Zwolnienie pracownika z depresją? Sprawdź, w jakich sytuacjach ochrona nie działa

Więcej niż pensja. Zobacz, co gwarantuje umowa o pracę

Umowa o pracę zapewnia pracownikom najsilniejszą ochronę. Określa prawa i obowiązki zarówno podwładnego, jak i jego szefa. Podpisanie umowy oznacza, że zatrudniony zobowiązuje się do wykonywania określonej pracy pod kierownictwem, w określonym miejscu i czasie, a pracodawca – do wypłaty podwładnemu ustalonego wynagrodzenia we właściwym czasie oraz zapewnienia mu bezpiecznych i higienicznych warunków wykonywania obowiązków służbowych.

Zobacz także

Pracownik może wypowiedzieć umowę i dostać odszkodowanie – sprawdź, kiedy

Jak skutecznie rozwiązać umowę? Art. 30 Kodeksu pracy w pigułce

Przepisy określają również szczegółowe prawa i obowiązki obu stron stosunku pracy, które mają na celu zapewnienie równowagi oraz ochrony interesów podwładnego i szefa. Dotyczą one między innymi wskazania sposobów rozwiązania umowy o pracy. Prawo przewiduje kilka możliwości. Zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić:

1. na mocy porozumienia stron: gdy strony osiągają kompromis dotyczący zakończenia współpracy,
2. z upływem czasu, na jaki została zawarta: gdy minął wskazany w umowie termin,
3. z zachowaniem okresu wypowiedzenia: gdy jedna ze stron decyduje się na zakończenie umowy, a zakończenie współpracy upływa zgodnie z terminem przewidzianym w Kodeksie pracy,
4. w trybie natychmiastowym: tzw. dyscyplinarka, do czego może dojść w określonych prawem sytuacjach,
5. przez wygaśnięcie stosunku pracy w przypadkach określonych przepisami.

Zwolnienie za depresję? Ekspertka ucina spekulacje: Przepisy są jednoznaczne

W dobie narastającego kryzysu zdrowia psychicznego, niektórzy zadają sobie pytanie, czy pracownik może zostać zwolniony z powodu depresji lub zaburzeń lękowych? Okazuje się, że to jeden z najtrudniejszych tematów w polskim prawie pracy. Budzi ogromne emocje, ale przepisy w tej kwestii są jednoznaczne: sama choroba psychiczna nie może stanowić bezpośredniej podstawy do rozwiązania stosunku pracy.

- Rozwiązanie umowy o pracę zawsze opierać się musi na jasnych, obiektywnych przyczynach, a do tego prawdziwym i konkretnym uzasadnieniu. Te same zasady będą mieć zastosowanie nawet w przypadku pracownika z problemami psychicznymi. Choroba psychiczna, np. depresja, zaburzenia lękowe, sama w sobie nie może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy takiemu podwładnemu jest możliwe, ale przyczyną nie może/nie powinna być choroba psychiczna. Wszystko jednak jak zwykle zależy od stanu faktycznego – mówi Milena Markiewicz-Jurzyńska, radczyni prawna prowadząca własną kancelarię.

Zobacz także

Pracodawca powiedział, że masz piękne nogi? Może za to zapłacić

Kosztowny błąd pracodawcy. Tyle możesz zyskać, jeśli szef złamie prawo

Pracodawca, który zwolniłby pracownika tylko dlatego, że dowiedział się o jego diagnozie, naraża się na poważne konsekwencje przed sądem pracy. Co mu grozi?

- Pracownikowi może przysługiwać odszkodowanie w wysokości do trzykrotności wynagrodzenia albo przywrócenie go do pracy. Zakres roszczeń zależy jednak od okoliczności konkretnej sprawy – informuje radczyni prawna.

Zobacz także

Pracownik nie chce podpisać wypowiedzenia – co może zrobić pracodawca w takiej sytuacji? [PORADNIK]

Kiedy prawo przestaje chronić? 3 sytuacje, w których szef może legalnie zwolnić pracownika z chorobą psychiczną

Choć co do zasady sama diagnoza nie może być powodem do wypowiedzenia, nie oznacza to całkowitej ochrony przed utratą pracy. Istnieją bowiem sytuacje, w których stan zdrowia pracownika wpływa na funkcjonowanie firmy:

1. Dezorganizacja pracy: Jeśli długotrwała nieobecność (L4) pracownika sprawia, że zespół nie może funkcjonować, a pracodawca nie jest w stanie zapewnić zastępstwa, może to być przesłanka do rozstania.
2. Niewywiązywanie się z obowiązków: Jeśli pracownik nie realizuje zadań lub nie wykonuje poleceń, pracodawca może zakończyć współpracę, ale musi to rzetelnie udokumentować (np. dowodami lub zeznaniami świadków).
3. Kwestie bezpieczeństwa: W skrajnych przypadkach, gdy stan zdrowia pracownika zagraża jemu samemu lub współpracownikom, pracodawca musi interweniować, by chronić zespół.

- Zdarzają się sytuacje, w których podstawą zwolnienia może być choroba psychiczna - nie wprost - ale jednak. Chodzi przykładowo o długą nieobecność pracownika, która skutkuje dezorganizacją pracy w zespole, a przedsiębiorca nie ma jak zapewnić zastępstw niezbędnych do prawidłowej organizacji pracy. Będzie to w takich okolicznościach prawidłowa podstawa do rozwiązania umowy o pracę. Podstawą, również pośrednią, może być brak realizacji poleceń służbowych ze względu na brak koncentracji takiej osoby. Niewywiązywanie się z obowiązków powinno być podparte dowodami, tezami, świadkami. W skrajnych przypadkach może pojawić się zagrożenie dla życia i zdrowia samej osoby chorej bądź osób z nią przebywających, co może dać podstawę pracodawcy do zabezpieczenia i ochrony swoich pracowników i rozwiązanie umowy z pracownikiem z problemami – wymienia Milena Markiewicz-Jurzyńska.

Złota zasada: Na L4 pracownik jest "nietykalny"

Warto pamiętać, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim (chyba że ogłoszono upadłość lub likwidację firmy). Ochrona ta obowiązuje do czasu wyczerpania okresu zasiłkowego.