Podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia może być jedna z okoliczności określonych w art. 52 kodeksu pracy (dalej: k.p.), tj.:
1) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 k.p. musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy. Ocena, czy dane naruszenie jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.
Ważny interes pracodawcy
Obowiązki pracownika zostały określone w art. 100 k.p. Zgodnie z nim pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać:
  • czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
  • regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
  • przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
  • tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
  • zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.
Katalog ten jest otwarty. Oznacza to, że w jego ramach występują również inne obowiązki związane z szeroko rozumianym interesem pracodawcy. Nie zawsze jest więc łatwo ocenić, czy pracownik dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków. Pewnych wskazówek dostarcza jednak orzecznictwo sądowe.
W wyroku z 6 października 2015 r., sygn. akt III PK 158/14, Sąd Najwyższy podkreślił, że naruszenie tych obowiązków może być przyczyną rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, jeśli jest ciężkie zarówno w sensie obiektywnym (tj. stanowi zagrożenie dla istotnych interesów pracodawcy), jak i subiektywnym (nastąpi z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika).
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych zawiera więc trzy elementy:
  • bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego),
  • naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,
  • zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.
Aby stwierdzić, czy w opisywanym przypadku pracodawca ma prawo rozwiązać umowę na podstawie art. 52 k.p., należy określić, czy zachowanie pracownika zawiera trzy wskazane elementy.
Nawet bez zakazu konkurencji
Podobny stan faktyczny wystąpił w sprawie rozpatrywanej przez Sąd Rejonowy w Człuchowie, zakończonej wyrokiem wydanym 23 grudnia 2021 r., sygn. akt IV P 19/21. Pracodawca rozwiązał umowę z pracownikiem na tej podstawie, że rozwijał on własną firmę m.in. poprzez przejmowanie kontrahentów i pracowników. W uzasadnieniu wyroku sąd zwrócił uwagę na kilka aspektów. Wskazał, że o zwolnieniu w trybie dyscyplinarnym decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy. Ponadto podkreślił, że ciężar udowodnienia przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego spoczywa na pracodawcy. Co jednak najważniejsze, powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z 5 kwietnia 2005 r., sygn. akt I PK 208/04. Zdaniem SN świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.
Sąd rejonowy ustalił również, że pracownik zajmował się organizacją działalności konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy, załatwiał koncesje, licencje i opłaty oraz przejmował byłych pracowników pozwanej spółki oraz zlecenia podstawowego jej kontrahenta. Powołał się także na wyrok SN z 8 marca 2013 r., sygn. akt II PK 194/12, z którego wynika, że podejmowanie działalności konkurencyjnej w szczególnie uzasadnionych przypadkach może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Będzie tak nawet wtedy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji. Finalnie sąd stwierdził, że wskazane umyślne działania pracownika w sposób istotny zagrażały interesom pracodawcy powoda.
Można więc stwierdzić, że w opisywanym przypadku istnieją podstawy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, bo zachowanie pracownika można ocenić jako ciężkie naruszenie obowiązków pracownika.
Podstawa prawna
•art. 52, art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)