Postulowana w tzw. pakiecie antydyskryminacyjnym próba przeniesienia z dorobku orzecznictwa do kodeksu pracy modelu rozsądnej ofiary mobbingu (planowany art. 94 [3] par. 9) ma pomóc pracownikom w radzeniu sobie z sytuacjami przemocowymi w miejscu pracy. Także pracodawcom w odróżnianiu rzeczywistego nękania od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub subiektywnie za mobbing. A mowa o projekcie nowelizacji kodeksu pracy autorstwa Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS).

Jaka ma być nowa definicja mobbingu?

W świetle cytowanego przepisu przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik, stanowiły mobbing, bierze się pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i jego subiektywne odczucia lub reakcje, gdy są one racjonalne. Jak tylko projekt został upubliczniony, przepis zawierający definicję mobbingu został storpedowany. Jako kłopotliwy ocenił go minister infrastruktury, argumentując, że „subiektywne odczucia to niepoddające się weryfikacji wewnętrzne stany emocjonalne osoby”. „Jakiekolwiek subiektywne odczucia będą odczuciami indywidualnymi, stronniczymi, tendencyjnymi oraz niemożliwymi do jakiejkolwiek obiektywnej weryfikacji” – dodał minister obrony narodowej. Wedle MRPiPS chodzi o wzmocnienie pozycji „słabszych” pracowników, np. niepełnosprawnych, korzystających z uprawnień macierzyńskich czy rodzicielskich czy tych, którym zdrowie odmówiło posłuszeństwa. „Pewne działania kadrowe, których oni doświadczają – w konkretnej sytuacji mogą być oceniane jako mobbing” – uzasadnia resort pracy, podając przykład: notoryczne bezzasadne zobowiązanie pracownika samodzielnie wychowującego dziecko do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.

Jak ocenić czy doszło do mobbingu?

Według szefa Kancelarii Prezesa Rady Ministrów kluczowe do oceny powinny być przesłanki obiektywne. Z kolei Dobra Fundacja i Stowarzyszenie Prawa Pracy próbę przeniesienia do kodeksu pracy wzorca rozsądnej ofiary poczytują za nieudaną i wypaczającą sens rozwiązania. Zalecają powrót do korzeni, czyli szerszej analizy orzecznictwa. A wedle tego ostatniego „zaakceptowanie osobistego stanowiska pracownika uzależnione jest od obiektywnej oceny przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych” (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 14 listopada 2008 r., sygn. akt II PK 88/08). Ogólnopolski Związek Zawodowy Pielęgniarek i Położnych – Region Dolnośląski proponuje z kolei w drugą stronę – branie zawsze pod uwagę oceny mobbingowanego, niekoniecznie rozsądnej. „Nękany pracownik nie zawsze będzie reagował racjonalnie, a to może oznaczać, że w wyniku mobbingu był doprowadzony do stanu zaburzeń adaptacyjnych, a konsekwencją zaburzeń może być nawet utrata zdrowia lub życia. W takich skrajnych sytuacjach nie można mówić o racjonalnych reakcjach” – wyjaśniają. Natomiast Rządowe Centrum Legislacji nalega na przeanalizowanie kontrowersyjnej regulacji, „bo przepisy określające kwestie odpowiedzialności powinny być skonstruowane w sposób wysoce precyzyjny”. Pod naporem krytyki resort pracy uparł się na pozostawienie planowanego art. 94[3] par. 9 kodeksu pracy, ale obiecał jego przeredagowanie tak, by nie budził wątpliwości. A jak, to jeszcze nie wiadomo, bowiem do tej pory nie została opublikowana kolejna wersja projektu.

Zadośćuczynienie za szykany w pracy

Ministerstwa podnoszą również potrzebę wyczyszczenia planowanych przepisów z naleciałości skażonych starą definicją mobbingu, akcentującej konieczność wystąpienia negatywnego skutku szykan. Chodzi głównie o przewidujący nieumyślne szykany projektowany art. 94 [3] par. 7 kodeksu pracy, w myśl którego za mobbing mogą być także uznane nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku. Wedle Ministerstwa Sprawiedliwości orzecznictwo nie wymaga „ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku”. Wtórują mu liczne organizacje społeczne i stowarzyszenia. Resort pracy zadeklarował wycięcie słowa „skutek”. Podobnie też chce określić wysokość minimalnego zadośćuczynienia za mobbing jako 12-krotność minimalnej pensji, a nie sześć miesięcznych wynagrodzeń poszkodowanego.

Ile czasu na zmiany w prawie pracy?

Ministerstwa i inni krytykanci podnosili też konieczność przesunięcia daty wejścia ustawy w życie, bo jest zbyt krótka. Zgodnie z projektem zacznie ona obowiązywać po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, a od tego dnia firmy dostaną trzy miesiące na wdrożenie zmian w regulacjach wewnątrzzakładowych. Resort zgodził się z postulatem, ale nie podał szczegółów.

Jakie propozycje zawiera projekt antydyskryminacyjny?

• Precyzuje, że molestowanie proste może polegać na elementach fizycznych, werbalnych lub pozawerbalnych.

• Wyposaża osobę dotkniętą nierównym traktowaniem w zatrudnieniu w możliwość wystąpienia nie tylko o odszkodowanie jak obecnie, ale również o zadośćuczynienie – w wysokości co najmniej płacy minimalnej, a w razie wielokrotnych naruszeń – odpowiednio wyższe.

• Ujednolica w kodeksie pracy pozycję startową pracownika poddanego jakimkolwiek zjawiskom przemocowym - wystarczy, jak tylko uprawdopodobni dręczenie czy poniżanie, a pracodawca będzie musiał dowieść, że nie doszło do naruszenia (przerzucenie ciężaru dowodu).

• Upraszcza definicję mobbingu poprzez: wykreślenie długotrwałości jako jego cechy; kasatę konieczności badania wystąpienia negatywnych skutków (choćby potencjalnych) prześladowań; wprowadzenie modelu racjonalnej ofiary mobbingu oraz nieumyślnego mobbingu;

• Ustalenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za doznany mobbing.

• Uściśla czynne zadania pracodawcy w zwalczaniu mobbingu i jakichkolwiek przejawów nierównego traktowania. Mają one polegać na prewencji, ich wykrywaniu, szybkim i właściwym reagowaniu, działaniach naprawczych oraz wsparciu pokrzywdzonych.

Co sądzą eksperci?

Opinia dla DGP: Dr Błażej Mądrzycki z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach:

Wątpię, czy obrany kierunek zmian co do definicji rozsądnej ofiary mobbingu (planowany art. 94[3] par. 9 kodeksu pracy) jest właściwy. Na mocy tego przepisu przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik, stanowiły mobbing, bierze się pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne. Rozumiem zasadność uwag do tego przepisu zgłoszonych podczas uzgodnień, konsultacji i opiniowania, ale zaskakuje mnie podejście pomysłodawcy. Pomija on bowiem bogaty dorobek orzeczniczy i piśmienniczy poświęcony mobbingowi. Dla przykładu: w jednym z portali prawniczych do art. 94[3] kodeksu pracy zostało przypisanych 563 orzeczeń, podczas gdy w uzasadnieniu do projektu resort pracy przywołał ich zaledwie 14. Ponadto w uzasadnieniu poświęcono opisywanemu przepisowi zaledwie jedno zdanie i przywołano tylko pojedynczy wyrok sądu apelacyjnego (przy takiej zmianie przydałaby się analiza orzecznictwa Sądu Najwyższego i literatury). W dodatku z wyroku tego wynika, że już obecnie sąd bierze pod uwagę subiektywne odczucia ofiary. Chaotyczne są także wyjaśnienia resortu pracy zamieszczone w tabeli uwag - w zasadzie na każde pytanie udziela on bliźniaczej odpowiedzi i powołuje się na ten sam wyrok sądu apelacyjnego. Uważam, że nie wnoszą one wiele nowego. Nie wiem, jaką nową jakość ma zagwarantować postulowany przepis. W mojej opinii jest on ponadto nadmiernie rozbudowany i trudny do używania w praktyce. Nie wszystko da się doregulować w przepisach, trzeba odpowiednio oddać intencję i zbudować taki mechanizm ochronny, aby sądy mogły go właściwie zastosować.