Szykany w białych rękawiczkach nie ujdą nikomu płazem. Resort poprawił projekt o mobbingu

Jedną z tych nowo zdiagnozowanych form będzie dyskryminacja przez asumpcję, do której dojdzie – w myśl art. 18^3a par. 4¹ kodeksu pracy – wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana. Przykładowo chodzi o stwarzanie nieprzychylnej atmosfery wokół osób, którym błędnie została przypisana orientacja seksualna czy przynależność do danej opcji politycznej. Albo krytykowanie kobiety w roli liderki zespołu przez kogoś tradycyjnego, kto uważa, że panie nie nadają się na dane stanowisko. Dyskryminacja przez asocjację to z kolei gorsze traktowanie kogoś z uwagi na jego powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy, np. upokarzanie czy ośmieszanie podwładnego ze względu na to, że wychowuje upośledzone dziecko. Inny przykład: okazywanie pogardy i dezawuowanie kogoś ze względu na to, że ma partnera innego pochodzenia etnicznego lub innego koloru skóry.

Przepisy o dyskryminacji bardzie precyzyjne

Z powodu licznych uwag Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) w nowej odsłonie projektu uściśliło konstrukcję mobbingu. Nie będzie można do niego zaliczyć:

• działań incydentalnych, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych zatrudnionego oraz

• uzasadnionych i wyrażonych we właściwej formie zachowań wobec pracownika, w szczególności rozliczania z powierzonej pracy lub jej krytyki.

Podkreśliło, że wskazane w art. 94⁴ kodeksu pracy przejawy mobbingu, jak upokarzanie, zastraszanie czy izolowanie w grupie, sprawca, np. kierownik czy kolega z zespołu, będzie mógł stosować samodzielnie lub łącznie, byle uporczywie. Wskutek ostrej krytyki (pisaliśmy o tym: „Ofiara mobbingu musi do szykan podejść rozsądnie”, DGP nr 101/2025) resort pracy zmodernizował również instytucję racjonalnej ofiary. Po zmianach od pracodawcy czy sądu nie będzie się już wymagać, by brali pod uwagę jej osobiste przekonanie co do zaistnienia nękania, jeśli jest rozsądne. W świetle nowego brzmienia projektu ocena, czy doszło do mobbingu, przybierze charakter zindywidualizowany i uwzględni okoliczności konkretnego przypadku, zarówno co do rodzaju zachowań kierowanych wobec pracownika, jak i sytuacji tego ostatniego. Ofierze mobbingu będzie wolno wystąpić m.in. o zadośćuczynienie w wysokości co najmniej dwunastokrotności płacy minimalnej, a nie sześciu pensji, jak było w poprzedniej wersji projektu.

Ochrona przed nękaniem bardziej pomocna

O odszkodowanie w kwocie co najmniej płacy minimalnej będzie się mógł starać pracownik lub osoba mu pomagająca, które spotkały jakiekolwiek działania odwetowe za skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy (zmiana art. 18^3e kodeksu pracy). Teraz rekompensata należy się wyłącznie poszkodowanemu pracownikowi i to tylko wtedy, gdy jego prawa zostały naruszone, co w praktyce trudno zidentyfikować i udowodnić. Nowy projekt modyfikuje również kodeks postępowania cywilnego, przekazując do kompetencji sądów rejonowych wszystkie sporne sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu, molestowania czy molestowania seksualnego i to bez względu na wartość przedmiotu sporu (art. 461 par. 1¹). Ustawa ma wejść w życie po upływie 21 dni od jej ogłoszenia, ale pracodawcy dostaną 6 miesięcy (a nie 3) na odpowiednie przygotowanie polityk antydyskryminacyjnych w regulaminach pracy bądź w obwieszczeniach.

Etap legislacyjny:

Projekt w trakcie uzgodnień i konsultacji publicznych