Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jakiego rodzaju informacjami o zachowaniu pracownika powinien dysponować pracodawca, aby można mówić o rozpoczęciu biegu miesięcznego terminu na dokonanie zwolnienia dyscyplinarnego?
Najczęstszą podstawą rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W tych przypadkach, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, poprzez uzyskanie przez pracodawcę wiadomości należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika. Oznacza to moment, w którym pracodawca miał możliwość sprawdzenia i przekonania się o słuszności obciążających pracownika zarzutów.
Bieg miesięcznego terminu z art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna się zatem dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (zob. wyr. Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 2008 r., I PK 32/08, M. P. Pr. 2/2009).
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.