Subskrybuj nas na Youtube
Jeśli jednak będzie zmuszony odbierać telefony i odpowiadać na e-maile, to może sobie zaliczyć poświęcony na to czas jako spędzony w pracy. W skrajnych przypadkach może uznać, że pracodawca odwołał go z urlopu albo wręcz stosuje mobbing.
Rosnące wykorzystanie technologii cyfrowych zmieniło tradycyjne modele pracy i stworzyło model zawsze dostępnego, będącego w ciągłej gotowości pracownika. Jednak jeżeli z narzędzi cyfrowych nie korzysta się wyłącznie w czasie pracy, to mogą one zakłócać życie prywatne pracowników. Wiele pytań o dostępność pracownika pojawia się zwłaszcza w okresie wakacji, kiedy zdarza się, że pracodawcy kontaktują się z pracownikami w sprawach służbowych. Pracownik nie jest co prawda formalnie odwoływany z urlopu, ale mimo to czuje się zobowiązany do przeczytania e-maila lub SMS-a. Trudno wówczas mówić o wypoczynku. Jako odpowiedź na tego rodzaju zagrożenia związane z cyfryzacją pracy zaczęło kształtować nowe prawo ‒ prawo do odłączenia ‒ rozumiane jako wyłączanie narzędzi cyfrowych używanych do celów zawodowych poza czasem pracy. W Polsce jest nazywane ono prawem do bycia offline, które z braku odrębnych uregulowań na razie jest wywodzone z ogólnych przepisów ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; dalej: k.p.).
Bez obowiązku odpowiedzi
Regulacje w zakresie prawa pracownika do bycia offline wyprowadza się z przepisów o czasie pracy (dotyczących norm, wymiaru i rozkładu czasu pracy, pracy w godzinach nadliczbowych, dyżuru oraz okresów minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego) oraz orzecznictwa sądów pracy i Sądu Najwyższego.
Zgodnie z art. 129 k.p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. W myśl art. 128 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy oznacza przede wszystkim jego pełną zdolność psycho fizyczną i gotowość do wykonywania pracy oraz poleceń pracodawcy, zgodnie z zasadą podporządkowania. Zasady te obowiązują pracownika zarówno w przypadku pracy stacjonarnej, jak i zdalnej. Innymi słowy, to pracodawca jest zobowiązany określić ramy czasowe pozostawania pracowników „w dyspozycji”, bo co do zasady pracownik nie ma obowiązku bycia online poza swoimi godzinami pracy lub dyżurem (art. 1515 k.p.). „Bycie w dyspozycji” powinno być jasno i wyraźnie określone, bo pracodawca nie może oczekiwać pozostawania pracownika w dyspozycji 24 godziny na dobę lub w niedziele i święta. Pracownik jest obowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy jedynie w czasie stanowiącym jego czas pracy, zgodnie z obowiązującym go harmonogramem.
Pracownikowi przysługuje ponadto obowiązkowe prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 132 i 133 k.p.), które to okresy odpoczynku powinny być całkowicie wolne od wykonywania obowiązków służbowych. Wykonywanie pracy ponad normy czasu pracy może być wyjątkowe i może być polecone przez pracodawcę, np. w ramach godzin nadliczbowych, a pracownik nie powinien się temu sprzeciwiać (np. wyrok Sądu Najwyższego z 1 sierpnia 1990 r., sygn. akt I PRN 7/90), lub w ramach pełnienia dyżuru. W takich sytuacjach pracownik ma jednak prawo do stosownej rekompensaty, np. w postaci dodatku do wynagrodzenia w wysokości 50 proc. lub 100 proc. albo czasu wolnego.
Co do zasady pracownik nie ma obowiązku odbierać telefonu ani odpowiadać na e-maile po godzinach pracy ani w trakcie urlopu. Jeżeli pracownik nie jest osiągalny poza godzinami pracy za pomocą telefonu, nie może to być uznane za uchybienie obowiązkowi pracowniczemu. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik zostanie zobowiązany do pełnienia dyżuru, czyli pozostawania w gotowości do świadczenia pracy poza normalnymi godzinami pracy (w miejscu wskazanym przez pracodawcę, w tym w domu). Czas dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Powinien on też zostać zrekompensowany czasem wolnym albo wynagrodzeniem (z wyjątkiem sytuacji, gdy dyżur jest pełniony w domu).
Co grozi pracodawcy
Kontaktowanie się z pracownikami w sprawach zawodowych poza godzinami pracy może zostać uznane za polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli w następstwie kontaktu pracownik musi się zaangażować w sprawy zawodowe (za takie uznać należy również odpowiedź na e-mail od przełożonego lub klienta lub rozmowę telefoniczną w sprawach służbowych).
Praca w godzinach nadliczbowych powinna zostać zrekompensowana czasem wolnym lub dodatkowym wynagrodzeniem. Zmuszanie pracownika do ponadwymiarowej pracy może naruszyć prawo pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego, co jest zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 zł.
W przypadku kontaktu z pracownikiem na urlopie w zależności od okoliczności pracownik może uznać, że pracodawca odwołał go z urlopu i żądać zwrotu kosztów poniesionych w bezpośrednim związku z przerwaniem urlopu. Dodatkowo pracownik może się ubiegać o udzielenie niewykorzystanego urlopu w innym terminie.
Naruszenie prawa do bycia offline może także spełniać przesłanki mobbingu. Sąd Okręgowy w Lublinie w wyroku z 20 czerwca 2018 r., sygn. akt VIII Pa 86/18, zasądził dla pracownicy od pracodawcy 25 000 zł tytułem zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany natarczywym wysyłaniem e-maili po godzinach pracy. Sprawa dotyczyła kobiety zatrudnionej na stanowisku urzędniczym, która notorycznie otrzymywała e-maile po godzinach pracy, w tym w porze nocnej oraz w dni wolne od pracy, w czasie urlopu wypoczynkowego czy zwolnienia lekarskiego. Choć ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie (tj. działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika), to katalog czynności, które można uznać za tę formę przemocy, pozostaje otwarty. Tym samym uciążliwe, ingerujące w prywatny czas próby kontaktu wywołujące u pracownika stres i obawę o negatywne konsekwencje zdaniem sądu powinny być rozumiane jako mobbing.
Także SN w wyroku z 22 lutego 2023 r., sygn. akt I PSKP 8/22, uznał za mobbing przeciążanie pracą oraz pozbawianie prawa do wypoczynku. W stanie faktycznym sprawy przełożony oczekiwał m.in. od pracownicy „bycia w stałej gotowości do odebrania telefonu służbowego” i wykonywania zadań także w czasie prywatnym przeznaczonym na odpoczynek.
Przepisy są niewystarczające
Ogólne przepisy o czasie pracy lub mobbingu są jednak niewystarczające, aby zapewnić pracownikom prawo do bycia offline. Niestety prawo pracownika do wyłączenia w czasie wolnym narzędzi cyfrowych wykorzystywanych do celów zawodowych nie doczekało się dotychczas ani inicjatyw legislacyjnych, ani szerszej debaty. W szczególności nie są chronione osoby świadczące pracę zdalną w systemie zadaniowym, w której następuje zatarcie granic między czasem pracy a czasem wolnym, a także osoby pełniące funkcje kierownicze.
Regulacje ustawowe nie powinny jednak narzucać środków wdrażania tego prawa. Pozostawienie pracodawcom względnej swobody w ukształtowaniu ich polityk wewnętrznych pozwoli dostosować procedury do specyfiki danego przedsiębiorstwa. Zbyt szczegółowe uregulowanie tego prawa na poziomie krajowym zagroziłoby elastyczności oczekiwanej przez pracowników. ©℗
Jak to jest w Europie
Na szczeblu Unii Europejskiej nie ma szczegółowych regulacji dotyczących prawa pracownika do wyłączenia się od narzędzi cyfrowych wykorzystywanych do celów zawodowych, choć dostrzega się taką potrzebę. Na początku czerwca zakończył się rozpoczęty pod koniec kwietnia pierwszy etap rozmów z partnerami społecznymi, które mają doprowadzić do opracowania projektu dyrektywy dotyczącej zasad pracy zdalnej i prawa do bycia offline, czyli prawa do odłączenia. Parlament Europejski już 21 stycznia 2021 r. przyjął rezolucję zawierającą zalecenia dla Komisji Europejskiej w sprawie „prawa do odłączenia”, w której wezwał do jak najszybszego przyjęcia dyrektywy ustanawiającej prawo do odłączenia dla wszystkich pracowników korzystających z narzędzi cyfrowych do celów zawodowych, której projekt stanowi załącznik do tej rezolucji.
Rozwiązania ustawowe w zakresie prawa do bycia offline przyjęto dotychczas w kilku krajach. W większości wypadków regulacje ustawowe nie przewidują szczegółowych zasad, których muszą przestrzegać pracodawcy. Prawo do odłączenia ma stanowić przedmiot negocjacji w ramach rokowań zbiorowych lub być wprowadzone przez pracodawcę na poziomie przedsiębiorstwa. Ma to umożliwić dostosowanie szczegółowych rozwiązań do sytuacji każdego przedsiębiorstwa.
W niektórych krajach (np. we Francji) prawo do odłączenia jest przedmiotem regulacji układów zbiorowych. Dopiero w przypadku braku uzgodnień z przedstawicielstwem pracowniczym prawo do odłączenia jest regulowane przez pracodawcę. We Włoszech ustalenia dotyczące prawa do odłączenia są przedmiotem porozumienia pracodawcy z każdym pracownikiem, który pracuje zdalnie. Prawo do odłączenia dotyczy tylko tzw. smart workers (mających elastyczne systemy czasu pracy), którzy dzielą swój czas pracy między domem/odległą lokalizacją a miejscem pracy. W Luksemburgu przepisy odnoszą się w równym stopniu do pracowników pracujących zdalnie, jak i w biurze.
Z kolei portugalskie prawo przenosi na pracodawcę obowiązek pozostawienia pracownika w spokoju poza godzinami pracy. Wskazuje się, że u podłoża takiej regulacji leżała myśl, że w nierównej relacji, jaka istnieje między pracodawcą a pracownikiem, nie wystarczy stwierdzić, że ten ostatni ma „prawo do odłączenia się”, tj. do wyłączenia telefonu komórkowego i zamknięcia laptopa. ©℗
