Każdy zatrudniony podlega wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim. W praktyce zdarzają się jednak sytuacje, w których podwładny legitymujący się aktualnym badaniem lekarskim stwierdzającym zdolność do pracy faktycznie ją utracił.
Często zmiany w zachowaniu pracownika czy ocena jego stanu zdrowia, nawet przez pracodawcę, który nie jest fachowcem w tej dziedzinie, pozwalają dojść do wniosku, że poprzednie orzeczenie lekarskie zdezaktualizowało się, a możliwość wykonywania przez tę osobę pracy jest wątpliwa.
W kodeksie pracy brak przepisu, który w takich okolicznościach nadawałby wprost pracodawcy uprawnienie do zlecenia pracownikowi poddania się dodatkowym badaniom lekarskim.

Ważne orzeczenie

W takich sytuacjach pracodawca – w pewnym stopniu – może skorzystać z orzecznictwa sądowego. Sąd Najwyższy w wyroku z 18 grudnia 2002 r. (I PK 44/02, OSNP 2004/12/209) wyraził pogląd, iż aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 par. 4 k.p. jest to stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak przestaje takim być w przypadku wystąpienia w tym czasie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia zatrudnionego.
Możliwa jest zatem taka interpretacja art. 229 par. 2 k.p., że przewiduje on obligatoryjne badania kontrolne w sytuacji niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, ale nie wyklucza skierowania pracownika na dodatkowe badania bez zajścia tego warunku, o ile jest to uzasadnione okolicznościami danej sprawy.

Kłótliwy charakter zatrudnionego nie uzasadnia skierowania do lekarza

Ponadto warto zaznaczyć, że art. 211 pkt 5 k.p. nakłada na zatrudnionego obowiązek poddania się nie tylko okresowym i kontrolnym, ale także innym zaleconym badaniom lekarskim. Z kolei z art. 207 k.p. można wywnioskować, że jeśli zmiana stanu zdrowia pracownika jest nagła, pracodawca ma prawo odsunąć go od wykonywania pracy.
Uprawnienie firmy do skierowania pracownika na dodatkowe badanie lekarskie, mające na celu potwierdzenie aktualności badania poprzedniego, wynika także z tego, że to pracodawca odpowiada za przestrzeganie zasad bhp. Świadczenie pracy przez osobę niezdolną do jej wykonywania ze względu na stan zdrowia może skutkować wypadkiem przy pracy. Za takie zdarzenie odpowiedzialny byłby pracodawca, który nie podejmował żadnych działań zaradczych w okolicznościach wskazujących na zmianę stanu zdrowia pracownika.

Poważne wątpliwości

Zmiana uzasadniająca skierowanie go na dodatkowe badanie lekarskie musi być jednak istotna, czyli wskazująca, że faktycznie może być on niezdolny do pracy, i to w dłuższym okresie. Wykluczone byłoby zatem skierowanie na dodatkowe badania podwładnego, który wykazuje objawy choroby, ale jest to typowa niezdolność okresowa.
W tym trybie nie można więc wysłać na badania kontrolne pracownika przeziębionego, z objawami grypy lub innego mijającego po kilku dniach schorzenia. Uzasadniałoby to natomiast stwierdzenie każdego rodzaju pogorszenia stanu zdrowia, mogącego podawać w wątpliwość zdolność do prawidłowego wykonywania pracy na stanowisku, na jakim zatrudniony jest pracownik. Przykładowo może to być pogorszenie wzroku czy słuchu. Skierowanie na badania wynikać może także z podejrzenia choroby psychicznej.

Trudna osobowość

Jeśli jednak pracownik wykazuje zaburzenia psychiczne lub charakterologiczne, które nie uniemożliwiają pracy tylko ją utrudniają nie ma podstaw do zlecenia wykonania badań. Pracodawca nie ma więc możliwości wysłania na badania pracownika tylko dlatego, że jest kłótliwy czy często prowokuje konflikty.
W opinii Sądu Najwyższego skierowanie pracownika na badania lekarskie nie może być potraktowane jako szykana, zwłaszcza gdy odmowa poddania się tym badaniom może prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy za dopuszczenie osoby do pracy w warunkach narażenia na działanie substancji szkodliwych dla zdrowia bez aktualnych okresowych badań lekarskich (wyrok SN z 27 stycznia 2004 r. I PK 293/03, OSNP 2004/24/414).
Sytuacje, w których przeprowadzenie dodatkowych badań jest możliwe, można określić w umowie zawieranej przez pracodawcę z lekarzem czy jednostką służby zdrowia prowadząca profilaktyczną opiekę zdrowotną w danej firmie.
Podstawa prawna
Art. 207, art. 211 pkt 5 oraz art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).