Przede wszystkim zdecydowanie uproszczona będzie definicja mobbingu, która dotychczas była dość długa i skomplikowana. Zgodnie z aktualnie obowiązującym brzmieniem art. 943 par. 2 kodeksu pracy:

„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długo trwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Będzie dużo łatwiej udowodnić mobbing

Wykazanie przez pracownika przed sądem, że zostały spełnione wszystkie te kryteria, było niezwykle trudne. Nowa definicja ma być zdecydowanie prostsza: „Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”. Uporczywość ma polegać na tym, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe.

Podano także przykładowe przejawy mobbingu, które mogą występować samodzielnie lub łącznie:

  • upokarzanie lub uwłaczanie,
  • zastraszanie,
  • zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
  • nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
  • utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji,
  • izolowanie pracownika lub eliminowanie z zespołu

– gdy przyjmują postać uporczywego nękania.

Mobbing stanowić będzie również nakazanie innej osobie podejmowania zachowań mobbingowych lub zachęcanie jej do nich.

Nieumyślne zachowania to też mobbing?

Wiele kontrowersji wśród komentatorów wzbudził art. 943 par. 7 stwierdzający w pierwszej wersji projektu wyraźnie, że możliwe jest uznanie za mobbing nieumyślnych zachowań. W poprawionej wersji słowo „nieumyślne” zastąpiono słowem „niecelowe”.

Jednak, choć w praktyce nie były to zbyt częste przypadki, już teraz możliwe jest uznanie za mobbing nieumyślnego zachowania. Wynika to jednak nie wprost z brzmienia przepisów, lecz z orzecznictwa. „Judykatura wyraźnie opowiada się za możliwością przyjęcia mobbingu w wypadku nieumyślnego zachowania prześladowcy (braku zamiaru). Pogląd ten został zaaprobowany przez Sąd Najwyższy w wyroku z 18 marca 2010 r., I PK 203/09, w którym przyjęto, że do stwierdzenia mobbingu nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika.

Skutki zachowania mobbera, które są istotną cechą mobbingu, mogą, lecz nie muszą być zamierzone. W końcu w ostatnim czasie Sąd Najwyższy (zob. wyrok z 22 stycznia 2020 r., III PK 194/18) po raz wtóry potwierdził zasadność opisanych wyżej założeń” – orzekł Sąd Najwyższy z 22 lutego 2023 r.; I PSKP 8/22.

W projekcie doprecyzowano także inne kwestie, które dotychczas wynikały z orzecznictwa i doktryny – to, że zachowania mobbingowe mogą pochodzić od:

1) pracodawcy, przełożonego (mobbing pionowy),

2) osoby zajmującej równorzędne stanowisko (mobbing poziomy),

3) podwładnego (mobbing odwrócony),

4) innego pracownika oraz osób zatrudnionych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy,

5) zarówno od pojedynczej osoby, jak i od grupy osób.

Pracownik będzie mógł uzyskać wyższe odszkodowania za mobbing

Podwyższono minimalną kwotę, jakiej może żądać pracownik, który doznał mobbingu. Dotychczas przepisy przewidywały, że może on żądać odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie. Po zmianie przepisów pracownik, który był ofiarą mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż 12-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowania.

W nowej wersji projektu dodano również przepis wyraźnie potwierdzający prawo pracodawcy do wystąpienia z roszczeniem regresowym wobec sprawcy mobbingu. Pracodawca ma prawo żądać od osoby, która mobbingowała, wyrównania poniesionej szkody. Co ciekawe, przepisy wprowadzają też obowiązek, aby w procesie o mobbing sąd uznający, że określone zachowanie nie stanowiło mobbingu, każdorazowo dokonał oceny, czy doszło do naruszenia innych dóbr osobistych pracownika.

Choć teoretycznie również obecnie sąd powinien dokonać kompleksowej oceny prawnej zdarzeń przedstawionych przez strony, bardzo często ograniczał się do oceny jedynie podstawy prawnej wskazanej przez powoda (pracownika). Oddalając pozew o mobbing nie rozważał, czy nie doszło do naruszenia innych przepisów.

Przepisy o mobbingu są sprzeczne

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ciążący na pracodawcy nadal będzie obowiązkiem starannego działania. Dotychczas wynikało to z orzecznictwa. W nowych przepisach podkreślono, że pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za mobbing, gdy wykaże, że należycie wykonywał obowiązek przeciwdziałania mu, a niewłaściwe zachowania pochodziły od osoby, która nie zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej.

To ostatnie stwierdzenie wydaje się stać w sprzeczności z nowym art. 943 par. 8, który przewiduje, że mobbing nie musi pochodzić od osoby zajmującej nadrzędną pozycję służbową wobec pracownika. Może wystąpić również wówczas, gdy sprawcą jest podwładny, a ofiarą przełożony (mobbing odwrócony lub staffing).

Zostało to zauważone w toku uzgodnień międzyresortowych – wskazały na to Ministerstwo Spraw Zagranicznych a także Ministerstwo Aktywów Państwowych. Niestety w tabeli zawierającej zestawienie uwag zgłoszonych w ramach procesu uzgodnień MRPiPS zadeklarowało, że te uwagi nie zostaną uwzględnione w projekcie. Możliwe jednak, że przepis zostanie jeszcze doprecyzowany w toku dalszych prac nad projektem.

Żeby działania pracodawcy zostały uznane za wystarczająco skutecznie w walce z mobbingiem, należy:

1) przejrzeć obowiązujące w tym zakresie procedury lub polityki, a w przypadku ich braku opracować takie regulacje,

2) prowadzić cykliczne szkolenia dla pracowników,

3) zweryfikować, czy adresy kontaktowe w sprawach mobbingu (i innych niepożądanych zachowań) są aktualne, np. czy osoby wskazane w tych sprawach do kontaktu nadal są za to odpowiedzialne i nadal pracują w firmie, czy zbiorcza skrzynka mailowa dotycząca takich zgłoszeń jest sprawdzana;

4) zweryfikować, czy wszystkie skargi są traktowane z należytą powagą i podlegają weryfikacji.

Definicja dyskryminacji będzie doprecyzowana

Ponadto w projekcie przewidziano, że z dyskryminowaniem będziemy mieć do czynienia także wtedy, kiedy pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, choćby przyczyna takich zachowań (np. jego płeć czy narodowość) była mylnie z nim związana. Dyskryminacją będą również zachowania, do których dochodzi z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy. Ponadto dyskryminowaniem będzie też każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady.

Doprecyzowana ma być też definicja molestowania (art. 183a par. 5 pkt 2 k.p.). Będzie nim niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Nowe obowiązki pracodawcy w zakresie zapobiegania mobbingowi

Zgodnie z projektowanymi przepisami pracodawca będzie miał również nowe obowiązki wobec pracowników związane z zapobieganiem dyskryminacji. Będzie zobowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

Co więcej, w projekcie sprecyzowano, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania go, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. To zdaje się być oczywiste także i teraz, jednak wprowadzenie tego przepisu do kodeksu pracy ucina ewentualne wątpliwości na ten temat.

Sam projekt nowelizacji nie zawiera szczegółowych informacji na temat tego, jakie dokładnie działania pracodawca będzie musiał podejmować, ale można już teraz wskazać, że takimi działaniami prewencyjnymi mogą być w szczególności szkolenia na temat tego, czym są równe traktowanie, dyskryminacja oraz tego, jak i gdzie w organizacji zgłaszać sytuacje, które mogą zostać uznane za dyskryminację. Działania te nie mogą być pozorne, tj. pracodawca powinien na bieżąco szkolić pracowników i przypominać zasady związane z równym traktowaniem pracowników.

Co istotne, pracodawcy będą zobowiązani również zawrzeć w regulaminie pracy (lub obwieszczeniu, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy ani regulaminem pracy) zasady, tryb oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania naruszaniu zasad równego traktowania w zatrudnieniu czy dyskryminacji. Termin na wdrożenie zmian dla pracodawców w tym zakresie będzie wynosił trzy miesiące od dnia wejścia w życie nowelizacji kodeksu pracy.

Pracownikowi będzie łatwiej wygrać w sądzie

Nie można wykluczyć, że pomimo podjętych przez pracodawcę działań prewencyjnych w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu oraz niedyskryminowania, pracownik, który czuje się pokrzywdzony, wytoczy spór przed sądem. W toku takiego postępowania osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Ta sama zasada będzie się odnosiła do pracownika, wobec którego zastosowano jakiekolwiek negatywne konsekwencje skorzystania z uprawnień związanych z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W przypadku zaś wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania wobec pracownika sąd ocenia rozmiar krzywdy mu wyrządzonej, zasądzając na jego rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą.

Pracodawcy, przygotowując się do takiego postępowania, muszą pamiętać, że pracownik zarzucający im naruszenie zasady równego traktowania, musi jedynie uprawdopodobnić fakt jej naruszenia i jeśli jest to możliwe – określić przyczynę, która w jego subiektywnym odczuciu stanowiła podstawę działania pracodawcy (kryterium dyskryminacji). W sprawach tych odwrócono ciężar dowodu i pracownik jest zwolniony z obowiązku udowodnienia dyskryminacji. W przypadku gdy zostanie uprawdopodobnione, że naruszono zasadę równego traktowania, pracodawca jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się naruszenia.

W postępowaniach sądowych o dyskryminację istotne znaczenie będą miały wszelkie środki dowodowe. Mogą nimi być m.in.:

  • zeznania świadków,
  • zdjęcia,
  • nagrania wideo z monitoringu (przy założeniu, że regulamin pracy zawiera kwestie monitoringu);
  • korespondencja e-mail,
  • wiadomości SMS,
  • dokumenty – procedura antymobbingowa, notatki (np. gdy pracownik otrzymywał polecenia przełożonych na piśmie, oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z polityką antymobbingową i przeciwdyskryminacyjną), raport z przebiegu komisji antymobbingowej – kwestia anonimizacji,
  • zeznania strony.

Na ten moment nie wiadomo, w jakim dokładnie kształcie i kiedy proponowane zmiany wejdą w życie. Jednak przeciwdziałanie zarówno mobbingowi, jak i dyskryminacji w zatrudnieniu jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, o którym musi on pamiętać także dziś. Jakkolwiek istnieje jeszcze wiele nieścisłości związanych z projektowanymi przepisami – np. w zakresie tego, jakie działania prewencyjne i następcze pracodawca powinien prowadzić, jaka jest zależność pomiędzy instytucją mobbingu a dyskryminacją, zwłaszcza w przypadku wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania, to prace nad zmianami należy ocenić ogólnie pozytywnie.

Zmiany będą się na pewno wiązały z koniecznością wprowadzenia w firmie jasnej polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej, a także z edukowaniem pracowników w celu wykonania tego obowiązku i jednocześnie z zapewnieniem przyjaznego i dobrego miejsca pracy dla pracowników. ©℗