Przepisy o mobbingu coraz korzystniejsze dla pracowników

Mobbing pojawił się w kodeksie pracy 20 lat temu – w 2004 r. Od tego czasu kilka razy zmieniały się przepisy, a także ich interpretacje. Pojęcie mobbingu na dobre zadomowiło się w polskim prawie, ale i w świadomości pracowników oraz pracodawców. Statystyki pokazują, że liczba spraw mobbingowych w sądach pracy przez ostatnie 10 lat utrzymywała się na podobnym poziomie – ok. 700 rocznie.

Z tego coraz więcej sporów trafia do sądów okręgowych, które zajmują się roszczeniami o wartości przekraczającej 100 tys. zł. Jednocześnie w ostatnim roku o ok. 30 proc. wzrosła liczba nowych spraw trafiających do sądów pracy. Nie wiadomo dokładnie, czy ten wzrost dotyczy także spraw związanych z mobbingiem, ale praktyka pokazuje, że może tak być.

Z biegiem czasu zmieniły się kwoty odszkodowań, jakie ofiarom mobbingu przyznają sądy pracy. W pierwszych latach były to kwoty w wysokości kilkunastu tysięcy złotych, wyroki z ostatniego czasu niejednokrotnie opiewają na sumy nawet ok. 100 tys. zł. Zasądzane odszkodowania są oczywiście uzależnione od okoliczności – teraz też zdarzają się sprawy, które kończą się niższymi odszkodowaniami, np. w wysokości 25 tys. zł.

Potocznie i kodeksowo

Wciąż są widoczne różnice pomiędzy potocznym rozumieniem mobbingu a jego prawną definicją, która w ciągu tych 20 lat się nie zmieniła. To, co pracownicy często nazywają mobbingiem, w istocie jest innego rodzaju naruszeniem prawa, przykładowo naruszeniem godności pracownika, molestowaniem czy nierównym traktowaniem. Czasami też zdarzenia uważane za mobbing to tak naprawdę nieprawidłowe wykonywanie swoich zadań przez przełożonego, polegające np. na punktowaniu każdego, nawet drobnego błędu pracownika.

Definicja prawna mobbingu jest skomplikowana. Obejmuje ona całą listę okoliczności, które muszą zaistnieć łącznie, aby doszło do stwierdzenia tego czynu. Są to: działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników (art. 943 par. 2 kodeksu pracy).

Zmiany przepisów dotyczących definicji mobbingu nie były duże, natomiast znacząco zmodyfikowano przepis, który reguluje zasady dotyczące wypłacania odszkodowania. Do 7 września 2019 r. pracownik musiał najpierw rozwiązać umowę o pracę z powołaniem się na mobbing, aby móc w ogóle żądać zapłaty odszkodowania od pracodawcy. Od tej daty rozwiązanie umowy nie jest konieczne. Można się domagać odszkodowania także w trakcie zatrudnienia lub nawet gdy mobbing nie był przyczyną rozwiązania umowy. Wystarczy, że pracownik go doświadczył.

Już nie sześć miesięcy

Zmian w przepisach dotyczących mobbingu było niewiele, za to ich interpretacje przez lata ulegały modyfikacjom. Na początku sądy często przyjmowały stanowisko, że działania lub zachowania o charakterze mobbingowym powinny trwać przynajmniej sześć miesięcy, aby zostały uznane za spełniające definicję mobbingu w rozumieniu kodeksu pracy. Tak interpretowano przepis, który mówi o wystąpieniu uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika. Z czasem orzecznictwo zaczęło wskazywać, że nie można jednoznacznie ustalić minimalnego okresu, który musi upłynąć, abyśmy mogli mówić o mobbingu. Przyniosło też przykłady sytuacji, gdy ten czas był dużo krótszy niż wcześniej przyjmowane sześć miesięcy.

Już w wyroku ze stycznia 2007 r. Sąd Najwyższy zaznaczył, że okres, który decyduje o tym, czy mamy do czynienia z uporczywym nękaniem, musi być rozpatrywany w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Wtedy sprawa dotyczyła jednak wciąż zachowań, które trwały około sześciu miesięcy.

Natomiast w wyroku z kwietnia 2015 r. Sąd Najwyższy wskazał, że dla stwierdzenia mobbingu wystarczy, aby określone zachowania trwały już nawet pięć tygodni, jeśli w tym czasie nękanie lub zastraszanie pracownika jest bardzo intensywne. Niewykluczone, że pojawią się kolejne wyroki, wskazujące na nawet krótsze okresy. Niemniej jednak z pewnością jednokrotne lub krótkotrwałe działania nie stanowią mobbingu w rozumieniu kodeksu pracy.

Już nie intencja

W przeszłości były wątpliwości, czy mamy do czynienia z mobbingiem, gdy sprawca działa nieumyślnie, czyli nie planuje, że jego działania będą krzywdzić pracownika. Podkreślano, że abyśmy mogli mówić o mobbingu, nieakceptowalne działania muszą mieć cel w postaci poniżenia lub ośmieszenia pracownika. Tak Sąd Najwyższy wskazał chociażby jeszcze w wyroku z października 2007 r.

Z czasem jednak zaczęła przeważać przeciwna koncepcja, tj. że intencja mobbera nie jest konieczna, aby zaistniał mobbing (w znaczeniu z kodeku pracy). Sąd Najwyższy zajął takie stanowisko chociażby w wyroku z lutego 2023 r. Wskazał, że wystarczy, aby to, co robi mobber, było nękaniem lub zastraszaniem oraz wywołało skutki wskazane w kodeksie (zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników). Innymi słowy – nawet jeżeli mobber nie działa po to, aby kogoś poniżyć, to i tak nie zmieni to negatywnej oceny jego działań oraz odpowiedzialności za mobbing.

Prewencja, nie rezultat

Pracodawca odpowiada za nieprzeciwdziałanie mobbingowi, a nie za samo jego wystąpienie. Sąd Najwyższy nadał istotne znaczenie tej zasadzie w sierpniu 2011 r., uznając, że odpowiednie przeciwdziałanie nękaniu pozwala pracodawcy nie ponosić odpowiedzialności wobec pracownika, nawet jeżeli do mobbingu doszło. W konsekwencji pracodawca nie musi płacić odszkodowania lub zadośćuczynienia.

Przeciwdziałanie mobbingowi, według interpretacji Sądu Najwyższego, oznacza w szczególności szkolenie pracowników – informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu. Ponadto należy przyjąć i stosować procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie mobbingu. W praktyce chodzi o przyjęcie procedury antymobbinowej oraz, gdy zachodzi podejrzenie mobbingu, przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego zgłoszenie. Te postępowania są często prowadzone przez odpowiednie komisje, których zadaniem jest sprawdzenie, czy mobbing faktycznie zaistniał.

Sąd wskazał też, że te działania pracodawcy muszą być realne i mieć na celu przeciwdziałanie mobbingowi. Aby takie były, należy ocenić z obiektywnego punktu widzenia, czy da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność.

W celu przeciwdziałania mobbingowi pracodawca może więc stosować środki organizacyjne i perswazyjne, a gdy są one nieskuteczne – sankcje przewidziane w prawie pracy i wszelkie prawnie dostępne środki, takie jak kary porządkowe, przeniesienie na inne stanowisko, wypowiedzenie stosunku pracy, a także rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Dobór właściwych środków zależy oczywiście od konkretnego pracodawcy, np. rodzaju środowiska pracy, charakteru i liczby interakcji między pracownikami, które grożą wystąpieniem tego negatywnego zjawiska. Jeśli mimo rzeczywistego i efektywnego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbingu, to pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności kodeksowej. Możliwe jest wtedy jednak, że roszczenia zostaną skierowane wobec sprawcy (np. przełożonego) i to on będzie ponosił odpowiedzialność za naruszenie dóbr osobistych skrzywdzonego pracownika. Wtedy to sprawca mobbingu, a nie firma, będzie zobowiązany naprawić wyrządzone krzywdy. ©℗