Wynagrodzenia 2026: pracownik może pozwać o nierówne płace już dziś – bez czekania na nową ustawę [WYWIAD]

W rozmowie z gazetaprawna.pl ekspert tłumaczy, kiedy różnica w pensjach staje się dyskryminacją, jak udowodnić zaniżone zarobki mimo braku wiedzy o pensjach kolegów, z kim wolno się porównywać, ile realnie można odzyskać w sądzie oraz czy pracodawca może zakazać rozmów o wynagrodzeniach.

Kodeks pracy i traktat wystarczą, by dochodzić równej płacy

Sławomir Biliński: Czy pracownik może już dziś pozwać pracodawcę o nierówne wynagrodzenie, mimo że Polska nie uchwaliła pełnej ustawy wdrażającej unijną dyrektywę?

mec. Roman Iwański: Odpowiadając na pytanie, należy w pierwszej kolejności wskazać, że zasada równego wynagradzania pracowników nie wynika wyłącznie z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, lecz stanowi element szerszego, wielopoziomowego systemu ochrony funkcjonującego zarówno w prawie Unii Europejskiej, jak i w polskim porządku prawnym. Dla prawidłowej oceny sytuacji prawnej pracowników konieczne jest uwzględnienie wzajemnych relacji pomiędzy poszczególnymi źródłami prawa oraz zasad ich stosowania.

Na poziomie prawa unijnego podstawowe znaczenie ma art. 157 ust. 1 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, zgodnie z którym każde państwo członkowskie jest zobowiązane do zapewnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Przepis ten należy do prawa pierwotnego Unii Europejskiej, a więc znajduje się najwyżej w hierarchii unijnych źródeł prawa i stanowi podstawę dla dalszych regulacji dotyczących równego traktowania w zakresie wynagradzania.

Dyrektywa 2023/970 stanowi natomiast element prawa wtórnego Unii Europejskiej. Jej celem nie jest ustanowienie nowego prawa do równego wynagrodzenia, lecz zwiększenie skuteczności egzekwowania już istniejącej zasady poprzez wprowadzenie mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń, rozszerzenie obowiązków informacyjnych pracodawców oraz ułatwienie pracownikom dochodzenia roszczeń związanych z dyskryminacją płacową. Co istotne, dyrektywa co do zasady wymaga implementacji do krajowego porządku prawnego i zasadniczo nie nakłada bezpośrednio obowiązków na prywatnych pracodawców.

Nie oznacza to jednak, że do czasu pełnego wdrożenia Dyrektywy 2023/970 pracownicy pozostają pozbawieni ochrony prawnej. Przeciwnie, zasada równego traktowania i zakaz dyskryminacji od dawna funkcjonują w polskim systemie prawa pracy. Zgodnie z art. 11² Kodeksu pracy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, co dotyczy w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. Z kolei art. 11³ Kodeksu pracy wprowadza generalny zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej.

Szczegółowe gwarancje ochrony przed dyskryminacją płacową zostały uregulowane w Rozdziale IIa Kodeksu pracy „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Kluczowe znaczenie mają w tym zakresie art. 18³a k.p., ustanawiający zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, art. 18³c k.p., przewidujący prawo pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, oraz art. 18³d k.p., przyznający pracownikowi prawo do odszkodowania w przypadku naruszenia zasady równego traktowania.

W konsekwencji pracownik może już obecnie dochodzić przed sądem pracy roszczeń związanych z nierównym wynagradzaniem, opierając się bezpośrednio na obowiązujących przepisach Kodeksu pracy oraz na zasadzie równości wynagrodzeń wynikającej z art. 157 ust. 1 TFUE. Dyrektywa 2023/970 nie stanowi samodzielnego źródła tego prawa, lecz wzmacnia istniejące instrumenty jego ochrony oraz wyznacza kierunek wykładni prawa krajowego. Oznacza to, że nawet przy braku pełnej implementacji dyrektywy pracownik może dochodzić przed sądem zarówno wyrównania wynagrodzenia, jak i odszkodowania z tytułu dyskryminacji płacowej, powołując się na obowiązujące przepisy krajowe oraz standard ochrony wynikający z prawa Unii Europejskiej.

Warto jednak zauważyć, że obowiązujące regulacje nie wykluczają różnicowania wysokości wynagrodzeń. Samo występowanie różnic płacowych nie oznacza jeszcze naruszenia zasady równego traktowania. Pracodawcy mogą bowiem opierać politykę wynagrodzeń na obiektywnych i neutralnych kryteriach, takich jak doświadczenie zawodowe, kwalifikacje, zakres odpowiedzialności czy wyniki pracy. W praktyce szczególnego znaczenia nabiera odpowiednie dokumentowanie decyzji dotyczących wynagradzania oraz zapewnienie przejrzystości stosowanych zasad.

Brak widełek to jeszcze nie odszkodowanie

Czy niepodanie kandydatowi widełek płacowych albo pytanie go o dotychczasowe zarobki daje już podstawę do pozwu i odszkodowania?

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w art. 5 wprowadza obowiązek zapewnienia przejrzystości wynagrodzeń już na etapie rekrutacji. Zgodnie z tym przepisem osoba ubiegająca się o zatrudnienie ma prawo otrzymać od przyszłego pracodawcy informacje dotyczące początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału przewidzianego dla danego stanowiska. Jednocześnie pracodawca nie może pytać kandydata o wynagrodzenie otrzymywane w aktualnym lub poprzednich miejscach pracy. Celem tych regulacji jest przeciwdziałanie utrwalaniu historycznych nierówności płacowych oraz zapewnienie kandydatom możliwości prowadzenia świadomych i równorzędnych negocjacji dotyczących wynagrodzenia.

Sam fakt nieprzekazania kandydatowi informacji o wynagrodzeniu lub zadania przez pracodawcę pytania o wcześniejsze zarobki nie oznacza jednak automatycznie powstania po stronie kandydata roszczenia odszkodowawczego. Co do zasady odpowiedzialność odszkodowawcza wymaga wykazania, że doszło do naruszenia konkretnego uprawnienia oraz że naruszenie to doprowadziło do powstania szkody lub było przejawem niedozwolonego nierównego traktowania. W praktyce konieczne będzie zatem zbadanie okoliczności konkretnej sprawy, w szczególności wpływu zachowania pracodawcy na sytuację kandydata lub pracownika.

Należy jednak podkreślić, że takie działania mogą stanowić istotny dowód w postępowaniu dotyczącym dyskryminacji płacowej. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w których pracodawca wykorzystuje informacje o dotychczasowych zarobkach kandydatów do ustalania wynagrodzeń na niejednolitym poziomie, prowadząc w efekcie do utrzymywania różnic wynagrodzeń pomiędzy kobietami i mężczyznami wykonującymi pracę tej samej lub porównywalnej wartości. W takim przypadku naruszenie obowiązków wynikających z art. 5 Dyrektywy 2023/970 może stanowić jeden z elementów wskazujących na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Z perspektywy prawa polskiego kluczowe znaczenie mają w takim przypadku przepisy Rozdziału IIa Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 18³a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani m.in. w zakresie warunków zatrudnienia i wynagrodzenia, natomiast art. 18³c § 1 k.p. gwarantuje prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. W przypadku naruszenia tych zasad pracownik może dochodzić odszkodowania na podstawie art. 18³d k.p.

Tym samym samo niezamieszczenie widełek płacowych lub zadanie pytania o historię wynagrodzeń nie musi jeszcze samoistnie prowadzić do odpowiedzialności odszkodowawczej, jednak w połączeniu z wystąpieniem nierównego traktowania lub dyskryminacji może stanowić ważny element uzasadniający roszczenia pracownika.

Warto również zwrócić uwagę, że wraz z wdrażaniem Dyrektywy 2023/970 znaczenie obowiązków informacyjnych na etapie rekrutacji będzie rosło. Naruszenie tych obowiązków może bowiem ułatwiać kandydatom oraz pracownikom wykazywanie, że proces ustalania wynagrodzeń nie był oparty na obiektywnych i neutralnych kryteriach, co w dalszej kolejności może prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania i równości wynagrodzeń.

Pracownikowi wystarczy uprawdopodobnić

Jak pracownik ma udowodnić, że zarabia mniej od kolegów, skoro nie zna ich pensji?

Jest to jeden z najważniejszych problemów praktycznych. Obecnie pracownik nie musi od początku procesu wykazać ze stuprocentową pewnością, że jest dyskryminowany płacowo. W sprawach dotyczących dyskryminacji obowiązuje szczególny mechanizm dowodowy. Zgodnie z art. 183b § 1 Kodeksu pracy pracownik powinien jedynie uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania. Jeżeli przedstawi okoliczności wskazujące na możliwość występowania dyskryminacji, ciężar wykazania, że różnicowanie było obiektywnie uzasadnione, przechodzi na pracodawcę.

W toku postępowania sąd może zobowiązać pracodawcę do przedstawienia dokumentów niezbędnych do oceny, czy doszło do dyskryminacji płacowej. Podstawą może być art. 248 Kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym sąd może nakazać stronie przedstawienie znajdującego się w jej posiadaniu dokumentu. W praktyce może to obejmować siatki wynagrodzeń, regulaminy wynagradzania, regulaminy premiowania, dokumentację dotyczącą podwyżek, opisy stanowisk pracy czy zestawienia wynagrodzeń osób wykonujących porównywalną pracę. Dyrektywa 2023/970 dodatkowo przewiduje szczególne uprawnienia związane z ujawnianiem dowodów przez pracodawcę w sprawach dotyczących równości wynagrodzeń.

Dowodem mogą być również zeznania współpracowników, byłych pracowników, korespondencja służbowa, informacje uzyskane od osób zatrudnionych w firmie, a także ogłoszenia rekrutacyjne wskazujące poziomy wynagrodzeń na porównywalnych stanowiskach. Co do przypadkowo znalezionych pasków wynagrodzeń innych pracowników lub innych dokumentów zawierających dane osobowe, ich wykorzystanie będzie zależało od oceny sądu. Sąd będzie musiał wyważyć interes pracownika dochodzącego ochrony przed dyskryminacją oraz prawo innych osób do prywatności i ochrony danych osobowych.

Nie oznacza to jednak, że samo uprawdopodobnienie przez pracownika nierównego traktowania przesądza o zasadności jego roszczeń. Pracodawca zachowuje możliwość wykazania, że ewentualne różnice w poziomie wynagrodzeń wynikają z obiektywnych przesłanek niezwiązanych z cechami chronionymi. Ostateczna ocena zasadności roszczeń wymaga każdorazowo analizy okoliczności konkretnej sprawy oraz przyczyn leżących u podstaw zróżnicowania wynagrodzeń.

Nie tylko ta sama nazwa stanowiska

Z kim można porównywać swoje wynagrodzenie?

Pracownik nie jest ograniczony wyłącznie do porównywania się z osobą mającą identyczną nazwę stanowiska. Art. 183c § 1 Kodeksu pracy mówi o „jednakowej pracy” lub „pracy o jednakowej wartości”. Z kolei art. 183c § 3 Kodeksu pracy wskazuje, że przy ocenie wartości pracy uwzględnia się w szczególności kwalifikacje zawodowe, odpowiedzialność, wysiłek oraz warunki wykonywania pracy. Podobne kryteria przewiduje Dyrektywa 2023/970.

Oznacza to, że pracownik może porównywać swoje wynagrodzenie z osobą posiadającą inną nazwę stanowiska, jeżeli faktycznie wykonuje ona pracę o porównywalnej wartości. Możliwe jest również porównanie z pracownikami zatrudnionymi w innych oddziałach tego samego pracodawcy. W niektórych sytuacjach materiałem porównawczym może być nawet były pracownik wykonujący wcześniej tę samą lub podobną pracę. Znacznie bardziej skomplikowane jest natomiast porównywanie wynagrodzeń z osobami zatrudnionymi przez inną spółkę z tej samej grupy kapitałowej, ponieważ formalnie są oni zatrudnieni przez innego pracodawcę. Takie porównanie mogłoby być rozważane wyjątkowo, np. gdy polityka wynagrodzeń jest ustalana centralnie dla całej grupy.

Ile realnie można odzyskać

Ile można odzyskać w sądzie i za jaki okres?

Roszczenia przysługujące pracownikowi w przypadku stwierdzenia nierównego wynagradzania mogą obejmować znacznie więcej niż samo odszkodowanie za dyskryminację. W pierwszej kolejności pracownik może domagać się wyrównania wynagrodzenia do poziomu, jaki powinien otrzymywać, gdyby zasada równego traktowania była przestrzegana od początku. Podstawę takiego roszczenia stanowi przede wszystkim art. 18³c Kodeksu pracy, gwarantujący pracownikom prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. W praktyce oznacza to możliwość dochodzenia różnicy pomiędzy wynagrodzeniem faktycznie otrzymanym a wynagrodzeniem, jakie otrzymywała osoba wykonująca taką samą lub pracę o porównywalnej wartości.

Należy przy tym podkreślić, że pojęcie wynagrodzenia na gruncie art. 18³c § 2 Kodeksu pracy jest rozumiane szeroko. Obejmuje ono nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, lecz również wszystkie inne świadczenia związane z pracą, niezależnie od ich nazwy czy charakteru. W konsekwencji pracownik może dochodzić wyrównania nie tylko samej pensji podstawowej, ale również premii, prowizji, dodatków funkcyjnych, dodatków stażowych, nagród o charakterze roszczeniowym, bonusów rocznych, świadczeń pieniężnych przyznawanych w ramach programów motywacyjnych oraz wszelkich innych składników wynagrodzenia, których wysokość została pośrednio lub bezpośrednio zaniżona wskutek stosowania nierównego traktowania.

W wielu przypadkach skutki zaniżonego wynagrodzenia wykraczają poza samą wysokość miesięcznej pensji. Jeżeli bowiem od wynagrodzenia uzależniona była wysokość premii, odpraw, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop lub innych świadczeń pracowniczych, pracownik może domagać się również odpowiedniego wyrównania tych należności. W praktyce oznacza to, że pozornie niewielka różnica w wynagrodzeniu zasadniczym może prowadzić do powstania znacznie wyższych roszczeń obejmujących cały pakiet świadczeń związanych z zatrudnieniem.

Niezależnie od roszczenia o wyrównanie wynagrodzenia pracownik może dochodzić odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania na podstawie art. 18³d Kodeksu pracy. Odszkodowanie to ma charakter odrębny od roszczenia o zapłatę zaległego wynagrodzenia, co oznacza, że co do zasady oba świadczenia mogą być dochodzone równocześnie. Ustawodawca określił jedynie minimalną wysokość tego odszkodowania, wskazując, że nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przepis nie przewiduje natomiast górnej granicy odpowiedzialności pracodawcy, pozostawiając sądowi możliwość ustalenia wysokości odszkodowania adekwatnie do okoliczności konkretnej sprawy, stopnia naruszenia praw pracownika oraz skutków, jakie dyskryminacja wywołała w jego sytuacji zawodowej i majątkowej.

Dodatkowo pracownik może domagać się odsetek ustawowych za opóźnienie na podstawie art. 481 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Odsetki naliczane są od dnia, w którym poszczególne składniki wynagrodzenia powinny zostać wypłacone. W przypadku wieloletnich sporów dotyczących znacznych różnic płacowych same odsetki mogą stanowić istotną część dochodzonej kwoty.
Jednocześnie należy pamiętać, że nie każda różnica w poziomie wynagrodzenia będzie automatycznie oznaczała naruszenie przepisów o równym traktowaniu. W każdym przypadku konieczne jest dokonanie indywidualnej oceny okoliczności sprawy, w tym ustalenie, czy porównywani pracownicy rzeczywiście wykonują jednakową pracę albo pracę o jednakowej wartości oraz czy istnieją obiektywne przesłanki uzasadniające odmienne warunki wynagradzania. W praktyce odpowiednio skonstruowane systemy wynagradzania i właściwie prowadzona dokumentacja mogą stanowić istotny element obrony pracodawcy w toku ewentualnego sporu.

A co z przedawnieniem? Ma tu zastosowanie?

Tak, istotnym ograniczeniem jest instytucja przedawnienia. Zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Oznacza to, że każda miesięczna różnica wynagrodzenia przedawnia się odrębnie po upływie trzech lat od terminu, w którym dana część wynagrodzenia powinna zostać wypłacona. W praktyce pracownik, który przez wiele lat otrzymywał zaniżone wynagrodzenie, co do zasady będzie mógł dochodzić wyrównania jedynie za okres nieobjęty przedawnieniem, chyba że bieg przedawnienia został skutecznie przerwany.

Czyli podsumowując, o jakich kwotach mówimy?

Warto również zauważyć, że w przypadku stanowisk specjalistycznych, menedżerskich lub osób objętych rozbudowanymi systemami premiowymi wartość roszczeń może być bardzo wysoka. Przykładowo miesięczna różnica wynagrodzenia wynosząca 3 000 zł utrzymująca się przez trzy lata oznacza już samo roszczenie o wyrównanie w wysokości 108 000 zł. Po doliczeniu premii, bonusów, innych składników wynagrodzenia, odsetek ustawowych oraz ewentualnego odszkodowania z art. 18³d Kodeksu pracy całkowita wartość dochodzonych należności może sięgać kilkudziesięciu, a w niektórych przypadkach nawet kilkuset tysięcy złotych.

Zakaz rozmów o pensjach traci moc

Czy pracodawca może zakazać pracownikom rozmawiania o zarobkach?

Coraz trudniej uznać generalne zakazy rozmów o wynagrodzeniach za w pełni skuteczne i zgodne z aktualnym kierunkiem rozwoju prawa pracy. Przez wiele lat w praktyce obrotu funkcjonowały postanowienia umowne lub regulaminowe nakazujące pracownikom zachowanie w tajemnicy wysokości otrzymywanego wynagrodzenia. Takie rozwiązania były uzasadniane potrzebą ochrony interesów pracodawcy, zachowania porządku organizacyjnego lub poszanowania prywatności pracowników. W ostatnich latach podejście to uległo jednak istotnej zmianie, przede wszystkim za sprawą prawa Unii Europejskiej, które coraz większy nacisk kładzie na przejrzystość wynagrodzeń jako narzędzie służące wykrywaniu i eliminowaniu dyskryminacji płacowej.

Założenie to znalazło odzwierciedlenie w Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, której celem jest zwiększenie skuteczności egzekwowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Dyrektywa wychodzi z założenia, że pracownik nie jest w stanie skutecznie zweryfikować, czy jest wynagradzany na równi z innymi osobami wykonującymi porównywalną pracę, jeśli nie ma dostępu do podstawowych informacji dotyczących poziomów wynagrodzeń obowiązujących u pracodawcy. Z tego względu przyznaje pracownikom określone prawa informacyjne oraz zakazuje działań, które mogłyby utrudniać korzystanie z tych uprawnień. W szczególności art. 7 Dyrektywy 2023/970 przyznaje pracownikom prawo do uzyskiwania informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzeń, z podziałem według płci, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Dyrektywa przewiduje również, że pracodawca nie może uniemożliwiać pracownikom ujawniania informacji dotyczących własnego wynagrodzenia w celu egzekwowania zasady równości wynagrodzeń.

Innymi słowy możemy już swobodnie rozmawiać o swoich zarobkach?

Należy przyjąć, że pracownik co do zasady może ujawniać informacje dotyczące własnego wynagrodzenia, jeżeli czyni to w celu ustalenia, czy nie jest podmiotem, wobec którego dopuszczono się nierównego traktowania lub dyskryminacji płacowej. Oznacza to, że postanowienie umowy o pracę, regulaminu pracy czy regulaminu wynagradzania przewidujące bezwzględny zakaz ujawniania własnych zarobków mogłoby zostać uznane za nieskuteczne w zakresie, w jakim uniemożliwiałoby pracownikowi dochodzenie ochrony prawnej gwarantowanej zarówno przez przepisy krajowe, jak i prawo Unii Europejskiej.

Ochronę pracownika wzmacniają również przepisy krajowe. Zgodnie z art. 18³e Kodeksu pracy skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania nie może stanowić przyczyny niekorzystnego traktowania pracownika ani powodować wobec niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Przepis ten obejmuje również działania podejmowane w celu ustalenia, czy doszło do dyskryminacji, a także wsparcie udzielane innemu pracownikowi dochodzącemu swoich praw. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie powinien nakładać kar porządkowych, odmawiać awansu, pomijać przy przyznawaniu premii ani rozwiązywać stosunku pracy z powodu podjęcia przez pracownika działań zmierzających do wykazania nierównego wynagradzania.

Zatem poufność wynagrodzeń to już przeszłość?

Nie, to wszystko nie oznacza całkowitego zniesienia ochrony poufności informacji dotyczących wynagrodzeń. Należy bowiem odróżnić prawo pracownika do dysponowania informacją o własnym wynagrodzeniu od prawa do swobodnego rozpowszechniania danych dotyczących innych pracowników. Co do zasady pracownik może ujawniać informacje o swoich zarobkach, przekazywać je pełnomocnikowi, organizacji związkowej, Państwowej Inspekcji Pracy lub sądowi. Znacznie bardziej problematyczne jest natomiast ujawnianie bez zgody zainteresowanych szczegółowych informacji dotyczących wynagrodzeń innych osób, ponieważ w takim przypadku w grę wchodzą również przepisy dotyczące ochrony prywatności i danych osobowych.

Granica pomiędzy dopuszczalnym korzystaniem z informacji płacowych a naruszeniem praw innych osób powinna być każdorazowo oceniana z uwzględnieniem celu, dla którego informacje są wykorzystywane. Jeżeli ujawnienie określonych danych jest niezbędne do wykazania dyskryminacji płacowej i dochodzenia ochrony prawnej, interes pracownika może uzasadniać ich wykorzystanie. Jeżeli natomiast informacje o wynagrodzeniach innych osób są rozpowszechniane bez związku z dochodzeniem roszczeń lub bez uzasadnionego celu prawnego, pierwszeństwo będzie miała ochrona prywatności i danych osobowych tych pracowników. W konsekwencji sądy będą każdorazowo dokonywały wyważenia dwóch konkurujących wartości prawa pracownika do skutecznej ochrony przed dyskryminacją oraz prawa innych osób do zachowania poufności informacji dotyczących ich sytuacji majątkowej i zatrudnienia.

Na zakończenie warto podkreślić, że zarówno prawo unijne, jak i krajowe niewątpliwie zmierza w kierunku zwiększania przejrzystości wynagrodzeń oraz wzmacniania ochrony pracowników przed dyskryminacją płacową. Z perspektywy pracodawców oznacza to potrzebę jeszcze większej dbałości o procesy HR, compliance oraz dokumentowanie decyzji dotyczących zatrudnienia i wynagradzania. W praktyce istotnym elementem zarządzania ryzykiem staje się bieżąca weryfikacja polityk wynagradzania oraz ocena zgodności stosowanych rozwiązań z wymogami prawa pracy i standardami wynikającymi z prawa Unii Europejskiej. Nie oznacza to, że każde roszczenie pracownika w tym obszarze będzie zasadne. Pracodawcy nadal dysponują środkami pozwalającymi wykazać, że stosowane rozwiązania płacowe opierają się na obiektywnych i niedyskryminacyjnych kryteriach. W praktyce kluczowe znaczenie będzie miało odpowiednie przygotowanie organizacji, wdrożenie transparentnych zasad wynagradzania oraz właściwe dokumentowanie decyzji kadrowych. W przypadku powstania sporu coraz większego znaczenia będzie nabierało wsparcie doradców posiadających doświadczenie zarówno w prawie pracy, jak i prowadzeniu sporów pracowniczych.

Podsumowanie

Wnioski z rozmowy są jednoznaczne: kierunek zmian – zarówno w prawie unijnym, jak i krajowym – prowadzi do coraz szerszej jawności płac i mocniejszej ochrony przed dyskryminacją wynagrodzeniową. Pracownik nie musi czekać na pełną implementację dyrektywy. Już dziś dysponuje realnymi narzędziami: od odwróconego ciężaru dowodu, przez prawo do porównywania się z osobami wykonującymi pracę o jednakowej wartości, po roszczenia obejmujące nie tylko wyrównanie pensji zasadniczej, lecz także premie, dodatki, odsetki i odrębne odszkodowanie. Sama różnica w zarobkach nie przesądza jednak o dyskryminacji – pracodawca wciąż może wykazać, że wynika ona z obiektywnych i niedyskryminacyjnych kryteriów, takich jak doświadczenie, kwalifikacje czy zakres odpowiedzialności. Dlatego kluczowe stają się przejrzyste zasady wynagradzania i rzetelne dokumentowanie decyzji kadrowych. Gdy w życie wejdzie pełna ustawa wdrażająca dyrektywę 2023/970 (projekt UC127), obowiązki pracodawców – w tym raportowanie luki płacowej – jeszcze się rozszerzą, a znaczenie dobrze przygotowanej polityki płacowej będzie tylko rosło.