Niechciane zaloty do podwładnej mogą kosztować krocie

Odrzucenie relacji z burmistrzem doprowadziło do pogorszenia sytuacji urzędniczki. Szef stał się mobberem.

Bezpośredni przełożony ma obowiązek chronić przed mobbingiem i molestowaniem swoje pracownice oraz przeciwdziałać takim nadużyciom. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 11 czerwca 2024 r. (II PSKP 38/23).

Najtrudniejsze są sprawy, gdy w rolę mobbera wciela się szef. Przekonała się o tym kobieta zatrudniona na stanowisku sekretarza jednego z podlaskich miast niedaleko Suwałk. Do jej obowiązków należało m.in. zapewnienie właściwego funkcjonowania urzędu, zarządzanie zasobami ludzkimi oraz dysponowanie środkami finansowymi. Do jej pracy nie było zastrzeżeń. Wszystko się zmieniło, kiedy burmistrz, czyli jej bezpośredni przełożony, zapałał do pracownicy uczuciem. Nachodził ją, manifestował swoje przywiązanie, publicznie głosił, że „jest gotów zostawić dla niej wszystko”.

Od miłości do zemsty

Wybranka początkowo zdawała się reagować pozytywnie, ale w końcu odrzuciła wszystkie propozycje. Wtedy amant zamienił się w oprawcę. Zaczął krytykować sposób realizacji przez kobietę zadań służbowych, w dodatku głośno i w otoczeniu kolegów, pozbawił części kompetencji, a nawet posunął się do molestowania seksualnego w miejscu pracy. Kobieta na początku się broniła, słała pisma z żądaniem umożliwienia wykonywania obowiązków służbowych, a nawet założyła niechcianemu wielbicielowi sprawę karną. W końcu nie wytrzymała – trafiła do psychiatry, leczyła zaburzenia depresyjne i lękowe. Przeszła na długotrwałe zwolnienie lekarskie. Urząd miejski rozwiązał z nią umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy. W odpowiedzi zwolniona wystąpiła do sądu pracy o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem na podstawie art. 943 par. 3 kodeksu pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.) oraz za naruszenie dóbr osobistych.

Różna ocena sytuacji

Kobieta wygrała w I instancji łącznie 35 tys. zł. Sąd rejonowy nie miał wątpliwości, że doszło do działań mobbingowych, które doprowadziły do pogorszenia stanu jej zdrowia. Nie da się ich usprawiedliwić prawem przełożonego do dyscyplinowania niesubordynowanych podwładnych.

Jednak sąd okręgowy był innego zdania. Wykluczył, że doszło do mobbingu, ponieważ publiczne niestosowne zachowania burmistrza były rzadkością. Sąd pokreślił również, że „gdyby był w niej zakochany, to nie byłby wobec niej agresywny, ponieważ to wzajemnie się wyklucza. Raczej łagodnie starałby się o jej względy i nie odbierałby jej od razu kompetencji pracowniczych po tym, jak nie chciała zaakceptować tej miłości i spotkań poza miejscem pracy”. Składu orzekającego nie przekonała nawet opinia biegłej z zakresu psychiatrii. Gdyby bowiem powódka była mobbowana, to nie przychodziłaby do gabinetu burmistrza, narażając się na jego niewłaściwe zachowanie. Sąd okręgowy przyznał jednak, że przełożony dopuścił się naruszenia dóbr osobistych i obniżył zadośćuczynienie do 5 tys. zł.

Uporczywe działania

Sąd Najwyższy doszedł do innych wniosków. Zarzucił sądowi II instancji stronniczość oraz ignorowanie opinii biegłych i dokumentacji medycznej. „Nie tylko nie zastosował obiektywnych kryteriów oceny zachowań sprawcy (…) ale dokonał też własnej projekcji przebiegu wydarzeń” – podkreślił. Zaznaczył też, że mobbing charakteryzuje się ciągłością, długotrwałością i uporczywością negatywnego oddziaływania sprawcy na pracownika i musi się odbić negatywnie na psychice ofiary. Przyznał w uzasadnieniu wyroku, że w opisywanej sprawie dopatrzył się wielu zachowań burmistrza, skierowanych przeciwko powódce, a których skutkiem było jej poniżenie, zaniżona ocena zawodowa oraz wyobcowanie z grona współpracowników. Zdziwił się również, skąd sąd okręgowy wiedział, że „rozstrój zdrowia nie był związany z mobbingiem, ale w ogóle z pracą”. SN uchylił wyrok sądu okręgowego i zwrócił sprawę do ponownego rozpoznania.©℗

Sprawcą często jest przełożony

Instytucje prawa pracy chroniące pracowników, w szczególności dotyczące zwalczania mobbingu i molestowania, ogniskują się na sferze służbowej. Jednak często zdarza się, że odrzucenie lub zakończenie relacji prywatnej prowadzi do pogorszenia sytuacji pracownika, który z takiej relacji rezygnuje. Występuje to zwłaszcza w przypadku istnienia zależności służbowej pomiędzy osobami zainteresowanymi. Możemy wówczas mówić o sytuacji nierównego traktowania pracownika, który odrzuca zaloty lub kończy związek. Przejawia się to najczęściej w przydzielaniu gorszych lub trudniejszych zadań, obniżonej ocenie pracowniczej czy braku możliwości awansu. Bardzo często jest to skorelowane z prowadzeniem publicznie negatywnej narracji o takim pracowniku. Działania takie można kwalifikować jako molestowanie w rozumieniu art. 183a par. 5 pkt 2 kodeksu pracy, a w przypadku ich długotrwałości oraz uporczywości – także jako mobbing. W opisywanej sprawie Sąd Najwyższy prawidłowo zastosował instytucję mobbingu jako tę, która chroni godność pracownika także wtedy, gdy źródło krzywdzących zachowań pochodzi ze sfery prywatnej. Temat wpływu relacji prywatnych na pracę jest często zaniedbywany. Namawiam pracodawców do profilaktyki i sięgania po szkolenia dotyczące tej tematyki.©℗

orzecznictwo