystkim pracownikom zmian przekraczających 16 godzin. Kodeks pracy ustanawia odrębne ograniczenia dotyczące czasu pracy oraz odpoczynku dobowego.

Tak długie zmiany występują przede wszystkim w określonych przez prawo systemach czasu pracy. Przykładowo przy pilnowaniu mienia, ochronie osób, w zakładowych strażach pożarnych oraz zakładowych służbach ratowniczych równoważny system czasu pracy może pozwalać na przedłużenie dobowego wymiaru pracy nawet do 24 godzin. W takich przypadkach próg przewidziany w art. 134 dla trzeciej przerwy ma realne zastosowanie.

Co do zasady Kodeks pracy gwarantuje jednocześnie pracownikowi co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę oraz co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Od tych reguł istnieją określone ustawowo wyjątki.

Pracodawca musi poinformować o przerwach w pracy

Przerwy są również jednym z elementów informacji o warunkach zatrudnienia przekazywanej pracownikowi. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że pracodawca powinien poinformować pracownika m.in. o dobowej i tygodniowej normie oraz wymiarze czasu pracy, przysługujących przerwach, odpoczynku dobowym i tygodniowym, a także zasadach dotyczących godzin nadliczbowych.

Informacja może zostać przekazana w postaci papierowej lub elektronicznej. Co do zasady pracownik powinien ją otrzymać nie później niż w terminie siedmiu dni od dopuszczenia do pracy.

Przerwy przy komputerze, dla osób z niepełnosprawnością i karmiących

Art. 134 nie wyczerpuje wszystkich przypadków, w których pracownik może mieć prawo do odpoczynku w trakcie dnia pracy. Odrębne przepisy przewidują dodatkowe uprawnienia określonych grup pracowników.

Osobie z niepełnosprawnością przysługuje dodatkowa 15-minutowa przerwa na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek, wliczana do czasu pracy. Pracownicy wykonujący pracę przy monitorach ekranowych mają natomiast prawo do co najmniej pięciominutowej przerwy od pracy przy monitorze po każdej godzinie pracy przy jego obsłudze. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje również odrębne zasady dotyczące przerw na karmienie dziecka piersią.

Dodatkowe przerwy w Kodeksie pracy obowiązują od 2023 roku

Rozszerzone zasady dotyczące przerw obowiązują od 26 kwietnia 2023 r. Zmiany wprowadziła ustawa z 9 marca 2023 r. nowelizująca Kodeks pracy. Wtedy do art. 134 dodano regulacje dotyczące dodatkowych przerw przy dobowym wymiarze pracy dłuższym niż dziewięć i dłuższym niż 16 godzin.

Nowelizacja była częścią szerszego pakietu zmian wdrażających do polskiego prawa unijne przepisy dotyczące przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oraz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Ustawa została ogłoszona 4 kwietnia 2023 r., a weszła w życie 26 kwietnia 2023 r.