Wszyscy pracodawcy będą musieli opracować i wdrożyćdokumenty przeciwdziałające niewłaściwym zachowaniom w pracy. Także wtedy, gdy mają jednego czy dwóch pracowników
Eksperci mają coraz więcej zastrzeżeń do propozycji nowych przepisów dotyczących mobbingu, przygotowanych przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Projekt nowelizacji kodeksu pracy przewiduje zresztą zmiany w zakresie różnych form niewłaściwych zachowań w pracy – dotyczące również dyskryminacji czy molestowania.
W ostatnim czasie dużo mówi się zwłaszcza o zmianie definicji mobbingu, mniej za to o nałożeniu na pracodawców nowego obowiązku posiadania polityki przeciwdziałania niewłaściwym zachowaniom. Ten zaś również może być uważany za kontrowersyjne rozwiązanie i nadmierne obciążenie pracodawców.
Oblig przeciwdziałania
Nowym obowiązkiem dla pracodawców będzie stworzenie wewnętrznych regulacji dotyczących przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasad równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. Regulacje te mają określać zasady, tryb oraz częstotliwość działań pracodawcy w tym obszarze. Będą one musiały się znaleźć w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu pracodawcy.
Trzeba przyznać, że niektóre firmy mają już takie regulacje, chociaż obecnie nie są one obowiązkowe. Zatrudniający tworzą je jako formę przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Często też stanowią lokalne odzwierciedlenie polityki prowadzonej w całej grupie kapitałowej, do której należy pracodawca.
– Jeśli ustawa wejdzie w życie w projektowanym brzmieniu, to każdy pracodawca będzie musiał mieć takie regulacje, niezależnie od tego, jaką prowadzi działalność czy ilu pracowników zatrudnia. Teoretycznie więc zatrudnienie nawet jednego pracownika będzie oznaczało konieczność ustalenia zasad i tworzenie odpowiednich regulacji – stwierdza Andrzej Orzechowski, adwokat, partner w kancelarii Zawirska Ruszczyk.
– Obowiązek ten będzie dotyczyć wszystkich pracodawców i będzie on niezależny od liczby zatrudnianych pracowników – potwierdza Katarzyna Sarek-Sadurska, radca prawny, partnerka zarządzająca w People & Law. Zaznacza jednocześnie, że na wywiązanie się z niego pracodawcy będą mieli trzy miesiące od wejścia w życie ustawy.
Jak zauważa Andrzej Orzechowski, nawet w tak istotnych kwestiach jak ochrona sygnalistów procedurę zgłoszeń wewnętrznych muszą mieć co do zasady podmioty zatrudniające przynajmniej 50 osób. – Nie umniejszając znaczenia przeciwdziałaniu mobbingowi i innym nieprawidłowym zachowaniom w miejscu pracy, trzeba przyznać, że narzucanie obowiązków formalizowania zasad nawet przy minimalnym zatrudnieniu wydaje się nadmiarowe – wskazuje ekspert.
– Jest to nieproporcjonalnie duży obowiązek dla małych pracodawców, którzy nie mają zaplecza HR i administracyjnego, aby sprawnie takie procedury wdrożyć i stosować. Jest to o tyle kłopotliwe, że będą oni mieli dodatkowo obowiązek stałego i aktywnego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji – zauważa Katarzyna Sarek-Sadurska.
Okazuje się, że obciążeń w tym zakresie jest więcej. Taką nową regulację trzeba bowiem będzie wpierw uzgodnić ze stroną społeczną – związkami zawodowymi obecnymi w firmie, a w przypadku ich braku z przedstawicielami pracowników.
– Gdy nie uda się uzgodnić treści nowych zasad, trzeba będzie uwzględnić ustalenia podjęte w toku uzgodnień. Aż tak daleko idącego obowiązku uzgodnień nie ma przy wprowadzaniu innych, istotnych dla pracowników wewnętrznych zasad, takich jak chociażby dotyczące wprowadzenia kontroli trzeźwości. Analogiczna procedura jest z kolei przy ustalaniu zasady wykonywania pracy zdalnej, jednak tą nie każdy pracodawca musi się wykazać – wskazuje Andrzej Orzechowski.
Kolejny problem to ten, że nowe przepisy nie wskazują bezpośrednio, jakoby spełnienie obowiązku posiadania wewnętrznych regulacji dotyczących m.in. mobbingu w jakikolwiek sposób miało stanowić realizację innego zapisanego w projekcie obowiązku pracodawcy, jakim jest „aktywne i stałe przeciwdziałanie mobbingowi”. Pojawia się zatem wątpliwość, czy posiadanie wewnętrznych regulacji pomoże pracodawcy w obronie przed roszczeniami pracowników (taką możliwość przepisy przewidują wyraźnie w innych wypadkach).
– Nie jest jasne, czy posiadanie wyżej wskazanych regulacji wciąż będzie rozumiane jako jeden z elementów przeciwdziałania mobbingowi, na który zdecydował się pracodawca, czy też zostanie potraktowane jako „administracyjny” obowiązek, który trzeba po prostu spełnić. Z nowych przepisów raczej wynika, że posiadanie procedury nie będzie traktowane jako „aktywne i stałe przeciwdziałanie mobbingowi”. Tym bardziej więc narzucanie nowego obowiązku jest niespójne z celem, jaki powinien mu przyświecać. A niejasności te znowu będą musiały wyjaśniać sądy, choć przecież projekt ten miał właśnie spowodować, że zasady dotyczące mobbingu i podobnych zachowań będą bardziej przejrzyste – zauważa ekspert kancelarii Zawirska Ruszczyk.
Odrębne dokumenty
Formalnie firmy, które obecnie mają polityki antymobbingowe poza regulaminami pracy, nadal będą mogły utrzymać taki podział.
– Z punktu widzenia przepisów będzie trochę podobnie jak np. z politykami premiowania, które fizycznie są osobnym dokumentem od regulaminu wynagradzania, ale formalnie stanowią jego część. Tutaj taka polityka będzie oddzielna, ale będzie się ją uznawało odpowiednio za element regulaminu pracy/układu. Z obwieszczeniem jest prościej, bo jest mniej uregulowane i dotyczy tylko mniejszych pracodawców – wskazuje Andrzej Orzechowski. Prawnik zaznacza jednak, że taki podział może faktycznie utrudniać niektóre działania. – Przykładowo nowo przyjmowanych pracowników trzeba zaznajamiać z regulaminem pracy. Jeśli więc polityka będzie oddzielnie, to trzeba będzie z nią też zapoznać pracownika i uzyskać od niego oświadczenie, że miało to miejsce. Z kolei zakładowy układ zbiorowy trzeba rejestrować w Państwowej Inspekcji Pracy, więc tutaj też będzie trzeba to robić. Najwygodniej więc będzie jednak, aby polityka była fizycznie elementem regulaminu czy układu, szczególnie że przyjmując bądź dostosowując politykę antymobbingową, i tak będzie trzeba stosować procedury ich przyjęcia/zmiany wynikające z przepisów, w tym ich ogłaszania – rekomenduje ekspert.
Gdy brak efektów pracy...
Poza kwestią dokumentów wewnętrznych projekt zawiera też inne zmiany kontrowersyjne z punktu widzenia pracodawców. Wątpliwości budzi regulacja, w myśl której przejawem mobbingu ma być „utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji”.
– Takie sformułowanie może spowodować, że pracownicy nieosiągający oczekiwanych wyników pracy nie tylko nie będą mogli być zwolnieni, ale będzie im przysługiwało sześciomiesięczne odszkodowanie za mobbing – zauważa Katarzyna Sarek-Sadurska. – Skala skarg, w tym również tych nieuzasadnionych, może sparaliżować organizację. Każdy przypadek rozpatrywania skargi na mobbing, w tym także tych zupełnie bezzasadnych, wiąże się bowiem z wysokimi kosztami finansowymi i ludzkimi – zaznacza.
Niektóre firmy już mają regulacje, których celem jest przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji
Ekspertka kancelarii People & Law podkreśla, że celem twórców projektu miało być uproszczenie przepisów o mobbingu. Proponowane zmiany, zwłaszcza takie jak powyższa, idą jednak w przeciwnym kierunku i zaburzają działalność pracodawców.
Podobnie problematyczna jest zawarta w projekcie regulacja, zgodnie z którą mobbing może być zarówno nieumyślny, jak i bezskutkowy.
– Mobbing zatem wystąpi, gdy przełożony nie chce pracownika nękać, a pracownik nie czuje się nękany – zwraca uwagę Katarzyna Sarek-Sadurska.
Negatywnie oceniana jest także propozycja, aby kwota minimalnego zadośćuczynienia za mobbing stanowiła równowartość sześciomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.
– Sąd powinien mieć pełną swobodę w ocenie tego, jakie zadośćuczynienie jest adekwatne. Krzywda pracownika zatrudnionego na stanowisku dyrektorskim z wysoką pensją nie powinna być automatycznie więcej warta niż pracownika z pensją minimalną. Jest to niesprawiedliwe i krzywdzące – uważa partnerka zarządzająca kancelarii People & Law. ©℗
Ocena pozytywna, ale z zastrzeżeniem
projektu przedłożonego przez ministerstwo wynika, że kwestie dotyczące mobbingu, ale też innych niepożądanych zjawisk w miejscu pracy, takich jak dyskryminacja czy naruszanie godności, powinny znaleźć się w regulaminie pracy, a u pracodawców, u których nie wprowadza się regulaminu, w obwieszczeniu. Kierunek zmian oceniam pozytywnie. Wątpliwości budzi jednak to, że projektowany przepis przewiduje obowiązek uzgodnienia obwieszczenia przez pracodawcę z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w danej firmie w sytuacji, gdy nie działa tam zakładowa organizacja związkowa. Wskazany przepis zasługuje na negatywną ocenę w takim zakresie, w jakim przedstawiciele pracowników nie są wyłaniani w drodze wyboru przez pracowników. NSZZ „Solidarność” negatywnie ocenia to rozwiązanie i zauważa, że mamy tu do czynienia z pozornością dialogu społecznego prowadzonego z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeśli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. Kolejny już raz należy zatem stanowczo skrytykować promowane przez ustawodawcę rozwiązanie jako wadliwe i sprzeczne z unormowaniami międzynarodowymi, tj. z konwencją nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącą ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień. ©℗
Podstawa prawna
Etap legislacyjny
Konsultacje publiczne projektu ustawy