Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Nowa definicja mobbingu
Z komunikatu MRPiPS wynika, że proponowana definicja zjawiska zakłada uniezależnienie stwierdzenia istnienia mobbingu od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku, a także wyklucza zachowania incydentalne i jednorazowe.
Nowa definicja mobbingu ma - zdaniem ministerstwa -doprecyzować przepisy, dostosować definicję mobbingu do współczesnych realiów, a w efekcie – lepiej chronić ofiary mobbingu. Zdaniem MRPiPS obecnie regulacje prawne są niewystarczające i nierzadko powodują trudności w dochodzeniu swoich praw na drodze sądowej. - Bezsprzecznie mobbing to zjawisko, które należy zwalczać wszelkimi dostępnymi metodami. Pracodawcy, w szczególności ci więksi, już teraz określają zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, a także wdrażają działania prewencyjne w zakresie wykrywania i reagowania na mobbing. W tym obszarze zapowiadane zmiany nie będą kreować rewolucji w stosunkach na linii pracodawcy-pracownicy - mówi Piotra Rogowiecki, dyrektor departamentu analiz i legislacji Pracodawców RP.
W aktualnej definicji mobbingu jest kilka elementów, które muszą wystąpić łącznie, aby dane zachowanie mogło zostać uznane za mobbing. W efekcie ofiarom bardzo trudno jest dochodzić swoich praw na drodze sądowej. Co więcej, definicja mobbingu nie była zmieniana od przeszło 20 lat i niekoniecznie przystaje do dzisiejszych realiów - czytamy w komunikacie.
- Argument o tym, że obecna definicja mobbingu ma ponad 20 lat i przez to wymagana jest zmiana nie jest argumentem, w mojej ocenie, trafionym. Dzięki temu, że bez większych zmian przepis ten "przetrwał" dwie dekady mamy w zasadzie wszystko już wyjaśnione w jego zakresie a wykładnia nie stwarza sądom problemów - mówi Kajetan Bartosiak, radca prawny z kancelarii Sawicki i Wspólnicy.
Wątpliwości ekspertów ws. mobbingu
Resort Agnieszki Dziemianowicz-Bąk chce, by zgodnie z projektem podstawową cechą mobbingu było uporczywe nękanie pracownika. Proponowana definicja zjawiska zakłada uniezależnienie stwierdzenia istnienia mobbingu od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku, a także wyklucza zachowania incydentalne i jednorazowe.
- Kluczowa dla całościowej oceny propozycji Ministerstwa będzie konkretna propozycja zmiany definicji mobbingu, a więc pojęcia, które w tym momencie faktycznie jest, co najmniej, problematyczne z punktu widzenia pracowników. Obecne wyzwania pracowników w zakresie wykazywania mobbingu w postępowaniach sądowych wynikają w dużej mierze właśnie z złożoności obecnej definicji oraz konieczności wykazania wszystkich przesłanek określonych tą definicją łącznie. Innymi słowy - brak realizacji jednej z tych przesłanek (np. brak wywołania zaniżonej oceny przydatności zawodowej), powoduje, że o mobbingu mowy być nie może (co nie oznacza, że pracownik nie ma innych narzędzi do obrony prawnej) - mówi Kajetan Bartosiak, radca prawny z kancelarii Sawicki i Wspólnicy.
Projekt zakłada także:
- konieczność określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy,
- nałożenie na pracodawcę obowiązku stosowania działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspieranie ofiar mobbingu,
- zwolnienie z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika i zostały wdrożone odpowiednie działania prewencyjne,
- ustanowienie minimalnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu wynoszącego sześć miesięcznych wynagrodzeń.
Zdaniem Piotra Rogowieckiego pozytywnie należy ocenić zapowiedź zwolnienia z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika i zostały wdrożone odpowiednie działania prewencyjne. - Nie ma żadnego uzasadnienia dla sytuacji w której pracodawca podejmuje działania antymobbingowe, a pomimo tego ma ponosić konsekwencje tego typu zachowań choć bezpośrednio się ich nie dopuściła osoba na stanowisku kierowniczym. Przy tego typu zmianach ważne są zawsze szczegóły i pełna ocena będzie możliwa dopiero po analizie propozycji konkretnych zapisów ustawowych - mówi.
Z kolei zdaniem Kajetana Bartosiaka ten zapis może budzić kontrowersje. - Z pewnością będą padać pytania, dlaczego i czym różni się poziom odpowiedzialności w zależności od osoby mobbera i dlaczego pracodawca ma w każdym przypadku odpowiadać za mobbera-przełożonego, a za np. mobbera-podwładnego w przypadku, gdy dochodzi do staffingu, już nie. Ciekawe będzie przy tym, czy "przełożony" doczeka się jakiejś definicji w przepisach prawa pracy, bo dotychczas to pojęcie pojawiło się w przepisach Kodeksu pracy tylko raz. O tym, czy Ministerstwo nadąża za "rzeczywistością" będzie również problematyka matrycowych struktur organizacyjnych, które coraz częściej występują w ramach międzynarodowych korporacji obecnych w Polsce, a także czy odniesie się do odpowiedzialności pracodawcy za działania osób spoza organizacji pracodawcy - mówi w rozmowie z gazetaprawna.pl.
Jego zdaniem, pozytywnie należy ocenić propozycję nałożenia na pracodawców bardziej szczegółowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, tj. np. obowiązek wprowadzenia postanowień w tym zakresie do Regulaminu pracy. - Obecnie na pracodawcy spoczywa bardzo ogólnie określony obowiązek "przeciwdziałania mobbingowi", a jego uszczegółowienia należy szukać wśród orzeczeń sądów pracy - tłumaczy. Także na pozytywną ocenę, zdaniem Bartosiaka, zasługuje podwyższenie wysokości minimalnego zadośćuczynienia. Będzie ono miało represyjny, czy też odstraszający, wymiar. - Mając jednak na uwadze doświadczenia z podobnymi propozycjami na gruncie ustawy o ochronie sygnalistów, nadzieje na wejście takiej zmiany w życie są jednak dość niskie - dodaje.
Zmiana obliczona na wiele lat
- Niezrozumiałe są zapowiedzi dotyczące tego, że pracodawcy będą zobowiązani do zwalczania "nierównego traktowania" ze względu na "wykonywanie pracy zdalnej bądź odmowę jej wykonywania". Czy ma to oznaczać, że dyskryminacją będzie brak zgody na pracę zdalną? Jeśli tak, będziemy mieli do czynienia z kolejnym ograniczaniem swobody działania przedsiębiorców. Dobre chęci, jak niejednokrotnie w historii polskiej legislacji bywało, mogą ostatecznie przynieść np. kłopoty interpretacyjne i problemy w stosowaniu przepisów w praktyce. Warto rozważyć wzmożenie wysiłków uświadamiających i prewencyjnych skierowanych tak do pracowników, jak i pracodawców - mówi Rogowiecki.
- Jeżeli Ministerstwo chciałoby faktycznie ułatwić pracownikom dochodzenie roszczeń, to nowa regulacja powinna skupić się na zmianie rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących mobbingu, a nie "wynajdywaniu koła na nowo". Wprowadzenie takich ułatwień jak w przypadku roszczeń związanych z dyskryminacją, nierównym traktowaniem czy ochroną sygnalistów (pracownik nie musi udowadniać, że ma rację, a tylko to uprawdopodobnić) bez zmiany definicji spowoduje, że pracownicy zdecydowanie szybciej zyskają na takiej nowelizacji - dodaje Bartosiak.
I podsumowuje: "Zmiana definicji będzie oznaczała kolejne lata "ugruntowywania" się wykładni tej nowej wykładni, a cel przyświecający Ministerstwu zostanie osiągnięty najwcześniej w kolejnej kadencji Sejmu".
