Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ujawniła, że resort pracy opracowuje kolejny projekt zmian w prawie pracy. Chodzi o ustawową definicję mobbingu, która na chwilę obecną nie jest jasna i nie przystaje do aktualnych realiów, bo nie była zmieniana przez 21 lat. Z praktyki prawniczej wiadomo, że sprawę o mobbing trudno wygrać przed sądem, jest wiele przesłanek do udowodnia a pracownicy najczęściej nie mają wystarczających dowodów.
Nowa definicja mobbingu
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ujawniła, że resor pracy opracowuje kolejny już projekt zmian w prawie pracy. Trzeba przyznać, że akurat to ministerstwo prężnie działa. Chodzi o ustawową definicję mobbingu, która na chwilę obecną nie jest transparentna. Z praktyki prawniczej wiadomo, że sprawę o mobbing trudno wygrać przed sądem, jest wiele, trudnych do udowodnienia przesłanek, a pracownicy najczęściej nie mają dowodów, chociaż są całkowicie przekonani, że do mobbingu doszło. Minister podkreśliła, że „(…) , tzn. trafi do państwa, trafi do konsultacji także międzyresortowych”. Jak podaje PAP, Agnieszka Dziemianowicz-Bąk podkreśla, że:Wypowiedź ta odnosiła się do dyskusji w ramach współKongresu Kultury w Teatrze Dramatycznym w Warszawie. Odbywa się tam debata Ministrów.
Zgodnie z definicją mobbingu z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, dalej jako: KP), która jest ujęta w przepisie art.
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 czerwca 2024 r. , II PSKP 38/23
W aktualnym orzecznictwie sądowym podkreśla się, że cechą mobbingu, która odróżnia go od dyskryminacji, jest więc , co wyłącza jednocześnie zachowanie jednorazowe i incydentalne. Naganne zachowania przy mobbingu muszą odbić się negatywnie na psychice ofiary, a takie założenie wymaga zwielokrotnienia i długości działania. Przy ocenie przesłanki „uporczywości i długotrwałości” należy kierować się skutkiem, a więc tym, czy działania te trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Opis ten odnosi się do przeżyć i stanu emocjonalnego danego pracownika, które z kolei zależą od indywidualnej wrażliwości. Choć każdy przypadek należy badać indywidualnie, to konsekwencje działań mobbingujących powinny mieć charakter obiektywny, to znaczy taki, że biorąc pod uwagę okoliczności sprawy, mogły one faktycznie prowadzić do opisanych w art. 943 KP następstw. Stwierdzenie zatem, czy nastąpiło nękanie lub zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na
Najtrudniejsze jest to, że ww. pojęcia mogą być różnie interpretowane przez sądy, stąd też wygrana nigdy nie jest pewna. Każda sprawa jest indywidualna i należy ją oceniać w oderwaniu od innych (choć schematy działania mobberów mogą być podobne). Wydaje się, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej będzie więc próbowało tak uszczegółowić kryteria mobbingu, aby było one zero-jedynkowe. Aktualnie bowiem przepisy te mają charakter "klauzul generalnych", które poprzez swoje niedoprecyzowanie dają wiele możliwości interpretacji danej sytuacji. Często jest bowiem tak, że pracownik mobbingowany wygrywa w I instancji, ale po złożeniu apelacji drugiej strony, ostatecznie i prawomocnie sprawę przegrywa.
Ciężar dowodu w sprawie o mobbing, długotrwałość i zaniżona ocena pracownika
Kolejną trudnością dla pracowników, a raczej najczęściej dla ich pełnomocników, jest to, że w odniesieniu do ciężaru dowodu przyjmuje się, że to (art. 5 KC w zw. z art. 300 KP). Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu bądź że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika. Pracodawca, który sam nie jest sprawcą mobbingu, może także wykazać, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi. Często największą trudnością w sprawie o mobbing jest to, że pracownik (powód) musi udowodnić, że na skutek mobbingu Niekiedy bowiem mobbing może być bardzo intensywny i trwać np. tylko 3 miesiące
Co jest a co nie jest mobbingiem [PRZYKŁADY]
Pewnego rodzaju ułatwieniem może być to, że szwedzki lekarz i psycholog Heinz Leymann, wskazał na Są to działania (długotrwałe i uporczywe) występujące w zakładzie pracy wpływające negatywnie na:
- (np. przerywanie, przeklinanie, ubliżanie, brak możliwości wypowiedzi, ciągła krytyka, grożenie, dokonywanie aluzji czy nieodpowiednich gestów). (np. ignorowanie, izolowanie, wyalienowanie z zespołu, nagabywanie innych do braku kontaktu z ofiarą).
- (np. obgadywanie, rozsiewanie plotek, wyśmiewanie, używanie wulgaryzmów).
- (np. przypisywanie zadań niemożliwych do zrealizowania – poniżej czy też powyżej kompetencji, negowanie, krytykowanie, odbieranie zadań).
- (np. praca w szkodliwych warunkach, grożenie przemocą fizyczną, niepożądane działania seksualne).
Z drugiej strony warto podkreślić,, a często jest tak odbierane:
- uzasadnione krytykowanie, a nawet używanie wulgaryzmów i niekulturalne ocenianie pracy pracownika, jeżeli tylko się do niej odnoszą i są merytoryczne;
- nadzorowanie pracownika, wydawanie mu poleceń, wysokie oczekiwania co do jakości pracy, „obserwowanie” pracy pracownika;
- konflikty w zespołach;
- jednorazowe ubliżenie, poniżenie, ośmieszenie;
- ukaranie pracownika za naruszenie porządku i dyscypliny pracy;
- rozwiązanie z pracownikiem umowy;
- zmiana pracownikowi warunków pracy czy płacy
- stres występujący u pracownika.
Co może zrobić pracownik w przypadku mobbingu?
W przypadku wystąpienia mobbingu, pracownik może:
1) – jeżeli mobbing spowodował u pracownika rozstrój zdrowia (szczególnie psychicznego);
2) dochodzić od pracodawcy (czyli nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę) – jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę. Co ważne w rozwiązaniu pracownik powinien podać przyczynę swojej decyzji.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu