Definicja mobbingu została zawarta w art. 943 par. 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z nim mobbing oznacza działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu go lub zastraszaniu, które wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powoduje lub ma na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie tej osoby lub wyeliminowanie z grupy zatrudnionych. Ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku. Warto zaznaczyć, że w obowiązku tym nie chodzi jedynie o to, aby sam pracodawca nie stawał się mobberem, ale o to, aby podejmował prewencyjne działania mające na celu eliminowanie przypadków występowania zjawiska mobbingu między swymi pracownikami (zob. „Kodeks Pracy. Komentarz” red. K. Walczak, W. Muszalski, Warszawa 2021). Orzecznictwo wskazuje, że pracodawca powinien prowadzić realne i efektywne działania zapobiegawcze przez cały czas. Obowiązek ten jest bowiem obowiązkiem starannego działania, co oznacza, że pracodawca musi go realizować stale, aby można było mówić o realnym charakterze jego działań. Sąd Najwyższy w wyroku z 21 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 149/14, podkreślił, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne. Niezależnie bowiem od tego, kto jest sprawcą mobbingu, odpowiedzialność za wystąpienie tego zjawiska spada zawsze na pracodawcę. Ponosi on odpowiedzialność także za niewywiązywanie się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.

Konieczne szkolenia

Kodeks pracy nie wskazuje, na czym miałoby polegać przeciwdziałanie mobbingowi. Należy się więc posiłkować ustaloną praktyką i orzecznictwem. Stosowane narzędzia powinny zostać dostosowane do specyfiki pracodawcy. Do polecanych instrumentów można zaliczyć m.in.:
  • wprowadzenie procedur antymobbingowych i ustanowienie komisji antymobbingowych,
  • klauzule w umowie i w regulaminie pracy, np. zobowiązujące pracowników do powstrzymania się od wszelkich działań mobbingowych oraz wprowadzające obowiązek zgłaszania mobbingu,
  • cykliczne informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu,
  • cykliczne szkolenia (np. raz na rok czy pół roku).
Warto również podkreślić, że jak wynika z orzecznictwa, aby działania pracodawcy były skuteczne i prawidłowe, wszystkie z możliwych do zastosowania narzędzi powinny być stosowane łącznie. SN w wyroku z 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11, uznał, że pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności szkoląc pracowników, informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu i stosując procedury, które umożliwią wykrycie i likwidację tego zjawiska. Warto przy tym zadbać o udokumentowanie, kto uczestniczył w szkoleniu.
Do mobbingu nie trzeba osobistego spotkania
Do mobbingu nie trzeba osobistego spotkania

Zobacz również

Tylko dla pracowników

Odnosząc te zasady do opisywanej sytuacji, należy stwierdzić, że poinformowania pracowników o istnieniu polityki antymobbingowej lub nawet zorganizowania jednorazowego szkolenia z tego zakresu nie można uznać za przeciwdziałanie mobbingowi. Stowarzyszenie powinno m.in. ustalić plan cyklicznych szkoleń oraz formy przekazywania informacji (np. prezentacja, broszura). Funkcjonujący w stowarzyszeniu sposób informowania nowych osób o istnieniu dokumentu polityki antymobbingowej jest niewystarczający. Nie wystarczy, że zostaną oni poinformowani, że taka polityka istnieje. Muszą zostać zapoznani z jej treścią, żeby w razie konieczności móc z niej skorzystać i wiedzieć, jakie działania powinni podjąć w razie wystąpienia niepożądanych zdarzeń.
Oddzielną kwestią pozostaje stosowanie powyższych zasad także do wolontariuszy. Należy zauważyć, że kodeks pracy określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Jego uregulowania ‒ również te dotyczące mobbingu ‒ mają zastosowanie wyłącznie do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Natomiast umowa o wolontariat (porozumienie) jest umową cywilnoprawną, a pracujący na tej podstawie wolontariusze (osoby fizyczne, które ochotniczo i bez wynagrodzenia wykonują świadczenia na zasadach określonych w ustawie o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie) znaleźli się poza zakresem ochrony wynikającej z kodeksu pracy.

Naruszenie dóbr osobistych

Nie oznacza to jednak, że wolontariusze pozostają w ogóle bez ochrony. Zgodnie z wyrokiem SN z 9 maja 2007 r., sygn. akt I PZP 2/07, osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych w sytuacjach wypełniających znamiona mobbingu mogą korzystać z ochrony na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (dalej: k.c.) o ochronie dóbr osobistych. Zgodnie z art. 23 k.c. dobra osobiste człowieka, jak np. zdrowie, wolność i cześć, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. Przyjmuje się, że bezprawne jest każde działanie sprzeczne z normami prawnymi, a nawet z porządkiem prawnym oraz z zasadami współżycia społecznego. W razie dokonanego naruszenia pokrzywdzona osoba może żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków. W szczególności może żądać, ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 par. 1 k.c.). Może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny, a jeśli wskutek naruszenia dobra osobistego doszło do wyrządzenia szkody majątkowej, to może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.
Trzeba ponadto zwrócić uwagę, że za mobbing w ujęciu cywilistycznym uznaje się zjawisko polegające na ciągłym naruszaniu dóbr osobistych osoby, która została poddana przemocy psychicznej. Niektórzy autorzy wskazują, że takie ujęcie jest szersze niż definicja mobbingu zawarta w art. 943 par. 2 k.p., co oznacza, że każda ofiara mobbingu może dochodzić swych praw na podstawie przepisów cywilnych dotyczących ochrony dóbr osobistych (zob. G. Jędrejek, „Cywilnoprawna odpowiedzialność za stosowanie lobbingu”, Warszawa 2010).
Podsumowując, należy zatem uznać, że stowarzyszenie nie powinno różnicować działania w zakresie przeciwdziałania mobbingowi w zależności od tego, czy ma do czynienia z pracownikiem, czy z wolontariuszem. ©℗
Podstawa prawna
•art. 23 i 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. ‒ Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1360; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2337)
•art. 943 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
•art. 2 pkt 3 ustawy z 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1327; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1812)