Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Pracodawcy chcą jak najszybciej dostosować się do nowelizacji kodeksu pracy, by móc weryfikować trzeźwość pracowników od pierwszego dnia obowiązywania nowych przepisów. Prezydent Andrzej Duda ma czas do 6 lutego br. na złożenie podpisu pod nowelizacją. Oznacza to, że nowe regulacje wejdą w życie najpóźniej 20 lutego.
Okazuje się, że wdrożenie tych przepisów od pierwszego dnia ich obowiązywania może nie być takie proste. Jak mówiła Monika Krasińska, dyrektor departamentu orzecznictwa i legislacji w Urzędzie Ochrony Danych Osobowych, nowe przepisy można wdrażać dopiero od dnia ich wejścia w życie („Przepisy bhp nie wystarczą do pozyskiwania danych podczas badań trzeźwości”, DGP nr 18/2023). - Dopiero po rozpoczęciu ich obowiązywania pracodawcy będą mogli ogłaszać przygotowane wcześniej zmiany w obwieszczeniach, regulaminach pracy czy układach zbiorowych i od ogłoszenia tych zmian będzie liczył się 14-dniowy okres na zapoznanie się z tymi regulacjami przez zatrudnionych. Nie oznacza to jednak, że w tym czasie będzie można prowadzić wyrywkowe kontrole trzeźwości pracowników - podkreśliła.
Przez 14 dni, jakie przepisy dają pracownikom na zapoznanie się z nowymi regułami, pracodawcy nie będą mogli poddawać ich testom. Zostanie im wyłącznie odsuwanie od pracy osób widocznie nietrzeźwych i wzywanie policji do potwierdzenia tych podejrzeń.
Do tej pory nie było kar
Prawnicy nie godzą się na tak restrykcyjne podejście UODO do nowych przepisów. - Uważam, że już teraz jest podstawa do badań trzeźwości pracowników, co zresztą potwierdza praktyka prowadzenia takich badań w wielu przedsiębiorstwach, w tym także tych największych, z udziałem Skarbu Państwa. Nie musi być też luki w stosowaniu nowych przepisów, gdy początek obowiązywania zmian w przepisach wewnętrznych skoreluje się z datą wejścia w życie nowelizacji kodeksu pracy - komentuje dr Magdalena Rycak, partner w Rycak Kancelaria Prawa Pracy. Zwraca przy tym uwagę, że choć UODO w 2019 r. opublikował swoje stanowisko, w którym stwierdził, że nie było do tej pory podstawy prawnej do prowadzenia przez przedsiębiorców prewencyjnych badań trzeźwości pracowników, wielu pracodawców się tego nie przestraszyło i prowadziło takie badania, np. kierowców, motorniczych tramwajów itp. - Z tego, co mi wiadomo, żaden pracodawca do tej pory nie został za to ukarany. Zakłam, że tym bardziej nie będą za to karani po zmianie przepisów - komentuje ekspertka.
Podobnego zdania jest Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. - Ci pracodawcy, którzy dotychczas prowadzili kontrole trzeźwości pracowników, z uwagi na szczególne ryzyka dla życia i zdrowia, nie powinni wstrzymywać kontroli z uwagi na okres przejściowy pomiędzy uchwaleniem ustawy a jej wejściem w życie. Byłoby to nieracjonalne, skoro już wcześniej zdecydowali, że nadrzędność ochrony dóbr w postaci życia i zdrowia uprawnia ich do ustalenia w regulaminach pracy procedur kontrolnych - zauważa. Jej zdaniem jak najbardziej celowe jest, aby zawczasu opracować, a u pracodawców uzwiązkowionych przenegocjować zapisy aktów wewnątrzzakładowych, tak by ogłosić je pracownikom po opublikowaniu nowelizacji w Dzienniku Ustaw. - Wówczas 14-dniowe vacatio legis pokryje się z dwutygodniowym terminem wejścia w życie zmiany do regulaminu pracy. Jeżeli na szali mamy życie i zdrowie, doszukiwanie się luki i ściganie pracodawców za to, że nie będą przerywać kontroli w oczekiwaniu na wejście w życie przepisów dających podstawę prawną do realizacji uprawnień kontrolnych, jest w mojej ocenie absurdalne - przekonuje prawniczka.
Ryzyko pracodawców
- Nie możemy zapominać o tym, jaki jest cel tej regulacji, czyli ochrona życia i zdrowia pracowników, a także osób postronnych, które mogą ucierpieć w wyniku wypadku spowodowanego przez nietrzeźwego kierowcę czy maszynistę - mówi Bartosz Tomanek, adwokat, partner Zarządzający Zespołem PCS | Littler w Gdańsku. Jak dodaje, każdy pracodawca będzie musiał wyważyć, co ma dla niego nadrzędne znaczenie - czy legalistyczna interpretacja przepisów i groźba kary za jej naruszenie, czy życie i zdrowie pracowników oraz bezpieczeństwo publiczne, którego naruszenie może oznaczać odpowiedzialność odszkodowawczą takiego przedsiębiorcy.
Przedstawiciele pracodawców apelują, by odpowiednie organy przy interpretowaniu i stosowaniu nowych regulacji, szczególnie w bardzo trudnym początkowym okresie ich obowiązywania, wzięły pod uwagę to, że duża grupa przedsiębiorców działających w branży produkcyjnej, wydobywczej, budowlanej czy transportowej nie może sobie pozwolić na przerwę w ewentualnym badaniu pracowników i będą je musieli wykonywać także w trakcie oczekiwania na wejście w życie aktów wewnątrzzakładowych. - Oczekiwalibyśmy ostrożności i uzgodnienia stanowiska po stronie instytucji rządowych. Temat ze względu na ryzyko jest zbyt poważny - mówi Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan.
- Wolałbym, aby UODO zajmował się przepisami o ochronie danych, a nie kodeksem pracy - dodaje Witold Polkowski, ekspert Pracodawców RP. - Skoro nowela kodeksu pracy ma określone vacatio legis, to nic nie stoi na przeszkodzie, aby z datą wejścia w życie nowych przepisów skorelować rozpoczęcie obowiązywania nowych regulacji w zakresie badań trzeźwości ogłoszonych z dwutygodniowym wyprzedzeniem - przekonuje. ©℗
opinia
Prawo musi być zawsze proporcjonalne do ryzyka
/>
Urzędy i instytucje publiczne przy stosowaniu nowego prawa muszą wziąć pod uwagę zarówno dotychczasowe przepisy, reguły wykładni, jak i orzecznictwo Sądu Najwyższego. Nowelizacja kodeksu pracy stanowi jedynie doprecyzowanie tego, co od kilkudziesięciu lat świadomie lub nieświadomie było przedmiotem poprawnej wykładni i praktyki. Zgodnie z nią trafnie interpretowano, że skoro organ zarządzający zakładem pracy posiada szeroką kompetencję do ustalania np. w regulaminie pracy „praw i obowiązków pracodawcy i pracowników związanych z porządkiem w zakładzie pracy”, to może wprowadzić kontrolę trzeźwości. Nie ma przy tym, i nigdy nie było tu dowolności. Prawo musi być zawsze proporcjonalne do ryzyka. Na podstawie regulaminów, ale też na podstawie zarządzeń w zakresie bhp, przeprowadzano kontrole od kilkudziesięciu lat. Dodajmy, że obowiązek przestrzegania regulaminu pracy jest obowiązkiem ustawowym (art. 100 par. 1 pkt 2 k.p.), tak samo jak obowiązkiem ustawowym jest współdziałanie z pracodawcą w tym zakresie (art. 211 pkt7 k.p.). Zarówno regulaminy, jak i zarządzenia są aktami prawa wewnętrznego. A prawo wewnętrzne to także prawo kraju członkowskiego w rozumieniu art. 9 RODO. ©℗
