Zmiana kodeksowej definicji mobbingu nie wystarczy

– W resorcie pracy przygotowywana jest ustawa, która doprecyzuje definicję mobbingu – zapowiedziała w sobotę na współKongresie Kultury Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister pracy, o czym informowała PAP. Minister podkreśliła też, że dzięki wprowadzonym zmianom definicja mobbingu będzie bardziej jasna i precyzyjna. Zauważyła przy tym, że nie była ona zmieniana od 21 lat, i zadeklarowała, że projekt powinien być gotowy w ciągu miesiąca. Nie znamy jeszcze szczegółów propozycji, jednak zdaniem większości komentujących inicjatywa resortu wychodzi naprzeciw realnym problemom związanym z regulacją mobbingu w kodeksie pracy (dalej: k.p.). Jednocześnie resort ma kilka sposobów na to, by osiągnąć swój cel.

Skomplikowany przepis dotyczący mobbingu

Obecna definicja kodeksowa mówi, że mobbing to działania lub zachowania:

1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,

2) polegające na nękaniu lub zastraszaniu,

3) które muszą być uporczywe i długotrwałe,

4) wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

5) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu.

– Obecna definicja mobbingu jest bardzo skomplikowana. Czy naprawdę przepisy, które powinny chronić przed przemocą psychiczną, muszą być aż tak zawiłe? – zauważa Michał Włodarczyk, adwokat, partner w PCS Littler. Ekspert dodaje, że pracownik, aby dochodzić swoich praw, musi udowodnić spełnienie całego szeregu przesłanek, których znaczenie jest często nieostre. Przepisy nie precyzują np., ile musi trwać mobbing, aby został uznany za „długotrwały”. W rezultacie nawet wtedy, gdy rzeczywiście dochodzi do nieprawidłowych zachowań w pracy, brak udowodnienia powyższych przesłanek uniemożliwia sądowi uwzględnienie roszczeń pracownika na podstawie k.p. Zgodnie bowiem z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego wszystkie przesłanki mobbingu muszą zostać spełnione łącznie (tak uznał SN np. w wyroku z 11 lutego 2014 r., sygn. akt I PK 165/13). – Ofiary mobbingu próbujące dociekać sprawiedliwości stają zatem przed murem wymogów, które trudno spełnić. W konsekwencji większość spraw o mobbing wygrywają pracodawcy – zauważa Michał Włodarczyk.

Diagnozę eksperta kancelarii PCS Littler potwierdzają dane z sądów pracy (patrz: infografika), a także statystyki Państwowej Inspekcji Pracy. Jak podaje Rada Ochrony Pracy, w 2023 r. do PIP wpłynęło 1771 skarg w sprawach o mobbing, co stanowiło ok. 3 proc. ogólnej liczby skarg, które złożono.

„Wg danych PIP ok. 80 proc. pracowników, którzy doświadczyli mobbingu, nie decyduje się skorzystać z wewnętrznych procedur zakładowych. Często nie wierzą bowiem, że postępowanie wewnątrz zakładu przyniesie pożądane rezultaty” – wskazuje ROP w uchwale z 15 października br.

Potrzeba nowelizacji

Pojawiają się sugestie, że zmiany, które zaproponuje resort pracy, mogą dotyczyć nie tylko samej definicji mobbingu, lecz także zmiany ciężaru dowodu w procesie sądowym. W efekcie to pracodawca musiałby dowieść, że do mobbingu nie doszło. Pojawiają się też głosy, że trzeba nałożyć na pracodawców obowiązek opracowania procedury antymobbingowej, a zagadnienia związane z mobbingiem wprowadzić do programu szkoleń z zakresu bhp jako element obligatoryjny. Inny pomysł do rozważenia to wprowadzenie regulacji uznającej brak procedury antymobbingowej za wykroczenie.

– Definicja mobbingu jest skomplikowana i może utrudniać dochodzenie roszczeń dotyczących mobbingu przed sądami pracy. Niewątpliwie istnieje potrzeba jej doprecyzowania i wyjaśnienia, w tym zwłaszcza zawartych w niej zwrotów niedookreślonych, takich jak „uporczywe i długotrwałe” nękanie lub zastraszanie pracownika – uważa dr Anna Reda-Ciszewska, ekspert Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”. W jej ocenie zmiany powinny iść również w kierunku odwrócenia ciężaru dowodu w procesie sądowym.

– W sprawach dotyczących mobbingu ciężar dowodu, inaczej niż przy dyskryminacji, spoczywa na pracowniku. To jest główny powód jego trudniejszej sytuacji w sądzie – zauważa. Jak dodaje, dziś to pracownik musi wykazać, że do mobbingu doszło, a nie zawsze ma dostęp do odpowiednich dowodów.

Do propozycji modyfikacji tej regulacji z ostrożnością podchodzi natomiast Robert Lisicki, ekspert Konfederacji Lewiatan. – Niewątpliwie mobbing to kwalifikowane, negatywne zachowanie, które musi być napiętnowane i sankcjonowane. W dyskusji o ewentualnych zmianach trzeba jednak wziąć pod uwagę inne instytucje w k.p., które zapewniają pracownikowi ochronę przed niewłaściwymi zachowaniami, np. regulacje dotyczące ochrony godności i dóbr osobistych, dyskryminacji czy molestowania. Poza tym musimy pamiętać, że nie w każdym przypadku, gdy ktoś dąży do stwierdzenia mobbingu, rzeczywiście mamy z nim do czynienia – wskazuje.

Eksperci zastrzegają jednocześnie, że reprezentowane przez nich organizacje pracodawców i centrale związkowe nie wypracowały jeszcze stanowiska w omawianej kwestii, a w związku z tym ich opinie nie są oficjalnym głosem partnerów społecznych.

Zdaniem Michała Włodarczyka definicja mobbingu powinna zostać uproszczona. – Być może ministerstwo rozważy usunięcie z niej konkretnych skutków, jakie mobbing musi wywołać. – W mojej ocenie wystarczyłoby wskazanie, że mobbingiem są działania negatywnie wpływające na zdrowie psychiczne pracownika – wskazuje. Jak dodaje, innym sposobem na uproszczenie obecnej definicji byłoby doprecyzowanie, że wskazane w przepisie skutki mobbingu mają charakter jedynie przykładowy, a katalog skutków nie jest zamknięty. – W tym celu można np. dodać do definicji określenie „w szczególności”, co pozwoliłoby na bardziej elastyczną interpretację – proponuje. Zdaniem eksperta PCS Littler możliwe jest również, że nowe brzmienie definicji obejmie działania o charakterze „uporczywym lub długotrwałym” – w przeciwieństwie do obecnego wymogu spełnienia obu tych przesłanek jednocześnie. – Oznaczałoby to, że już same uporczywe działania, nawet jeśli trwają krótko, mogłyby zostać uznane za mobbing – wskazuje. Jak dodaje, w jego ocenie wystarczające byłoby pozostawienie jedynie wymogu uporczywości, ponieważ termin ten sam w sobie oznacza działania mające charakter ciągły, powtarzalny i rozciągnięty w czasie. Zwłaszcza że już SN w swoich orzeczeniach wskazuje, iż przy dużej intensywności nękania lub zastraszania pracownika wystarczający może być okres pięciu tygodni (tak uznał w wyroku z 29 stycznia 2019 r., III PK 6/18). ©℗

PIP potrzebuje skutecznych narzędzi, aby zapobiec nieprawidłowościom

Obecną definicję mobbingu zawartą w art. 943 par. 2 k.p. należy zmienić i doprecyzować. Definicja ta zawiera bowiem zwroty niedookreślone i ocenne, co powoduje różne interpretacje w diagnozowaniu zachowań mobbingowych. Obecnie do doprecyzowania tych zwrotów wykorzystywane są poglądy doktryny i judykatury. Może i w praktyce prowadzi to do dużej dowolności przy ustalaniu, czy w danym przypadku doszło do mobbingu. Tymczasem mobbing to obok dyskryminacji czy molestowania bardzo niebezpieczny element zagrożeń psychospołecznych, które coraz częściej występują w środowisku pracy. Uważam, że Inspekcja Pracy powinna mieć skuteczne narzędzia, aby mu na bieżąco przeciwdziałać. Zmianą, która mogłaby istotnie nam w tym pomóc, jest nie tylko uproszczenie definicji mobbingu, lecz także nałożenie na pracodawców obowiązku tworzenia i stosowania w praktyce polityk antymobbingowych w swoich organizacjach. Warto też zastanowić się nad wpisaniem zagrożeń psychospołecznych – w tym także mobbingu – do oceny ryzyka zawodowego na danym stanowisku pracy.

W oczekiwaniu na te zmiany Inspekcja Pracy będzie promować pozytywne postawy pracodawców angażujących się w tworzenie właściwej atmosfery podczas pracy, wolnej od zachowań przemocowych między współpracownikami oraz przełożonymi i podległymi im pracownikami. ©℗