Wielu pracodawców, szczególnie tych powiązanych kapitałowo z podmiotami zagranicznymi, stosuje rozbudowane systemy wynagradzania przewidujące poza wynagrodzeniem zasadniczym różnego rodzaju premie zadaniowe. Na wzór spółek matek część z nich umieszcza w regulaminach (planach) premiowych zastrzeżenie o pozbawieniu pracowników prawa do premii, jeśli w dacie wypłaty nie pozostają już w stosunku pracy. Czy tego rodzaju postanowienia są dopuszczalne?
Co do zasady pracodawca może dowolnie określać warunki przyznania premii. Mogą mieć postać przesłanek pozytywnych, których spełnienie jest konieczne, aby otrzymać premię, lub negatywnych, których wystąpienie skutkuje utratą prawa do premii. Jeżeli jednak premia jest wypłacana za wykonanie określonych zadań (osiągnięcie określonych wyników), a zadania te są wystarczająco konkretne i sprawdzalne, to premia przybiera charakter gwarantowany i staje się składnikiem wynagrodzenia za pracę wykonaną (art. 80 zdanie pierwsze k.p.). Przez wykonaną pracę należy rozumieć czynności spełnione przez pracownika w okresie poprzedzającym wypłatę. W naszym przypadku chodzi o ustalony przez pracodawcę okres rozliczeniowy (zwykle dłuższy niż miesiąc - na przykład kwartał lub rok), w ramach którego pracownik jest rozliczany z zadań.
Teraz z Płatnościami powtarzalnymi BLIK
zyskasz dostęp do wszystkich treści
za 29 zł / miesiąc przez 3 miesiące
Możesz anulować w dowolnym momencie.
Teraz z Płatnościami powtarzalnymi BLIK
zyskasz dostęp do wszystkich treści
za 29 zł / miesiąc przez 3 miesiące
Możesz anulować w dowolnym momencie.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.