Często zdarza się, że w jednej firmie część osób zatrudniona jest na umowę o pracę, a część na umowę zlecenia, pomimo że wykonują podobne zadania. Powstaje więc pytanie, czy takie zachowanie pracodawcy można uznać za dyskryminację części pracowników oraz która ze stron będzie zmuszona udowodnić fakt dyskryminacji lub jej brak.
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się odmowę nawiązania stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami - art. 18[3b] par. 1 pkt 1 kodeksu pracy.
Zdaniem Sądu Najwyższego (z uzasadnienia wyroku z 9 czerwca 2006 r., sygn. akt III PK 30/06, OSN z 2007 r., nr 11-12, poz. 160) art. 18[3b] k.p. należy interpretować zgodnie z art. 10 Dyrektywy Rady 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Wynikają z tego dwa wnioski. Po pierwsze, pracownik musi uprawdopodobnić jego dyskryminację, wskazując fakty, z których ma ona wynikać. Po drugie, pracodawca może obalić twierdzenie pracownika, wskazując, że w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi powodami. Mogą to być dowody związane z pracownikiem lub interesem pracodawcy podlegającym ochronie prawa. Konstrukcja ta przypomina dowód stosowany w procesach o niedobory (art. 124 k.p.).
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie i podatkach.
Czytaj raporty, analizy i wyjaśnienia ekspertów.
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie i podatkach.
Czytaj raporty, analizy i wyjaśnienia ekspertów.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.