Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, starszy prawnik w zespole prawa pracy kancelarii PwC Legal

ikona lupy />
Przepisy przewidują konieczność zachowania formy pisemnej w przypadku zmiany warunków umowy o pracę (art. 29 par. 4 k.p.). Nie ma jednak innych niż dowodowe sankcji za jej niedochowanie (por. wyrok SN z 27 lipca 2011 r., II PK 29/11, wyrok SN z 25 lutego 2009 r., II PK 176/08). W razie więc sporu z pracownikiem dotyczącego treści uzgodnionych zasad wynagradzania decydujące będzie wykazanie np. za pośrednictwem świadków czy też przesłuchania stron, iż pracownik rzeczywiście wyraził zgodę na zaproponowane warunki płacy. Oczywiście dyskusyjne w takim przypadku mogą okazać się szczegółowe zasady, na które przystał pracownik. W szczególności znaczenie może mieć sposób prezentacji i szczegółowość oferty pracodawcy w zakresie nowych reguł premiowania. Jeżeli okaże się, że pracodawca pominął niektóre elementy nowego systemu bonusowego lub przedstawił je w sposób odbiegający od zastosowanych później rzeczywistych reguł naliczania – akceptacja pracownika może zostać podważona.
Niemniej jednak fakt przyjmowania przez pracownika premii w określonej wysokości może zostać zinterpretowany jako dorozumiana zgoda na zmianę warunków umowy o pracę w zakresie płacy, ponieważ porozumienie pracodawcy z pracownikiem w tej kwestii nie jest wykluczone również przez złożenie oświadczeń wynikających z zachowania stron, tj. wypłacania świadczenia w określonej wysokości przez pracodawcę oraz przyjmowania go przez pracownika bez sprzeciwu (por. wyrok SN z 5 maja 2009 r., I PK 279/07, wyrok SN z 21 stycznia 2010 r., II PK 251/09). Jeżeli więc pracownik ma wątpliwości dotyczące warunków naliczenia i wysokości premii, powinien zgłosić je niezwłocznie do pracodawcy.
Wyjątkowa sytuacja zachodziłaby jednak w przypadku zastrzeżenia przez strony w umowie o pracę formy pisemnej dla ważności jej zmian (por. wyrok SN z 5 września 1997 r., I PKN 250/97). W takiej sytuacji ustne uzgodnienia okażą się bezskuteczne.