Wprowadzenie zmian do obowiązującego układu zbiorowego pracy możliwe jest wyłącznie na mocy protokołów dodatkowych. W świetle tej regulacji można postawić pytanie, jakie skutki prawne wywiera - uzgodnione przez strony zakładowego układu zbiorowego pracy - postanowienie przewidujące, że w przypadku trudności finansowych zakładu mogą ulec uchyleniu zasady wypłaty określonego świadczenia płacowego.
Powstaje wątpliwość, czy pracodawca w razie trudności finansowych może odstąpić od wypłaty pracownikom takiego świadczenia, bez zachowania ustawowego trybu wymaganego dla zmian układu zbiorowego pracy.
Mając na względzie charakter prawny zakładowego układu zbiorowego, będącego porozumieniem normatywnym powstałym w wyniku negocjacji prowadzonych przez strony uprawnione do jego zawarcia i biorąc pod uwagę wyraźnie określoną przez ustawę formę dokonywania modyfikacji treści układu, słuszne wydaje się przyjęcie poglądu, iż wskazany zapis układu nie uprawnia pracodawcy do wstrzymania wypłaty świadczenia. Zmiana istotnego uprawnienia płacowego powodowana pogorszeniem sytuacji ekonomicznej zakładu pracy nie może następować w drodze jednostronnej arbitralnej decyzji pracodawcy. Układ zbiorowy pracy podlega ustawowemu prawu o układach zbiorowych. Oznacza to, że modyfikacja warunków płacowych jest możliwa tylko w ustawowym trybie, właściwym dla zmiany układu, a więc w drodze porozumienia zmieniającego w formie protokołu dodatkowego. Wskazał na to Sąd Najwyższy w uchwale z 22 lutego 2008 r. (I PZP 12/07, Mon. Pr. Pracy 7/2008). Według niego istotne jest, że po dokonanej zmianie postanowienia mniej korzystne dla pracownika powinny zostać wprowadzone do indywidualnych stosunków pracy drogą wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.