Obecna definicja mobbingu utrudnia pracownikowi jego udowodnienie. To się jednak zmieni

Jest ona bardzo rozbudowana. Szczególny problem stanowi wykazanie uporczywości i długotrwałości nękania lub poniżania. Czy proponowane zmiany w kodeksie pracy ułatwią to zatrudnionemu, pozwalając na uzyskanie odszkodowania lub zadośćuczynienia?

W ostatnich tygodniach mobbing i jego definicja stały się gorącym tematem medialnym. Wszystko za sprawą projektu nowelizacji kodeksu pracy, która przewiduje nie tylko zmianę samego pojęcia mobbingu, lecz także uprawnień pracownika w tym zakresie. Nowe brzmienie przepisów ma w założeniu rozwiązać wieloletni problem jego skutecznego wykazania przed sądem pracy, a co za tym idzie – uzyskania odszkodowania przez jego ofiary.

Krytyka od początku definicji mobbingu

Obowiązująca od 2004 r. definicja mobbingu została wprowadzona do kodeksu pracy (dalej: k.p.) w związku z wejściem Polski do Unii Europejskiej i koniecznością dostosowania krajowych przepisów do wspólnotowych standardów. Od samego początku spotykała się jednak z krytyką ze względu na to, że jest bardzo złożona, a przede wszystkim zawiera wiele elementów, które muszą wystąpić łącznie, by dało się mówić o zjawisku mobbingu w jego prawnym, a nie tylko psychologicznym i społecznym rozumieniu. A tylko to pozwala na dochodzenie przez pracownika ewentualnych roszczeń z tego tytułu od pracodawcy.

Zgodnie z aktualną definicją zawartą w art. 944 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania, które dotyczą pracownika lub są przeciwko niemu skierowane, a polegają na upor czywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołując u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Dopiero wykazanie tych wszystkich okoliczności przez pracownika pozwala mu żądać od pracodawcy odszkodowania, a jeśli doznał z powodu mobbingu rozstroju zdrowia (stwierdzonego jako konkretna jednostka chorobowa) – również zadośćuczynienia.

Mobbing przede wszystkim należy odróżnić od dyskryminacji, której zakaz ustanawia art. 183a k.p. Zgodnie z nim pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminowanie może mieć charakter bezpośredni (gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych wyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy) lub pośredni (na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie np. warunków pracy wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych wyżej).

Nie tylko uprawdopodobnienie

Specyfiką spraw o mobbing jest to, że w przeciwieństwie do pozostałych spraw pracowniczych rola pracownika dochodzącego roszczeń przed sądem pracy nie sprowadza się tylko do uprawdopodobnienia tego, że do mobbingu doszło. Musi on udowodnić wszystkie jego elementy, które wymienia k.p.

Problematyczne dla pracowników poszukujących ochrony jest z pewnością wykazanie uporczywości i długotrwałości nękania lub poniżania. Kodeks nie precyzuje tych pojęć. Dlatego kryteria oceny zjawiska jako mobbing określa dość bogate orzecznictwo sądowe. Przyjmuje się, że uporczywość to rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają ciągły charakter (por. wyrok SN z 22 stycznia 2020 r., sygn. akt III PK 194/18).

Czas trwania terroru psychicznego należy ocenianiać indywidualnie. „Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika (…) powinna być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. (…) Przy dużej intensywności nękania lub zastraszania pracownika (…) wystarczający może być okres 5 tygodni, zwłaszcza gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice. Długotrwałość zachowań (…) należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera” (zob. wyrok SN z 22 stycznia 2020 r., sygn. akt III PK 194/18).

W praktyce wykazanie długotrwałości i uporczywości mobbingu może się okazać trudne ze względu na to, że pracownik, który go doznał, decyduje się na odejście z pracy, zanim da się stwierdzić, że w jego przypadku wystąpiły już wszystkie fazy mobbingu. Są to: w szczególności etap tzw. stabilnego mobbingu, w którym następuje sprowadzenie ofiary do roli kozła ofiarnego, a następnie etap degradacji, kiedy pracownik nie jest już w stanie dobrze wykonywać swoich obowiązków, a jego skrajne wyczerpanie przenosi się na inne płaszczyzny życia.

Działaniami mobbera a zaniżona samoocena

Związek przyczynowo-skutkowy w tym zakresie to kluczowa kwestia dla skutecznego dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu. Sądy pracy konsekwentnie przyjmują, że izolacja pracownika w grupie współpracowników nie jest sama w sobie cechą mobbingu. Musi ona stanowić następstwo negatywnych zachowań. Jeśli natomiast jest reakcją zespołu na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie można takiego unikania kontaktów z pracownikiem oceniać jako mobbingu (por. wyr. SN z 14 listopada 2008 r., sygn. akt II PK 88/08).

Aktualnie wykazanie działań mobbingowych i ich wpływu na samoocenę lub izolację pracownika staje się często utrudnione ze względu na to, że nierzadko mamy do czynienia z tzw. subtelnym mobbingiem. Nie polega on już na publicznym obrażaniu pracownika lub podnoszenia na niego głosu, ale na zawoalowanych zachowaniach, które na pierwszy rzut oka wydają się niezauważalne, jednak wywołują tzw. efekt kuli śnieżnej.

Przykładem może być tu słowna bierna agresja, która przybiera formę pozornie dobrych rad, sugestii dotyczących osoby pracownika, jego zachowania, wyglądu, stylu bycia, rzekomo nadmiernie emocjonalnych reakcji itp. Niejednokrotnie mobberami okazują się osoby na wysokich stanowiskach, na co dzień publicznie stwarzające wrażenie człowieka o wysokiej kulturze osobistej.

W praktyce więc wykazanie takich okoliczności np. przez pracownika, który dołączył do zgranego dotąd i hermetycznego zespołu, może się okazać bardzo trudne, ponieważ jako jedyna osoba separowana od takiej grupy ma poczucie, że powody tej sytuacji leżą po jego stronie.

Subiektywne odczucia a obiektywna miara, czy doszło do mobbingu

Ten niełatwy do oceny element wydaje się jeszcze bardziej komplikować projektowana zmiana k.p., zgodnie z którą przy ocenie, czy zachowania, jakich doświadczył pracownik, faktycznie stanowiły mobbing, ma być brany pod uwagę z jednej strony rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, z drugiej zaś jego subiektywne odczucia lub reakcje, o ile są one racjonalne. [ramka]

Wydaje się, że trudno oceniać subiektywność odczuć i reakcji (stanowiących istotę) pod kątem ich racjonalności, a przede wszystkim określić tę granicę racjonalności, która w każdej sprawie, zależnie od kontekstu i okoliczności, może leżeć gdzie indziej.

Zdarza się przecież, że to samo zachowanie wydaje się nieracjonalne i nadmiarowe, jednak biorąc pod uwagę tło wydarzeń, stopień wyczerpania psychicznego mobbowanego pracownika i prowokowanie go przez mobbera, okazać okazuje się jego uzasadnioną do sytuacji reakcją.

Tymczasem znaczna liczba skarg dotyczących mobbingu w praktyce dotyczy właśnie subiektywnych negatywnych odczuć pracowników związanych z ich pozycją w zespole, trudnymi relacjami z przełożonymi lub współpracownikami, wynikającymi często z rozbieżności charakterów i temperamentu. Pracownicy często skarżą się na mobbing w sytuacjach, w których dochodzi do normalnych w środowisku pracy nieporozumień lub gdy przełożony egzekwuje od nich efekty pracy. Takie sygnały niedostosowania do specyfiki funkcjonowania w organizacji i wiążących się z tym zasad słyszę coraz częściej od menedżerów HR.

Rozstrój zdrowia

Jeśli pracownik domaga się dodatkowo zadośćuczynienia, musi również udowodnić rozstrój zdrowia w stopniu, który można zakwalifikować jako konkretną jednostkę chorobową – nie wystarczy więc samo pogorszenie samopoczucia lub zniechęcenie do pojawiania się w pracy.

Co więcej – musi on wykazać, że problemy zdrowotne, jakie odczuwa, spowodowane są właśnie mobbingiem w pracy, a nie chociażby stresem związanym z pracą jako taką (np. z powodu zajmowania odpowiedzialnego stanowiska lub wykonywania zadań związanych z dużym ryzykiem).

Jak widać, problem zidentyfikowania i udowodnienia rzeczywistego mobbingu w miejscu pracy, a przy tym odróżnienia go od subiektywnych odczuć pracowników, którzy nie biorą pod uwagę ograniczeń i zasad wiążących się z koniecznością zapewnienia sprawnej współpracy i organizacji pracy, jest dość istotny i sprawia trudność nie tylko samym pracownikom, lecz także działom HR, które analizują zgłaszane nieprawidło wości.

Nowa definicja mobbingu powinna więc uwzględniać słabości dotychczasowych przepisów i sprzyjać wyeliminowaniu tych niedociągnięć w przyszłości, co i tak jest trudnym zadaniem, biorąc pod uwagę, że mobbing pozostaje nie tylko zjawiskiem prawnym, lecz także społecznym, w którym czynnik ludzki odgrywa kluczową rolę. ©℗

• upokarzanie lub uwłaczanie;
• zastraszanie;
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
• izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu. Nowością ma być również to, że za mobbing będą mogły być także uznane nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od tego, czy ten skutek faktycznie wystąpił. Analizując aktualne brzmienie propozycji zmian, trudno znaleźć w niej drogę do ułatwienia ustalenia i udowodnienia, że w konkretnej sytuacji mamy do czynienia z mobbingiem. ©℗