Równo nie znaczy tak samo. Jak rozumieć równość na gruncie prawa pracy po zmianie przepisów?

Równo nie znaczy tak samo

Gdy mowa o równości pracowników, łatwo ulec złudzeniu, że równo oznacza tak samo. Tymczasem istotną zmian, które zachodzą na gruncie prawa pracy wcale nie jest to, że wszyscy pracownicy mają być traktowani tak samo, a to, że działania pracodawców mają być wolne od nieuzasadnionych różnic. Takie założenie przyświeca zarówno regulacjom w zakresie równości i przejrzystości wynagrodzeń, jak i regulacjom dotyczącym dyskryminacji i mobbingu. Z przepisów w znowelizowanym brzmieniu, które zaczną obowiązywać już w listopadzie wynika, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18^3a ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy). Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio ze wskazanych w tym przepisie przyczyn. Warto jednak pamiętać o tym, że ustawodawca wskazał wprost, że niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione.

Niejednakowe traktowanie pracowników musi być obiektywnie uzasadnione

W jakich sytuacjach niejednakowe traktowanie może być obiektywnie uzasadnione? Choćby wówczas, gdy z uwagi na specyfikę stanowiska pracy konieczne jest zatrudnienie osoby określonej narodowości czy pochodzenia etnicznego. Tak może być na przykład w sytuacji, gdy prowadzony jest nabór na stanowisko native speakera czy aktora do reklamy, w której zgodnie ze scenariuszem konieczny jest udział osoby o konkretnych cechach fizycznych. Tego rodzaju wymogi mogą okazać się również uzasadnione w przypadku pracownika placówki dyplomatycznej czy nawet restauracji. Te sytuacje to jednak wyjątki od zasady, zgodnie z którą narodowość czy pochodzenie etniczne nie mogą być na gruncie prawa pracy traktowane jako kryterium decydujące o zatrudnieniu czy warunkach pracy i mogą stać się źródłem dyskryminacji.
W art. 18^3a § 3 Kodeksu pracy odnajdziemy definicję dyskryminacji pośredniej. Przepis w znowelizowanym brzmieniu przewiduje, że istnieje ona wtedy, gdy pracownik jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik. Wprowadzona w tej regulacji zmiana polega na zastosowaniu komparatora hipotetycznego (byłby), czyli teoretycznego pracownika, do którego można porównać sytuację poszkodowanego, jeśli w jednostce nie ma realnej osoby na analogicznym stanowisku. Innymi słowy, aby doszło do dyskryminacji, w zakładzie pracy nie musi nawet być drugiego pracownika, o którym moglibyśmy powiedzieć, że jest traktowany bardziej korzystnie.

POLECAMY: Interpretacja GIP nie przesądzi, czy B2B lub zlecenie jest stosunkiem pracy

Komparator hipotetyczny w praktyce pracodawcy

Choć założenia komparatora hipotetycznego wydają się być proste, można się domyślać, że w przyszłości regulacja ta może stać się źródłem licznych wątpliwości, a powstające na tym tle spory będą musiały być rozstrzygane przez sądy. O jakie sytuacje może chodzić w tej regulacji? Mogą to być przypadki, w których osoba spełniająca wszystkie wymogi stawiane przez pracodawcę kandydatowi na dane stanowisko nie zostaje zatrudniona np. ze względu na wiek, bo pracodawca obawia się tego, że jako objęta ochroną przedemerytalną będzie „nieusuwalna” z firmy. Może też odmówić zatrudnienia z obawy na ewentualną ciążę i chęć skorzystania z uprawnień rodzicielskich

Dyskryminacja pośrednia po staremu

Po nowelizacji nie zmieniła się definicja dyskryminacji pośredniej. Nadal będzie ona występowała w sytuacjach, w których na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania wystąpią lub będą mogły wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do określonej grupy. Również w tym przypadku ustawodawca poczynił zastrzeżenie, zgodnie z którym nie mamy do czynienia z dyskryminacją, jeśli postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. W praktyce chodzi tu o sytuacje, w których np. prowadząc nabór na dane stanowisko pracodawca stawia kandydatom wymagania, których spełnienie wcale nie jest konieczne do wykonywania tej pracy, a w efekcie takiego działania z grona osób mogących ubiegać się o zatrudnienie wyklucza się określoną grupę osób.

POLECAMY: Firmy mają coraz większy problem z elastycznym zatrudnieniem

Dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie to nowość

Nowością na gruncie znowelizowanych przepisów będzie definicja dyskryminacji przez założenie i przez skojarzenie. Z tą pierwszą będziemy mieli do czynienia, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych przez ustawodawcę będzie traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana. Z kolei z drugą, gdy z gorszym traktowaniem mamy do czynienia z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy. Dla przykładu, kandydat do pracy może być powszechnie znany jako osoba działająca na rzecz mniejszości narodowej, a tym samym być traktowany jak osoba tej narodowości, mimo że nią nie jest (założenie). Może też zdarzyć się, że jako współmałżonek osoby o określonej narodowości będzie traktowany mniej korzystanie, mimo że wiadomym jest, że jego narodowość jest inna (skojarzenie).