Tak, rzeczywiście. Zwykle reprezentujemy pracodawców, ale tym razem nie mamy wątpliwości, że doszło do dużego pokrzywdzenia osoby sygnalizującej, dlatego zdecydowaliśmy się na jej reprezentację. Wygląda więc na to, że będziemy reprezentować jedną z pierwszych osób, wobec których firma bez wahania zastosowała środki odwetowe w postaci dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. Pracownica, a zarazem członkini zarządu, będąca wieloletnim i wielokrotnie nagradzanym pracownikiem, co do której kompetencji i zaangażowania nigdy nie było wątpliwości, zgłosiła nadużycia. Chodziło o stosowany wobec niej mobbing oraz podejmowanie w korporacji decyzji przez osoby, które u pracodawcy nie pełnią żadnej funkcji. W odwecie za to, po przeprowadzeniu nietransparentnego postępowania, ta osoba została zwolniona z pracy tuż przed wejściem w życie ustawy o ochronie sygnalistów, choć nie było do tego żadnych podstaw. Firma pozbyła się po prostu niewygodnej pracownicy, nie chcąc dawać jej ochrony, która przysługiwałaby jej od 25 września.
/>
Firmy, którym doradzamy, przestrzegaliśmy przed tego rodzaju działaniami, ponieważ świadczą one o próbie obejścia prawa. Na pewno jednak zdarzali się pracodawcy decydujący się na taki krok w obawie, że 25 września będą musieli nadać osobom powiadamiającym o nieprawidłowościach status sygnalisty. Próbowali więc zawczasu zakończyć z nimi współpracę. Takie pochopne działanie może mieć jednak dla pracodawców bardzo niekorzystne konsekwencje zarówno medialne, jak i w postaci procesów sądowych. Po wdrożeniu przepisów przez instytucje państwowe pojawią się kanały do dokonywania zgłoszeń zewnętrznych, ale przecież już dziś są możliwe zgłoszenia do organów kontrolnych.
Rzeczywiście na etapie prac sejmowych z ustawy usunięto prawo pracy jako obszar, co do którego można dokonywać zgłoszeń. Na pewno podczas postępowań sądowych będzie to jeden z elementów spornych. Jednak resort pracy od początku stał na stanowisku, że zjawisko mobbingu ma związek z interesem społecznym. Natomiast zawsze trzeba zadać sobie pytanie, na czym polegał mobbing w danym przypadku, bo jest to zjawisko bardzo zróżnicowane. Jeżeli znajdziemy wśród zachowań świadczących o mobbingu takie, które można kwalifikować np. jako naruszenie prywatności, zdrowia większej grupy osób (a tak często się dzieje w przypadku mobbingu) albo konstytucyjnych wolności i praw człowieka i obywatela, to znaczy, że elementy tego zjawiska dotykają obszarów wymienionych w ustawie o sygnalistach. W takim przypadku możemy uznać te działania za podlegające zgłoszeniu. Ale trzeba pamiętać o jeszcze jednej sprawie. W wielu firmach, zwłaszcza w korporacjach o międzynarodowym zasięgu, mobbing jest wskazany w aktach wewnątrzzakładowych jako podlegający sygnalizacji. Ustawa na to pozwala – przedsiębiorca może dodatkowo, projektując procedurę zgłoszeń wewnętrznych, przewidzieć możliwość zgłaszania informacji o naruszeniach dotyczących obowiązujących w firmie regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych. W takich przypadkach wątpliwości nie będzie.
Pracownik może się zgłosić do organów kontrolnych i sądu. W niedalekiej przyszłości będzie mógł także dokonać zgłoszenia zewnętrznego do rzecznika praw obywatelskich. Jeżeli chodzi o roszczenia dochodzone w postępowaniu sądowym, to w przypadku gdy działaniem odwetowym było zwolnienie z pracy, trzeba pamiętać o prawie pracowników do zabezpieczenia. Pracownik chroniony, który żąda przywrócenia do pracy, może na każdym etapie postępowania wnioskować do sądu o zabezpieczenie w postaci przywrócenia go do pracy. Sąd zaś, dokonując zabezpieczenia, nakazuje przywrócenie pracownika chronionego do pracy do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy. Oczywiście do dyspozycji jest też cały wachlarz innych możliwości – w zależności od zastosowanych działań odwetowych.
Tak. Implementacja przepisów o sygnalistach jest w Polsce spóźniona – dyrektywa powinna była zostać wdrożona już dawno. Z naszego doświadczenia wynika, że sądy w sprawach pracowniczych nie przerzucają odpowiedzialności za niewdrożenie dyrektywy na państwo, tylko powołują się na jej postanowienia, wskazując na konieczność zapewnienia prounijnej wykładni. Takie orzeczenia zapadały w przeszłości wielokrotnie. Druga kwestia to zarzut nadużycia prawa polegającego na bezzasadnym zwolnieniu pracownika w celu uniknięcia nadania mu statusu sygnalisty. Tymczasem zgodnie z art. 8 kodeksu pracy nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Jest jeszcze trzecia sprawa. Należy pamiętać, że wielu polskich pracodawców działa w ramach międzynarodowych struktur, a w konsekwencji zdecydowało się na wprowadzenie procedur sygnalizacyjnych jeszcze przed 25 września. Dla tych podmiotów powoływanie się na datę 25 września – jako datę, której upływ determinuje przyznanie sygnalistom należnej im ochrony – będzie, w naszej ocenie, niemożliwe.
Mogą bardzo dużo stracić. Pierwsze procesy sygnalistów na pewno okażą się bardzo medialne, a przegrana może oznaczać przywrócenie pracownika do pracy i związane z tym konsekwencje. Jeżeli więc powody zwolnienia z pracy osoby zawiadamiającej nie miały mocnych podstaw, pracodawca naraża się na wieloaspektowe konsekwencje. Na problemy powinni się przygotować szczególnie ci pracodawcy, u których już wcześniej dochodziło do wątpliwych sytuacji. A także osoby, u których zwolnienie pracownika nie zostało poprzedzone wyczerpującym i obiektywnym postępowaniem wyjaśniającym, a więc np. nie przesłuchano wszystkich osób wskazanych przez zgłaszającego naruszenie, dochodziło do nieprawidłowości podczas przesłuchań świadków czy nie utrwalono przebiegu przesłuchań. ©℗
