Łatwiej dochodzić przed sądem roszczeń wynikających z naruszenia zakazu dyskryminacji. Wynika to nie tylko z innego rozłożenia ciężaru dowodu. Obecnie spełnienie wszystkich koniecznych warunków do uznania, że do mobbingu doszło, jest bardzo trudne. Dlatego resort pracy zapowiedział zmiany w tej definicji

Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do kodeksu pracy (dalej: k.p.) 1 stycznia 2004 r. Zgodnie z definicją zawartą w art. 943 par. 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Definicja ta nie była zmieniania ani razu. Jej konstrukcja przystająca do rzeczywistości sprzed 20 lat, powoduje, że udowodnienie wystąpienia mobbingu jest bardzo trudne. Dlatego pracownicy nierzadko rezygnują z dochodzenia swoich roszczeń lub wolą wystąpić z innym

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej poinformowało, że w resorcie przygotowano projekt zmiany tej definicji co ułatwi walkę z mobbingiem. Znamy jedynie założenia projektu (można zapoznać się z nimi na stronie internetowej MRPiPS i na profilu ministerstwa w serwisie LinkedIn). [ramka 1]

RAMKA 1

Większa ochrona przed mobbingiem – projekt resortu

Uproszczenie definicji mobbingu i uznanie, że jego podstawową cechą ma być uporczywe nękanie pracownika, to najważniejsze założenie projektu ustawy powstałego w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.Proponowana definicja zjawiska zakłada uniezależnienie stwierdzenia istnienia mobbingu od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku, a także wyklucza zachowania incydentalne i jednorazowe. Projekt zakłada także :

  • konieczność określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy,
  • nałożenie na pracodawcę obowiązku stosowania działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspieranie ofiar mobbingu,
  • zwolnienie z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika i zostały wdrożone odpowiednie działania prewencyjne,
  • ustanowienie minimalnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu wynoszącego sześć miesięcznych wynagrodzeń. ©℗

Na tym etapie nie wiadomo, czy i kiedy definicja mobbingu się zmieni. Gdyby weszła w życie w proponowanym kształcie, z pewnością ułatwiłaby pracownikom uzyskania korzystnego rozstrzygnięcia w sądzie. Nałożyłaby też na pracodawców dodatkowe obowiązki i pozwoliła na uniknięcie odpowiedzialności cywilnoprawnej w pewnych przypadkach.

Mobbing

Obecnie pracownikowi trudno wykazać mobbing. Definicja zawarta art. 943 k.p. składa się z wielu elementów i wszystkie muszą być spełnione łącznie. Wśród licznych wyjaśnień tej definicji przez SN warto przytoczyć np. tę z uzasadnienia wyroku z 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 166/14. Mianem mobbingu SN określił bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup, godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu.

Jak wyjaśnia Państwowa Inspekcja Pracy w materiałach zawartych na swojej stronie internetowej, aby określone zachowania mogły zostać zakwalifikowane jako mobbing, muszą one:

  • polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
  • mieć długotrwały i systematyczny charakter,
  • wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
  • powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing, czyli wszystkie elementy łącznie

Żeby stwierdzić mobbing, pracownik musi udowodnić nie tylko rodzaj działań, lecz także ich długość oraz skutek. Nie jest przy tym istotna osoba, która dopuściła się tych zachowań, bo nie musi to być sam pracodawca (gdy jest nim osoba fizyczna) ani nawet przełożony, mobberem może być także kolega z działu.

Przede wszystkim działania, które polegają na nękaniu lub zastraszaniu, muszą być skierowane przeciwko pracownikowi lub dotyczyć tego pracownika. Nękanie oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, ale też ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy dokuczanie komuś, wyrządzanie mu przykrości (SN w wyroku z 29 stycznia 2019 r., sygn. akt III PK 6/18). Z kolei za zastraszanie można uznać wywoływanie w kimś uczucia silnego, ciągłego zagrożenia. W kontekście zatrudnienia można przyjąć, że najczęstszą formą takiego zastraszania może być wywoływanie w pracowniku wrażenia, że np. zostanie zwolniony, pozbawiony premii, przeniesiony do innego działu lub oddziału firmy.

Kolejnym elementem definicji jest uporczywość i długotrwałość niepożądanych zachowań. Przepis nie precyzuje jednak, co to oznacza w tym kontekście. W niektórych opracowaniach pojawiają się opinie, że minimalny okres nieprawidłowych zachowań wobec pracownika wynosi sześć miesięcy, aby można było mówić o mobbingu. To jednak nie wynika ani z przepisów, ani z utrwalonego orzecznictwa sądowego, chociaż w niektórych orzeczeniach SN wspomina o takiej umownej granicy (np. wyrok SN z 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 166/14). SN przede wszystkim podkreśla jednak konieczność indywidualnego podejścia do każdej sprawy. I tak np. SN w wyroku z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, stwierdził, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 par. 2 k.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

Jak długo musi trwać nękanie by można mówić o mobbingu?

Przeciwko wymaganiu szesciomiesięcznego okresu nękania pracownika jako okresu długotrwałego w rozumieniu przepisów o mobbingu SN wypowiedział się wprost w wyroku z 29 stycznia 2019 r., sygn. akt III PK 6/18. Stwierdził, że definicja mobbingu nie określa sztywnych granic czasowych ani częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing na okres co najmniej sześciu miesięcy. Wynika z niej jednak bezsprzecznie, że nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie, gdyż cechą mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie albo zastraszanie pracownika. Wyjaśnił dodatkowo, że długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera, który zmierza do zaniżenia samooceny ofiary i wyeliminowanie jej z zespołu.

Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Ponadto przesłanki uporczywości i długotrwałości wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Dlatego intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.

WAŻNE! Definicja mobbingu w k.p. nie określa sztywnych granic czasu ani częstotliwości występowania poniżających zachowań, aby można je było uznać za długotrwałe. Ani przepisy, ani orzecznictwo nie ustanawiają tego minimum na sześć miesięcy. Każdy przypadek musi być rozpatrywany indywidualnie.

Efektem mobbingu jest zaniżona ocena przydatności zawodowej

Definicja mobbingu wymaga też, aby zachowanie mobbera wywołało u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Po raz kolejny mamy do czynienia z nieostrym pojęciem, które wymaga indywidulanej oceny każdej sprawy. Nie oznacza to, że pod uwagę będą brane tylko odczucia pracownika. Orzecznictwo wypracowało pojęcie „ofiary rozsądnej”, co ma wyeliminować uznanie za mobbing działań, których taka ocena wynikała z nadwrażliwości pracownika. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności z tytułu mobbingu (np. SN w wyroku z 22 lutego 2023 r., sygn. akt I PSKP 8/22). Zatem pracownik może odczuwać pewne zachowania jako poniżające, zastraszające, ale sąd będzie rozpatrywał jego odczucia z wykorzystaniem właśnie modelu „ofiary rozsądnej”, a więc w uproszczeniu – osoby o przeciętnym poziomie wrażliwości. Jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (SN w wyroku z 14 listopada 2088 r., sygn. akt II PK 88/08). Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing (wyrok SN z 7 maja 2009 r., sygn. akt III PK 2/09). Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji czy też naruszenia dobra osobistego (SN w wyroku z 14 listopada 2008 r., sygn. akt II PK 88/08).

Mobbingiem jest już samo uporczywe i długotrwałe oddziaływanie

Wielu pracodawcom umyka pewien ważny element w definicji mobbingu. Otóż jest ona sformułowana w taki sposób, że działania niepożądane mają wywołać u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz powodować poniżenie lub ośmieszenie pracownika. Działania te mogły zatem jedynie wywołać skutek określony w definicji, ale jego wywołanie wcale nie musiało być celem np. nękającego przełożonego. Na potwierdzenie tej tezy można podać wiele przykładów z orzecznictwa SN. Tak np. SN w wyroku z 19 stycznia 2010 r., sygn. akt SNO 19/10, stwierdził, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga stwierdzonego po stronie sprawcy działania ukierunkowanego na osiągniecie celu. Mobbingiem jest już samo uporczywe i długotrwałe oddziaływanie przez sprawcę na pracownika, które obiektywnie rzecz ujmując, może wywołać skutek określony w art. 943 par. 2 k.p. Ocena, czy nastąpiło takie nękanie pracownika prowadzące np. do jego poniżenia, zastraszenia lub zaniżenia przydatności zawodowej opierać się więc musi na porównaniu postępowania obwinionego z modelowym postępowaniem osoby na danym stanowisku, z wyłączeniem subiektywnych ocen pokrzywdzonego pracownika. Pracodawca odpowiada zatem za skutki mobbingu także wówczas, gdy jego sprawca działał nieumyślnie, a więc nie dążył do wywołania określonego skutku. Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga więc stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru) (SN w wyroku z 22 lutego 2023 r., sygn. akt I PSKP 8/22).

Celowość działania i udowodnienie zamiaru przy mobbingu

Brak wymogu celowości działania został wyjaśniony w cytowanym wyżej wyroku z 29 stycznia 2019 r., sygn. akt III PK 6/18. SN zwrócił uwagę, że w praktyce udowodnienie zamiaru (umyślnego działania mobbera) jest mało realne. Stwierdzenie mobbingu nie może zatem ograniczać się wyłącznie do wykazania umyślnego zachowania mobbera. Tym samym za mobbing winny być uznane wszelkie zachowania sprawcy dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, w tym także te, które cechują się zwykłym niedbalstwem pracodawcy w zaniedbywaniu obowiązku przeciwdziałania mobbingowi czy też niezachowaniem należytej staranności przez zatrudniającego.

Trzeba także pamiętać, że wymieniona w definicji mobbingu izolacja nie stanowi autonomicznej cechy tego zjawiska. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją normy art. 183a k.p. (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby unikanie kontaktów z takim pracownikiem uznawać za mobbing (SN w wyroku z 14 listopada 2008 r., sygn. akt II PK 88/08).

Zwróćmy też uwagę na kwestie, które nie pozwolą na stwierdzenie mobbingu. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy pracownika, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, ale jedynie zapewnienie realizacji planu lub prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników (SN w wyroku z 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 166/14).

Obowiązki pracodawcy w wypadku mobbingu

Niezależnie od tego, kto dopuszczał się mobbingu, roszczenia są kierowane wobec pracodawcy, nawet gdy jest to osoba fizyczna, która nie miała z mobbingiem nic wspólnego i nie miała świadomości jego istnienia. Pracodawca ma bowiem obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, co wynika wprost z art. 943 par. 1 k.p. Można wywodzić go także z art. 111 k.p., zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, oraz z art. 94 pkt 10 k.p., zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Przepisy nie konkretyzują jednak tego obowiązku.

Orzecznictwo przyjmuje, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi można rozpatrywać na trzech poziomach:

  • jako zakaz mobbingu bezpośrednio ze strony pracodawcy (osób podejmujących w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy),
  • jako obowiązek pracodawcy eliminowania mobbingu w przypadku jego wystąpienia,
  • obowiązek zapobiegania mobbingowi, czyli stosowania prewencji antymobbingowej.

(SN w wyroku z 22 stycznia 2020 r., sygn. akt III PK 194/18).

Prewencja antymobbingowa. Co zrobić?

Prewencję antymobbingowa najlepiej jest realizować poprzez stworzenie polityki antymobbingowej. Trzeba jednak podkreślić, że nawet przyjęcie takiej polityki i jej konsekwentne stosowanie nie zwolni pracodawcy z odpowiedzialności, gdy mimo to do mobbingu dojdzie. Pracodawca i tak nie uniknie odpowiedzialności. Wprowadzenie takiej polityki może jednak pomóc w zmniejszeniu liczby przypadków mobbingu u pracodawcy, a co za tym idzie, zmniejszy się także liczba roszczeń kierowanych przez pracowników. Warto zatem taką politykę wprowadzić. Można to zrobić w postaci regulaminu, zarządzenia albo innego wewnątrzzakładowego aktu prawnego. Skoro przepisy nie wspominają o polityce antymobbingowej, to nie precyzują również takich kwestii jak procedura jej przyjmowania. Można w tym miejscu wspomóc się materiałami Głównego Inspektoratu Pracy zamieszczonymi na jego stronie internetowej. W odniesieniu do procedury na stronie GIP czytamy, że „przepisy Kodeksu pracy ani ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej: u.z.z.) nie wymagają uzgodnienia tych zasad z organizacją związkową. Niemniej jednak przepisy art. 26 pkt 2 i art. 34 ust. 1 u.z.z. stanowią, że do zakresu działania zakładowej i międzyzakładowej organizacji związkowej należy zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw osób wykonujących pracę zarobkową. W konsekwencji tego w każdym momencie (przed, w trakcie lub po wprowadzeniu procedury) organizacja związkowa może przedstawić swoje niewiążące stanowisko, natomiast jego uzyskanie nie stanowi obowiązkowego elementu wprowadzenia polityki antymobbingowej. Pracodawca może rozważyć opiniowanie przedmiotowej polityki przez przedstawicieli pracowników, nie jest to jednak obligatoryjne”.

GIP podkreśla jednak, że obowiązkiem pracodawcy jest zapoznanie wszystkich osób zatrudnionych w zakładzie pracy z zasadami ustalonej przez pracodawcę polityki antymobbingowej oraz zobowiązanie ich do jej przestrzegania. W praktyce, jak radzi GIP, powinno to polegać na tym, że pracownicy winni złożyć na piśmie własnoręcznie podpisane i opatrzone datą oświadczenie, w którym potwierdzą zapoznanie się z treścią dokumentu o wewnętrznej polityce antymobbingowej. Oświadczenie powinno zostać dołączone do akt osobowych pracownika. W ewentualnym postępowaniu sądowym oświadczenie będzie dowodem, że pracownik zapoznał się z polityką antymobbingową i wiedział o istnieniu u pracodawcy odpowiednich procedur przeciwdziałających mobbingowi.

Struktura procedury antymobbingowej

W artykułach zamieszczonych przez GIP na swojej stronie internetowej można znaleźć także proponowaną strukturę procedury antymobbingowej. Jest to jedynie struktura proponowana, ponieważ nie ma przepisu, który by tę kwestię regulował. GIP proponuje, aby taka procedura składała się z następujących części:

  • zasady i definicje,
  • cel i zakres działania procedury,
  • prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy,
  • odpowiedzialność za mobbing,
  • działania prewencyjne, przeciwdziałanie mobbingowi,
  • działania realizowane w przypadku wystąpienia mobbingu – elementy zgłoszenia i sposób składania skarg (istotne, by po zgłoszeniu pozostał ślad), czynności podejmowane przez komisję antymobbingową, działania wyjaśniające, czynności podejmowane przez pracodawcę, działania interwencyjne,
  • organy przeciwmobbingowe – komisja antymobbingowa, w tym:

– sposób procedowania skarg przez komisję ze szczególnym uwzględnieniem kwestii związanych z wyjaśnieniem sprawy, informowaniem zgłaszającego o etapach postępowania, terminami danych czynności, podejmowania decyzji przez komisję i przekazywania jej pracodawcy,

– sposób protokołowania obrad komisji oraz przechowywania akt związanych z przeprowadzanymi postępowaniami wyjaśniającymi,

  • postanowienia końcowe – wejście w życie, poufność, zmiany procedury,
  • załączniki.

Jak już zostało wspomniane, odpowiedzialność za mobbing obciąża pracodawcę, nawet gdy wprowadził politykę antymobbingową. SN zwraca uwagę, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie kończy się na przyjęciu takiej polityki. Pracodawca powinien dobierać kadrę zarządzającą i określać jej kompetencje z poszanowaniem zasady zapobiegania mobbingowi, pouczając zatrudniane osoby o konieczności przestrzegania reguł mających przeciwdziałać niepożądanym relacjom międzyludzkim w miejscu pracy i negatywnych skutkach takich zachowań, a nadto ustanowić procedury pozwalające na szybkie ujawnienie i wyeliminowanie przejawów mobbingu (SN w wyroku z 22 lutego 2023 r., sygn. akt I PSKP 8/22).

Roszczenia pracownika z tytułu mobbingu

Na podstawie przepisów kodeksu pracy ofiara mobbingu może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia albo odszkodowania w zależności od tego, jaki skutek mobbing wywołał. Zgodnie z art. 943 par. 3 k.p. pracownik może żądać od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, jeśli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia. Z kolei odszkodowania może żądać pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (art. 943 par. 4). Pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Chodzi tu o minimalne wynagrodzenie obowiązujące w chwili orzekania, a nie w chwili rozwiązania przez pracownika umowy o pracę z powodu mobbingu.

Zadośćuczynienie dla ofiary mobbingu

Na początku trzeba podkreślić, że prawo do zadośćuczynienia przysługuje nie za sam fakt, że pracownik stał się ofiarą mobbingu, ale za skutek tego mobbingu – rozstrój zdrowia. Wynika to z samego brzmienia art. 943 par. 3 k.p., ale także potwierdza to dobitnie orzecznictwo. SN m.in. w postanowieniu z 27 kwietnia 2022 r., sygn. akt I PSK 208/21, stwierdza wprost, że czym innym jest definicja mobbingu, a czym innym możliwość dochodzenia zadośćuczynienia. Nie jest bowiem wykluczone, że mobbing nie wywoła skutku w postaci rozstroju zdrowia, a prawo do zadośćuczynienia na podstawie wspomnianego przepisu wymaga łącznego ziszczenia się dwóch czynników – wypełnienia przesłanek mobbingu, a także niezależnie powstania rozstroju zdrowia.

Sądy, rozpatrując sprawę o zadośćuczynienie, muszą na początku ustalić, czy działania podejmowanie wobec pracownika spełniały definicję mobbingu, a dopiero potem zbadać, czy te zachowania doprowadziły do rozstroju zdrowia. Nie można bowiem przyjmować założenia, że skoro u pracownika doszło do rozstroju zdrowia psychicznego, to jest to dowód na stosowanie wobec niego mobbingu (SN w wyroku z 10 marca 2020 r., sygn. akt I PZ 16/19).

WAŻNE! Zadośćuczynienie przysługuje pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Jeśli do rozstroju w rozumieniu medycznym nie doszło, to mimo zaistnienia mobbingu pracownik zadośćuczynienia nie otrzyma.

SN podkreśla także, że prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę przysługuje pracownikowi od pracodawcy pod warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też naruszenia dobra osobistego (wyrok SN z 7 maja 2009 r., sygn. akt III PK 2/09). Nie każde natomiast naruszenie zdrowia psychicznego powodowane przez mobbing można zakwalifikować jako rozstrój zdrowia. Są bowiem ujemne przeżycia psychiczne, uciążliwości i przykrości odczuwane przez poszkodowanego, które nie będą stanowiły rozstroju zdrowia, ale często będą stanowiły naruszenia zdrowia psychicznego (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 22 lutego 2017 r., sygn. akt III APa 26/16).

Pracownik ubiegający się o zadośćuczynienie powinien zatem wykazać, że doszło u niego do rozstroju zdrowia. W praktyce winien więc dysponować dokumentacją medyczną obejmującą historię leczenia, a także zaświadczeniem lekarskim o stanie zdrowia. Tego rodzaju zaświadczenie jest jednak dokumentem prywatnym, warto więc również złożyć wniosek o powołanie biegłego, który ustali stan zdrowia powoda i przedstawi sądowi stosowną opinię.

Wysokość zadośćuczynienia za mobbing

Gdy sąd ustali, że definicja mobbingu została spełniona oraz że pracownik doznał w jego wyniku rozstroju zdrowia, pozostaje kwestia ustalenia wysokości zadośćuczynienia. Zadośćuczynienie ma na celu wyrównanie szkody niemajątkowej, której w przeciwieństwie do odszkodowania za szkodę majątkową nie da się obliczyć według obiektywnych kryteriów. Można jedynie kierować się pewnymi ogólnymi regułami wypracowanymi przez orzecznictwo, zwłaszcza w sprawach cywilnych. Można w tym miejscu przywołać np. wyrok SN z 27 listopada 2019 r., sygn. akt III PK 167/18. Sąd powtórzył za utrwalonym orzecznictwem, że podstawowym kryterium ustalania wysokości zadośćuczynienia jest rozmiar cierpień ofiary mobbingu. Przy ocenie odpowiedniej sumy jako zadośćuczynienia należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie powinno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne (a więc ból i inne dolegliwości), jak i psychiczne (czyli negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała czy rozstroju zdrowia) już doznane, czas ich trwania, oraz te, które zapewne wystąpią w przyszłości, a więc prognozy na przyszłość (wyrok SN z 8 sierpnia 2017 r., sygn. akt I PK 206/16). Kompensacja nie może jednak prowadzić do wzbogacenia poszkodowanego, ale musi być także odpowiednia w stosunku do doznanej krzywdy, ponieważ zbyt niskie zasądzone świadczenie nie wypełnia wówczas w sposób prawidłowy przypisywanych mu zadań.

Zadośćuczynienie ma mieć charakter kompensacyjny

Niska wysokość zasądzanych zadośćuczynień za doznaną krzywdę nie tylko w sprawach pracowniczych to wielokrotnie kierowany zarzut w stosunku do sądów rozstrzygających tego rodzaju roszczenia. Wydaje się, że sądy skupiają się przede wszystkim na tym, aby zadośćuczynienie nie prowadziło do wzbogacenia. Jednak nie mniej ważna jest funkcja kompensacyjna. Jest ona realizowana wówczas, gdy sam poszkodowany uznaje ją za adekwatną do doznanych cierpień. Oceny jej wysokości dokonuje więc poszkodowany i to jedynie on może stwierdzić, czy zadośćuczynienie odpowiada rozmiarowi doznanej szkody i czy w pełni został naprawiony wyrządzony mu uszczerbek, a więc czy rzeczywiście przyznane świadczenie spełnia w konkretnym przypadku funkcję kompensacyjną (tak cytowany wyżej wyrok SN z 27 listopada 2019 r., sygn. akt III PK 167/18).

Zadośćuczynienie ma mieć charakter kompensacyjny, dlatego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Powinna być przy tym utrzymana w rozsądnych granicach odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa (wyrok SN z 8 sierpnia 2017 r., sygn. akt I PK 206/16). W tym wyroku SN zwrócił uwagę na jeszcze jedną funkcję zasądzenia zadośćuczynienia – odstraszającą. Zdaniem SN kwota przyznanego poszkodowanemu pracownikowi zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy.

Mobbing czy naruszenie dóbr osobistych?

Nierzadko jednak okazuje się, że do mobbingu doszło (została spełniona definicja tego zjawiska), jednak nie doprowadziło to do rozstroju zdrowia w opisywanym wyżej znaczeniu. Nie oznacza to bynajmniej, że za mobbing lub inne poniżające pracownika zachowania pracodawca nie ponosi żadnej odpowiedzialności. Pracownik może bowiem domagać się zadośćuczynienia na zasadach ogólnych, gdy doszło do naruszenia dóbr osobistych pracownika, w tym przede wszystkim godności. W takim przypadku pracownik może bowiem dochodzić roszczeń określonych w art. 448 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.). Zgodnie z par. 1 tego artykułu w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę albo zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia.

Odszkodowanie za mobbing

Odszkodowanie określone w art. 943 par. 4 k.p. ma z kolei skompensować każdą szkodę, która pozostaje w związku przyczynowym z mobbingiem. Odszkodowanie to nie ogranicza się zatem do naprawienia szkody powstałej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z powodu mobbingu (w postaci na przykład zarobków utraconych po rozwiązaniu umowy o pracę), lecz ma na celu kompensatę wszelkich negatywnych dla pracownika skutków majątkowych, jakie wywołał stosowany wobec niego mobbing, w tym wydatków na koszty leczenia związane z rozstrojem zdrowia będącym następstwem mobbingu (SN w wyroku z 15 września 2021 r., sygn. akt I PSKP 20/21). Co ważne, pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków, wśród których znalazło się naruszenie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, przysługuje nie tylko odszkodowanie na podstawie art. 943 par. 4, ale także to określone w art. 55 par. 11 k.p. Zgodnie art. 55 par. 1 k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. W tym samym trybie pracownik może rozwiązać umowę o pracę także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Szerzej to zagadnienie wyjaśnia SN w wyroku z 19 stycznia 2021 r., sygn. akt II PSK 10/21. SN stwierdził, że z art. 943 par. 4 i 5 k.p. wynika jedynie, iż pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Możliwość dochodzenia odszkodowania jest uzależniona od złożenia przez pracownika wyraźnego oświadczenia na piśmie, że rozwiązuje umowę o pracę z powodu mobbingu. Podstawą rozwiązania umowy o pracę może być mobbing stosowany przez pracodawcę lub naruszenie przez niego obowiązku zapobiegania mobbingowi. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika może nastąpić za wypowiedzeniem (art. 30 par. 1 pkt 2 k.p.) lub bez wypowiedzenia, jeżeli zachowanie pracodawcy może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika (art. 55 par. 11 k.p.). W obydwu przypadkach oświadczenie pracownika powinno być złożone na piśmie i wskazywać mobbing jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, a przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno ono nastąpić także w terminie miesiąca od zaistnienia mobbingu. Ponieważ mobbing ma charakter ciągły, termin ten należy liczyć od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie.

Sąd Najwyższy wyjaśnił także, na czy polega zryczałtowany charakter odszkodowania określonego w art. 943 par. 4 k.p. Chodzi o to, że pracownikowi w następstwie rozwiązania stosunku pracy wskutek mobbingu przysługuje odszkodowanie w wysokości stanowiącej równowartość minimalnej płacy krajowej. Natomiast jeśli pracownik uważa, że w następstwie mobbingu poniósł szkodę w rozmiarze większym niż równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę, to złożenie przez niego oświadczenia, o którym stanowi art. 943 par. 5 k.p., i tak nie zwolni go z obowiązku wykazania szkody w wysokości przekraczającej wartość minimalnego wynagrodzenia za pracę (wyrok z 23 stycznia 2018 r., sygn. akt II PK 333/17).

Mobbing nie musi być jednak jedyną przyczyną rozwiązania umowy. Pracownik może przywołać naruszenie przez pracodawcę także innych obowiązków (SN w wyroku z 6 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 147/08).

Natomiast skutki złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wskazania mobbingu jako przyczyny wyjaśnił SN w wyroku z 23 stycznia 2018 r., sygn. akt II PK 333/16. SN stwierdził, że brak pisemnego oświadczenia, o którym stanowi art. 943 par. 5 k.p., powoduje, że pracownik zgodnie z ogólną regułą rozkładu ciężaru dowodu (art. 6 kodeksu cywilnego) musi wykazać wszystkie przesłanki deliktowej odpowiedzialności odszkodowawczej (bezprawność zachowania sprawcy i jego winę, poniesienie szkody oraz jej rozmiar, a także związek przyczynowo-skutkowy między tymi elementami). Spełnienie wymagania, o którym mowa w tym przepisie, ma bowiem tylko takie znaczenie, że pracownik nie musi wykazywać szkody ani jej wysokości w rozmiarze nieprzekraczającym wysokości minimalnej płacy krajowej. Innymi słowy, rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron bez wskazania mobbingu jako przyczyny tego porozumienia nie wyłącza prawa pracownika do dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych (art. 415 k.c.), zgodnie z którym kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia. Natomiast wskazanie mobbingu jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy jest konieczną przesłanką odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 943 par. 5 k.p.).

Takie stanowisko było prezentowane przez SN także wcześniej. Warto w tym miejscu wskazać na ważny wyrok z 2 października 2009 r., sygn. akt II PK 105/09. SN wyjaśnił, że niezłożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu stanowi, co prawda, przeszkodę formalną do domagania się odszkodowania, o jakim mowa w art. 943 par. 4 k.p., nie wyklucza jednak dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych, czyli na podstawie art. 415 i nast. k.c., regulujących odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym. Decydując się na dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych, pracownik musi jednak zdawać sobie sprawę z tego, że zgodnie z art. 6 k.c. spoczywa na nim ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności deliktowej. Pracownika obciąża także udowodnienie wszystkich okoliczności dotyczących stosowania wobec niego mobbingu.

WAŻNE! Niezłożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu stanowi przeszkodę formalną do domagania się odszkodowania, o jakim mowa w art. 943 par. 4 k.p. Nie wyklucza jednak dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych, czyli na podstawie art. 415 i nast. k.c.

Kiedy zachowanie pracodawcy jest przestępstwem

W skrajnych przypadkach zachowania pracodawcy, przełożonego pracownika albo współpracownika mogą spełniać przesłanki do uznania ich za przestępstwo w rozumieniu kodeksu karnego. Może tu chodzić zwłaszcza o średni lub lekki uszczerbek na zdrowiu. Zgodnie z art. 157 par. 1 k.k. kto powoduje naruszenie czynności narządu ciała lub rozstrój zdrowia inny niż ciężki (a więc średni i lekki), podlega karze pozbawienia wolności od trzech miesięcy do lat pięciu. Zatem w przypadku gdy mobbing doprowadził do choroby pracownika, w grę teoretycznie może wchodzić wszczęcie postępowania w tej sprawie.

Teoretycznie może być też mowa w tym przypadku o ciężkim uszczerbku na zdrowiu (art. 156 k.k.) albo nawet o doprowadzeniu do targnięcia się na własne życie (art. 151 k.p.).

Dyskryminacja a mobbing. Jakie są różnice?

Roszczenia pracownika związane z niewłaściwym zachowaniem pracodawcy (przełożonego) mogą być również oparte na przepisach o dyskryminacji. Jak powszechnie się przyjmuje, mobbing może być formą dyskryminacji. Najczęściej pracownikowi łatwiej będzie dochodzić przed sądem roszczeń opartych na naruszeniu zakazu dyskryminacji niż mobbingu. W odniesieniu do dyskryminacji nie trzeba bowiem udowadniać, że działania wobec pracownika miały charakter uporczywy.

W kontekście procesowym najważniejsze jest jednak inne rozłożenie ciężaru dowodu. W przypadku mobbingu to pracownik musi udowodnić, że do mobbingu doszło, podczas gdy w sprawie dotyczącej dyskryminacji to pracodawca, mimo że jest pozwanym, musi udowodnić, że nie stosował kryteriów dyskryminacyjnych.

W przeciwieństwie do mobbingu definicja dyskryminacji zawiera przykładowe kryteria dyskryminacyjne, a więc swego rodzaju zakazane przyczyny różnicowania sytuacji pracowników. Zgodnie z art. 183a par. 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na przć , rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. K.p. ustanawia również zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio (par. 2). Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych wyżej jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Z kolei dyskryminowanie pośrednie występuje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w par. 2, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Przejawy dyskryminacji w miejscu pracy

  • działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
  • niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Naruszanie godności pracownika, o którym mowa w tym przepisie, może polegać tylko na jednorazowym akcie. Nie jest w tym przypadku, w przeciwieństwie do mobbingu, wymagana ciągłość i długotrwałość tego zachowania (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 28 lipca 2022 r., sygn. akt III APa 6/22).

Kodeks wyjaśnia także, że dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

K.p. wyjaśnia także, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych wyżej, którego skutkiem jest w szczególności:

  • odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
  • niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
  • pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

K.p. szczególnie wyróżnia kwestię dyskryminacji w wynagrodzeniach. Zgodnie z art. 183c par. 1 pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym tu mowa, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Natomiast pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Roszczenia pracowników w przypadku naruszenia zasady równego traktowania

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania. To roszczenie odszkodowawcze obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych. Wyrównanie to przysługuje w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, bez względu na rozmiar wyrządzenia jakiejkolwiek szkody (majątkowej lub niemajątkowej). Przy ustalaniu wysokości odszkodowania należy porównać stan rzeczywisty dóbr poszkodowanego ze stanem, który istniałby, gdyby nie doszło do zdarzenia powodującego szkodę. Metoda ta nie powinna być stosowana automatycznie, ale jak zwykle należy ją dostosować do okoliczności sprawy (np. SN w wyroku z 24 lipca 2023 r., sygn. akt III PSK 106/22).

Roszczenia z tytułu dyskryminacji można połączyć np. z roszczeniami związanymi z rozwiązaniem umowy o pracę, do którego doszło z naruszeniem prawa. Żaden przepis nie wprowadza jednak reguł zbiegu tych roszczeń. Pracownik zwolniony z pracy przez pracodawcę z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę może więc domagać się, jeśli wykaże dyskryminacyjny charakter decyzji pracodawcy, odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy oraz odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pierwsze z odszkodowań jest limitowane do górnej granicy wysokości, ale to związane z dyskryminacją nie ma górnego limitu (np. postanowienie SN z 24 lipca 2023 r., sygn. akt III PSK 106/22).

Dyskryminacja a nierówne traktowanie

Zakaz dyskryminacji trzeba porównać z ogólną zasadą równego traktowania pracowników wynikającą z art. 112 k.p. Zgodnie z nim pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Przepis ten wprowadza zatem zakaz nierównego traktowania, nie wymieniając żadnych przesłanek dyskryminacyjnych.

Prowadziło to sądy do konkluzji, że jeśli pracownik doświadczył nierównego traktowania, ale nie wskazuje na żadną przesłankę dyskryminacyjną wymienioną w art. 183a k.p., to podstawą jego roszczeń nie jest art. 183d, tylko przepisy ogólne, tj. art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Zgodnie z art. 471 k.c. dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Z kolei zgodnie z art. 300 k.p. w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy k.c., jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Podejście to zmieniło się po wydaniu przez SN bardzo ważnej uchwały z 24 sierpnia 2023 r., sygn. akt. I PZP 1/23. SN został zapytany przez sąd II instancji o podstawę prawną dochodzonego odszkodowania w sytuacji, gdy pracownik nie był dyskryminowany (nie miało miejsca zastosowanie jednej z przesłanek dyskryminacyjnych), ale doznał ze strony pracodawcy wyłącznie nierównego traktowania co do wynagrodzenia za pracę. SN stwierdził w uchwale, że art. 183d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania. W praktyce oznacza to, że odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania i dyskryminacji jest zatem ustalane na podstawie art. 183d k.p., a nie przepisów k.c. Nie może być ono mniejsze od minimalnego wynagrodzenia.

WAŻNE! Odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu ustalane jest na takich samych zasadach jak odszkodowanie za naruszenia zasady dyskryminacji. Tak stwierdził SN w uchwale z 24 sierpnia 2023 r., sygn. akt. I PZP 1/23.

Ochrona pracownika

Na koniec warto zwrócić uwagę na specjalną ochronę pracownika, który korzysta z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Nie może to być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Taką samą ochroną objęty jest pracownik, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183e par. 1–2 k.p.).

Naruszenie powyższej ochrony przez pracodawcę daje pracownikom prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183e par. 3 k.p.). W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może wyciągać negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który np. wystąpił przeciwko pracodawcy z pozwem o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania. Może się więc zdarzyć, że pracownik przegra taki proces, bo sąd uzna, że do naruszenia tej zasady nie doszło, po czym pracodawca w odwecie zastosuje jakieś sankcje wobec pracownika. W takiej sytuacji pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o odszkodowanie już z innej podstawy prawnej, tj. art. 183e par. 3 k.p. ©℗

RAMKA 2

Co nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

1. Działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

  • niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn wymienionych w art. 183a par. 1, tj. z powodu zastosowania przesłanek tam wymienionych, jak np. płeć, wiek, niepełnosprawność itd., jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,
  • wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a par. 1,
  • stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,
  • stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

2. Działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a par. 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

3. Ograniczanie przez Kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez Kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki Kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. ©℗