Problemem, który często pojawiał się w mojej praktyce kontrolnej, była kwestia stosowania przez pracodawców innych kar niż wskazane w art. 108 par. 1 kodeksu pracy. [ramka] Najczęściej były to kary noszące inną nazwę niż upomnienie czy nagana. Nazywano je np. „przewinienie dyscyplinarne” czy też „zwrócenie uwagi”. Skarżący pracownik podnosił, że kodeks pracy nie przewiduje takiej kary, która została na niego nałożona, w związku z czym żądał od inspektora pracy wszczęcia postępowania w sprawach o wykroczenia przeciwko pracodawcy. Powstawała zatem wątpliwość, czy kara zawierająca sformułowanie inne niż określone w art. 108 par. 1 k.p. jest karą mieszczącą się jeszcze w jej ramach czy też nie.
Przypadek z orzecznictwa
Podobny problem stanął przed Sądem Okręgowym w Świdnicy, IV Wydział Karny Odwoławczy (sygn. IV Ka 433/17, Legalis Nr 2161426). W tej sprawie sąd uznał, że na pracownicę nałożono karę inną niż przewidziana w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracownika, co udokumentowano pismem z 17 grudnia 2015 r. o nazwie „Pouczenie dyscyplinujące”. Pismo to zostało sporządzone na druku firmy, z jej logo i wszystkimi danymi używanymi w oficjalnej korespondencji. Obwiniony – jako osoba reprezentująca firmę – podpisał je i opatrzył własną pieczęcią służbową. Zostało ono doręczone pracownikowi w sekretariacie za potwierdzeniem odbioru. Pismo to było rejestrowane i pozostawało w obiegu kancelaryjnym, tym samym stało się dostępnym dla innych pracowników, chociażby działu kadr. Było ono także omawiane publicznie na sesji rady miejskiej. Ustalenia stanu faktycznego dokonane przez sąd były więc następujące: pracodawca szeroko informował osoby zatrudnione (jak i spoza firmy) o nałożeniu kary na swojego podwładnego. Negatywna opinia o pracy ukaranego pracownika została upowszechniona w miejscowości, w której świadczył pracę, co mogło negatywnie rzutować na jego potencjalne zatrudnienie w innym podmiocie gospodarczym. Ponadto sąd zwrócił uwagę, że pracownik został pozbawiony prawa odwołania się od nałożonej kary w trybie ustawowym. I to zdaniem sądu przesądziło o uznaniu obwinionego za winnego naruszenia art. 281 pkt 4 k.p. A zgodnie z tym przepisem: kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Opisane rozstrzygnięcie sądu należy uznać za w pełni zasadne, ponieważ postępowanie pracodawcy ewidentnie przekraczało zasady określone w art. 108 par. 1 k.p. Pracodawca podał nałożoną karę porządkową do publicznej wiadomości, a takiej sankcji nie przewiduje art. 108 par. 1 k.p. Pismo o ukaraniu nie przewidywało też prawa sprzeciwu od nałożonej kary, co również należy ocenić negatywnie i uznać za kolejną okoliczność obciążającą pracodawcę. Jednakże gdyby pracodawca mylnie nazwał pismo „przewinieniem dyscyplinarnym” czy też innym zbliżonym terminem, ale nie upubliczniłby kary i zapewniłby pracownikowi możliwość wniesienia od niej odwołania, wówczas z pewnością nie popełniłby wykroczenia. Podobny pogląd wyraził S. Kowalski (S. Kowalski, Kodeks pracy [w:] S. Kowalski, Wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Postępowanie mandatowe. Komentarz do art. 281–283 k.p. i art. 17, 95–102a kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia, Warszawa 2018). Zauważył on, że: „charakteru kary porządkowej nie ma zasadniczo krytyka zachowań pracownika wyrażona przez przełożonego lub pracodawcę, które uznali – choćby nawet błędnie – za skutkujące niewłaściwym wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Gdyby np. była wyrażona w formie pisemnej, w piśmie zatytułowanym «Zwrócenie uwagi», a następnie pismo to zostałoby złożone przez pracodawcę do akt osobowych pracownika, to oceniając tę sytuację, należałoby raczej rozważyć, czy nie jest to w istocie kara upomnienia, o której mowa w art. 108 par. 1 pkt 1 k.p., chociażby tryb nałożenia kary porządkowej in concreto nie został przez pracodawcę zachowany”.
Piśmiennictwo a praktyka
W doktrynie prawniczej wyrażany jest pogląd, że komentowany art. 108 par. 1 k.p. penalizuje stosowanie jedynie kar innego rodzaju aniżeli przewidziane w przepisach prawa pracy (por. Świątkowski, Komentarz 2006, s. 1180; M. Nałęcz [w:] Muszalski, Komentarz 2003, s. 1067; R. Celeda [w:] Zieliński, Komentarz 2000, s. 1142). Zdaniem innych autorów wykroczeniem jest także stosowanie kar pieniężnych, a zatem rodzajowo tożsamych z przewidzianymi w przepisach, ale w wymiarze wyższym, niż przewiduje to prawo pracy (por. K. Rączka [w:] Gersdorf, Rączka, Salwa [red.], Skoczyński, Komentarz 2005, s. 892; Wratny, Komentarz 2005, s. 718). Stosowanie kar porządkowych w wysokości wyższej niż wynika to z kodeksu pracy może być też rozważane jako wykroczenie z art. 282 par. 1 k.p., czyli dokonanie bezpodstawnego potrącenia z wynagrodzenia za pracę (tak też M. Nałęcz [w:] W. Muszalski [red.], Kodeks pracy, 2017, kom. do art. 281 k.p.).
W nauce prawa (A. Rycak [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. Walczak 2020, kom. do art. 281 k.p.) spotkać się można ze stanowiskiem, że znamion wykroczenia nie wypełnia czyn sprawcy polegający na wymierzeniu jednej z kar porządkowych bez podstawy prawnej albo po przekroczeniu terminu przewidzianego na jej wymierzenie, a także bez uprzedniego wysłuchania pracownika. Komentowany przepis penalizuje bowiem jedynie wymierzanie kar nieprzewidzianych rodzajowo w prawie pracy. Pogląd ten należy uznać za trafny, jednakże należy pamiętać, że w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy powyższe uchybienia w zakresie nakładania kar porządkowych będą przedmiotem jej zainteresowania. Kontrolujący w takiej sytuacji na podstawie art. 11 pkt 8 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1251) skieruje do pracodawcy wniosek zawarty w wystąpieniu o przestrzeganie zapisów kodeksów pracy w tym zakresie. Także każde naruszenie procedury nakładania kar porządkowych przez pracodawcę – w razie zaistnienia sporu sądowego – będzie wykorzystane przez pracownika dla wykazania nieprzestrzegania przez zatrudniającego regulacji kodeksu pracy.
Wystarczy nałożenie
Jak trafnie zauważył S. Kowalski (S. Kowalski, Kodeks pracy [w:] S. Kowalski, Wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Postępowanie mandatowe. Komentarz do art. 281–283 k.p. i art. 17, 95–102a KPW, Warszawa 2018), „dla bytu wykroczenia z art. 281 pkt 4 k.p. bez znaczenia jest to, czy zastosowana kara została wykonana. Wykonanie takiej kary zwiększa jednak stopień społecznej szkodliwości czynu”. Inspektor pracy, nakładając mandat czy kierując wniosek o ukaranie do sądu, nie bada, czy kara została wykonana. Do wszczęcia postępowania w sprawach o wykroczenia wystarczy mu bowiem samo ustalenie, że pracodawca nałożył karę porządkową inną rodzajowo niż wskazana w dyspozycji art. 281 pkt 4 k.p. Nie będzie dla niego miał znaczenia dalszy los takiej kary w postaci jej wykonania lub też nie.
Reasumując, pracodawca, nakładając karę porządkową, powinien najpierw (każdorazowo) przeanalizować art. 108 i następne k.p. Pozwoli mu to uniknąć niepotrzebnych sporów sądowych i kontroli PIP. Właściwie wymierzona kara porządkowa – zwłaszcza gdy jest zasłużona – zawsze się obroni. Nałożyć ją należy zatem wtedy, gdy pracownik swoim zachowaniem wyczerpie przesłanki zawarte w ww. przepisach. Pamiętać należy tylko o warunkach formalnych: terminie nałożenia, uprzednim wysłuchaniu pracownika, zawiadomieniu zatrudnionego na piśmie, które musi zawierać wskazanie rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się tego naruszenia oraz informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Po spełnieniu tych wymogów nałożona kara porządkowa będzie się mieścić w granicach zakreślonych przez kodeks pracy, przynajmniej pod względem formalnym.
Kodeksowy katalog
Kodeks pracy zawiera katalog kar porządkowych, które pracodawca może zastosować wobec swoich pracowników. I tak w myśl art. 108 par. 1 k.p. może stosować karę upomnienia oraz karę nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Ponadto za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również zastosować karę pieniężną. Przy czym nie może ona przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 par. 1 pkt 1–3 k.p.