Pracownik uskarżał się na ból, więc przeniesiono go na inne stanowisko. Jednak wykonując tę pracę, również zgłaszał dolegliwości. Nie mamy innych stanowisk tego rodzaju o jeszcze lżejszym charakterze, pracownik nie ma zaś kwalifikacji, aby wykonywać pracę w administracji przedsiębiorstwa. Nie mieliśmy więc wyboru i wręczyliśmy mu oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Pracownik złożył odwołanie do sądu, wnosząc o bezskuteczność wypowiedzenia. Twierdzi, że zwolnienie było bezprawne, bo co prawda odczuwał dolegliwości, ale to nie może być podstawą do zwolnienia. Czy sąd może uznać jego odwołanie?
W opisywanej sytuacji na szczególną uwagę zasługuje art. 45 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Przewiduje on dwie przesłanki odwołania się pracownika od wypowiedzenia, a mianowicie:
  • niedochowanie przez pracodawcę wymogów formalnych wypowiedzenia,
  • wypowiedzenie niezgodne z prawem z uwagi na niezasadność wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony.
W związku z tym ostatnim przepisem pozostaje jeszcze art. 30 par. 4 k.p., z którego wynika, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Ważne orzecznictwo

Kluczową rolę w interpretacji tych przepisów odgrywa orzecznictwo sądowe. Wskazuje się w nim (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 kwietnia 2019 r., sygn. akt I PK 20/18) m.in., że w sprawie o przywrócenie do pracy albo zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę sąd pracy bada przyczynę wypowiedzenia w następującej kolejności:
1) ustala i ocenia, czy przyczyna wypowiedzenia podana przez pracodawcę jest prawdziwa (zgodna z rzeczywistością, znajduje potwierdzenie w faktach), o czym stanowi art. 30 par. 4 k.p.;
2) ustala i ocenia, czy rzeczywista przyczyna podana przez pracodawcę uzasadnia wypowiedzenie (stanowi wystarczające usprawiedliwienie dla wypowiedzenia z tej przyczyny), o czym stanowi art. 45 par. 1 k.p.;
3) dopiero gdy okaże się, że prawdziwa przyczyna uzasadniałaby wypowiedzenie umowy, rozważa możliwość zastosowania art. 8 k.p. do czynności prawnej pracodawcy w postaci wypowiedzenia umowy o pracę (po ewentualnym stwierdzeniu, że wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę stanowiło nadużycie prawa podmiotowego, ponieważ czynność ta była sprzeczna z zasadami współżycia społecznego).
Przekładając te wytyczne na podany stan faktyczny, należy przyjąć, że o ile wypowiedzenie spełniło wymogi formalne (co nie jest kwestionowane przez pracownika), o tyle ewentualnie można weryfikować jego zasadność w kontekście art. 45 k.p.
W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony pracodawca zobowiązany jest wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Przyczyna musi być rzeczywista oraz konkretna, ponieważ podlega ona weryfikacji sądowej. Naruszeniem tego obowiązku jest np. brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny nieprawdziwej.

Przeniesienie na inne stanowisko

W ocenie opisywanej sytuacji pomocne może być uzasadnienie wyroku Sądu Rejonowego w Bartoszycach z 1 sierpnia 2017 r., sygn. akt IV P 26/17, w którym analizowano zbliżony stan faktyczny. W rozpatrywanej przez sąd sprawie również wypowiedziano umowę o pracę, ponieważ pracownik zgłaszał dolegliwości przy wykonywaniu swoich obowiązków, a jednocześnie został dopuszczony do pracy z przeciwwskazaniem do pracy w określonej pozycji ciała. Pracodawca przeniósł go na inne stanowisko, a następnie złożył oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy. Przy analizie zasadności wypowiedzenia sąd wskazał, że wskazana przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę jest oparta na przesłankach obiektywnych i racjonalnych. Należy podkreślić, że powód w wyniku badania lekarskiego przez lekarza medycyny pracy został uznany za zdolnego do pracy z przeciwskazaniami do pewnego rodzaju prac. Pozwany zakład wykazał, że nie ma dalszej możliwości zatrudnienia powoda ze względu na orzeczenie lekarza medycyny pracy. Pracodawca podejmował działania, aby umożliwić dalsze zatrudnienie, np. zlecano pracownikowi wykonywanie prac lżejszych. Powód jednak, wykonując te prace, nadal uskarżał się na dolegliwości bólowe pleców. W dalszej części uzasadnienia sąd powołał się także na stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z 28 lutego 1979 r., sygn. akt I PRN 14/79. Wskazano w nim, że wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione w rozumieniu art. 45 k.p., jeśli jego motywem był stan zdrowia pracownika uniemożliwiający mu wykonywanie dotychczasowej funkcji. Takie postępowanie pracodawcy jest uzasadnione zwłaszcza wtedy, gdy zaproponował pracownikowi inną pracę, odpowiadającą stanowi zdrowia, ale pracownik nie zgodził się na tę pracę.
Także w opisywanym przypadku można uznać, że skoro pracownik uskarżał się na niemożność wykonywania pracy, mimo orzeczenia lekarskiego dopuszczającego do jej wykonywania, to pracodawca miał podstawy do wypowiedzenia stosunku pracy. Nie mógł zapewnić mu warunków pracy zgodnych z zaleceniem lekarskim. ©℗
Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione w rozumieniu art. 45 kodeksu pracy, jeśli jego motywem był stan zdrowia pracownika uniemożliwiający mu wykonywanie dotychczasowej funkcji. Takie postępowanie pracodawcy jest uzasadnione zwłaszcza wtedy, gdy zaproponował pracownikowi inną pracę, odpowiadającą stanowi zdrowia, ale pracownik nie zgodził się na nią.
Podstawa prawna
•art. 8, art. 30 par. 4, art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)