Nowa definicja mobbingu. Będzie wysyp pozwów

Radykalna przebudowa przepisów o mobbingu, ale też zmiany dotyczące dyskryminacji, w tym molestowania i molestowania seksualnego. Takie rozwiązania przewiduje przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej projekt nowelizacji kodeksu pracy, który właśnie został opublikowany w Rządowym Procesie Legislacyjnym i przekazany do konsultacji publicznych.

– W stosunku do pierwotnych zapowiedzi projekt rozszerzono tak, że obecnie dotyczy on całości działań niepożądanych w miejscu pracy – wskazuje Katarzyna Kamecka, ekspertka ds. prawa pracy w Polskim Towarzystwie Gospodarczym.

Według propozycji ustawowej nowe regulacje weszłyby w życie po upływie 21 dni od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Firmy miałyby czas na wdrożenie ich w dokumentach wewnętrznych do trzech miesięcy od tej daty.

– To zdecydowanie za krótka vacatio legis. Czas na dostosowanie się do zmian powinien być racjonalny – zaznacza ekspertka PTG.

Resort pokazał nową definicję mobbingu

Największa zmiana, jaką ma wprowadzić projekt, to reforma regulacji o mobbingu. Zgodnie z wcześniejszymi zapowiedziami MRPiPS propozycja ustawowa zawiera zupełnie nową definicję tego zjawiska. Projekt wskazuje, że mobbingiem będą zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Jednocześnie definiuje, że uporczywość nękania polega na tym, iż jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe.

– W samej definicji zawartej w projekcie nie ma natomiast odniesienia do ewentualnych skutków, które może spowodować mobbing, takich jak np. obniżenie przydatności zawodowej czy rozstrój zdrowia – zauważa Katarzyna Kamecka, ekspertka ds. prawa pracy w Polskim Towarzystwie Gospodarczym.

Skutki te przepis wymienia tylko pomocniczo. Według projektu przejawem mobbingu jest m.in. upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, a także izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu. Na zachowania będą mogły się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Za mobbing będzie uważane także nakazanie innej osobie podejmowania zachowań mobbingowych wobec pracownika lub zachęcanie do nich innej osoby.

Kłopot z nowymi przepisami o mobbingu

Wątpliwości budzą zwłaszcza dwie regulacje. Pierwsza to taka, że za mobbing mogą być uznane także nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od tego, czy rzeczywiście on wystąpi.

– Według projektu nieumyślne działanie też może być mobbingiem. Pytanie, czy faktycznie? Skoro za mobbing uznajemy uporczywe nękanie pracownika, to czy ono może być tak naprawdę nieumyślne? – zastanawia się Katarzyna Kamecka.

Druga wątpliwa regulacja przewiduje, że przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik, stanowiły mobbing, bierze się pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne.

– Zawsze odnośnikiem dla stwierdzenia bezprawności zachowań powinien być obiektywny obserwator, a tu bierze się pod uwagę subiektywne odczucia. To powinno być tylko ewentualnie przesłanką dla stopniowania wysokości zadośćuczynienia, a nie do oceny, że do mobbingu doszło. Nie rozumiem też, jak można zastrzegać, że subiektywne odczucia, emocje są racjonalne. Dla mnie ten przepis jest absurdalny – stwierdza Katarzyna Kamecka.

Tak jak wcześniej informował Dziennik Gazeta Prawna w projekcie znalazła się też regulacja, zgodnie z którą pracodawca nie poniesie odpowiedzialności za mobbing, o ile ten nie pochodził od przełożonego pracownika i zostały wdrożone odpowiednie działania prewencyjne. Po upublicznieniu projektu stało się jasne, że w celu skorzystania z tego zwolnienia niewłaściwe zachowanie nie może pochodzić od osoby, która zarządzała pracownikiem lub znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy.

Rekompensata za szkodę i krzywdę spowodowaną mobbingiem

Istotna zmiana w przepisach o mobbingu dotyczy kwestii odszkodowania (za szkodę majątkową) i zadośćuczynienia (za doznaną krzywdę, czyli szkodę niemajątkową). Obecnie kodeks ustanawia tylko minimalną wysokość odszkodowania (równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę), natomiast nie wspomina o wysokości zadośćuczynienia.

– Takie odszkodowanie ryczałtowe pełni funkcję represyjną i prewencyjno-wychowawczą wobec pracodawców, którzy nie przeciwdziałali mobbingowi – zauważa Michał Włodarczyk, adwokat, partner w PCS Littler.

Projekt przewiduje w tej kwestii istotne zmiany. Mianowicie według proponowanych przepisów nie będzie już wskazanej minimalnej wysokości odszkodowania. Natomiast pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż wynagrodzenie za sześć miesięcy.

Ekspert kancelarii PCS Littler wyjaśnia, że minimalny próg wysokości zadośćuczynienia (sześć miesięcznych wynagrodzeń) odnosi się tu do wynagrodzenia konkretnego pracownika ofiary mobbingu, a nie do minimalnego wynagrodzenia. – Uważam jednak, że ustanawianie progu wysokości zadośćuczynienia jest błędem. Powinna ona zawsze być adekwatna do rozmiaru poniesionej krzywdy – przekonuje Michał Włodarczyk. Jak dodaje, z kolei brak minimalnego progu w przypadku odszkodowania oznacza, że w każdej sytuacji pracownik będzie musiał udowodnić rozmiar poniesionej szkody majątkowej.

Proponowana wysokość zadośćuczynienia budzi też wątpliwości Katarzyny Kameckiej.

– Wynagrodzenie za sześć miesięcy to dosyć wysoka kwota. Warto zauważyć, że nawet za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę jest limit odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Uważam, że kwota zadośćuczynienia powinna być miarkowana – wskazuje ekspertka PTG. Jej zdaniem tak wysokie zadośćuczynienie może zachęcać do kierowania roszczeń o mobbing do sądów pracy, nie zawsze uzasadnionych. – Można się spodziewać, że będzie wysyp pozwów o mobbing – wskazuje Katarzyna Kamecka.

Michał Włodarczyk podkreśla, że przepis projektu zawiera alternatywę łączną „lub”, zatem pracownik będzie mógł się domagać zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia. Przy czym warto podkreślić, że obecnie pracownik może żądać zadośćuczynienia za krzywdę jedynie w przypadku, gdy doznał rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Według projektowanych przepisów przesłanka rozstroju zdrowia nie będzie już niezbędna, aby otrzymać zadośćuczynienie. – Moim zdaniem uprości to pracownikom dochodzenie tego roszczenia – wskazuje Michał Włodarczyk.

Dyskryminacja w pracy miesiąc po miesiącu

Kwestie odszkodowania i zadośćuczynienia będą inaczej zapisane nie tylko w przepisach o mobbingu, lecz także w regulacjach dotyczących różnych postaci dyskryminowania pracownika. W tych ostatnich projekt dokonuje jednoznacznego oddzielenia kwestii odszkodowania od zadośćuczynienia. Obecnie kodeks pracy przy dyskryminacji wprost mówi tylko o odszkodowaniu. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

„W obecnym stanie prawnym pod pojęciem odszkodowania kryje się zarówno kompensacja szkody majątkowej, jak i niemajątkowej, co kłóci się z językowym i prawnym znaczeniem pojęcia odszkodowania. Ma to szczególne znaczenie w kontekście deliktów molestowania i molestowania seksualnego, które częściej wyrządzają krzywdę niematerialną, osobistą, moralną niż uszczerbek o charakterze majątkowym. Projektowana zmiana ma na celu przywrócenie spójności” – wskazano w uzasadnieniu do projektu.

Natomiast projekt za naruszenie zasady równego traktowania przewiduje zadośćuczynienie (w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę) lub odszkodowania. Jednocześnie proponowane przepisy zastrzegają, że w przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania wobec pracownika sąd ocenia rozmiar krzywdy wyrządzonej pracownikowi, zasądzając na jego rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą od tej podstawowej.

– Jest niejasne, co to znaczy, że wielokrotnie doszło do naruszenia zasady równego traktowania. Czy to oznacza, że jeżeli mamy np. nierówność w wynagradzaniu między kobietą a mężczyzną przez kilka miesięcy, to już jest wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania? – zastanawia się Katarzyna Kamecka. Jej zdaniem należy doprecyzować przepis, wskazując, czy wielokrotne naruszenie dotyczy tej samej przyczyny nierównego traktowania, czy zachowań mających różne przyczyny.

Mobbing. Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku

Projekt przewiduje, że – inaczej niż przy dyskryminacji – ciężar dowodu w zakresie wystąpienia mobbingu nadal będzie spoczywać na pracowniku.

– Taka zmiana niewątpliwie ułatwiłaby pracownikom dochodzenie swoich roszczeń. Jednak kwestia dotycząca przeniesienia ciężaru dowodu na pracodawcę jest kontrowersyjna, szczególnie w kontekście polskiego systemu prawnego, który opiera się na zasadzie domniemania niewinności i obciążeniu strony oskarżającej obowiązkiem udowodnienia swoich twierdzeń – zauważa Michał Włodarczyk. Ekspert zaznacza, że mechanizm odwróconego ciężaru dowodu istnieje co prawda np. w przypadku dyskryminacji w zatrudnieniu, gdy pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że doszło do dyskryminacji. Wówczas to pracodawca musi udowodnić, że nierówne traktowanie było wynikiem zastosowania obiektywnych przesłanek. Takie rozwiązanie jest wyjątkiem, który wynika z prawa europejskiego.

– Niemniej jednak uważam, że w wyniku proponowanej zmiany definicji mobbingu przerzucenie ciężaru dowodu na pracodawcę nie jest konieczne. Już samo uproszczenie definicji sprawi, że mobbing będzie łatwiejszy do udowodnienia przez pracowników, co pozytywnie wpłynie na ich sytuację procesową – wskazuje ekspert PCS Littler.

Tymczasem pewne zmiany porządkujące w zakresie ciężaru dowodu projektuje się w przepisach o dyskryminacji. Obowiązuje tu zasada, że pracownik ma obowiązek uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania, a jeśli skutecznie wykona ten obowiązek, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że do naruszenia zasad równego traktowania nie doszło. Ta zasada jest dziś stosowana w przypadku dyskryminacji na podstawie nie tylko kodeksu pracy, lecz także innej regulacji (ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania).

Projekt zakłada natomiast ujęcie tej reguły w sprawach dyskryminacyjnych w całości w kodeksie pracy. ©℗