Przepisy o mobbingu będą zmienione. Projekt nowelizacji kodeksu pracy (k.p.), nad którym pracuje Ministerstwo Pracy, przewiduje zmiany w obowiązkach pracodawców dotyczących przeciwdziałania mobbingowi.

Zgodnie z dotychczasowym brzmieniem art. 94[3] par. 1 k.p. przeciwdziałanie mobbingowi stanowi obowiązek pracodawcy. Ustawodawca nie precyzuje jednak, na czym miałyby polegać jego działania. Bardziej szczegółowych wskazówek dostarcza nam orzecznictwo sądowe. Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (sygn. akt I PK 35/11) wskazał np., że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien szkolić pracowników, informować o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, a także stosować procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie występowania tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu dotyczącym odpowiedzialności pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

Nowe przepisy o mobbingu i nowe obowiązki

Projekt ministerstwa nakłada na pracodawców nowe, szczegółowe obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawcy będą zobowiązani do:

• stosowania działań prewencyjnych, takich jak organizowanie szkoleń i kampanii informacyjnych dla pracowników;

• wykrywania i szybkiego reagowania: opracowania procedur zgłaszania przypadków mobbingu i ich skutecznego rozwiązywania;

• udzielenia wsparcia ofiarom mobbingu – mają to być działania naprawcze oraz oferowanie wsparcia psychologicznego lub prawnego.

Co ważne, w projekcie wyraźnie podkreślono, że przeciwdziałanie mobbingowi nie może być jednorazowym działaniem, lecz musi mieć charakter aktywnej i stałej działalności pracodawcy.

Projekt wprowadza też zmiany do art. 94 oraz dodaje art. 104[1] i 104[1a], które zobowiązują pracodawców do opracowania szczegółowych zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników w regulaminach pracy lub w obwieszczeniach. Regulacje te muszą zostać uzgodnione z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników. Powinny zawierać zasady, tryb oraz częstotliwość działań przeciwdziałających naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi. Pracodawcy mają mieć trzy miesiące od daty wejścia w życie ustawy na dostosowanie swoich wewnątrzzakładowych aktów do tych regulacji.

Wielu pracodawców już teraz podejmuje takie działania, ale, jak wynika ze sprawozdania PIP, nie są one wystarczająco powszechne. W 2023 r. przeprowadzono 1066 kontroli ukierunkowanych na zbadanie skarg, w których poruszono problem mobbingu. W 2022 r. i 2021 r. liczba tych skarg wynosiła odpowiednio 3012 i 2796. Z przeprowadzonych kontroli wynika, że najczęściej spotykanymi formami przeciwdziałania mobbingowi wprowadzanymi przez pracodawców było opracowanie polityki przeciwdziałania mobbingowi (56 proc. kontrolowanych pracodawców) oraz opracowanie procedur postępowania (rozpatrywania skarg) na wypadek wystąpienia zjawiska mobbingu (55 proc. kontrolowanych pracodawców). Rzadziej prowadzone były szkolenia dla pracowników dotyczące tej tematyki (23 proc. kontrolowanych pracodawców) oraz wyznaczano pełnomocnika ds. przeciwdziałania mobbingowi (21 proc. kontrolowanych pracodawców). Często szkolenia takie adresowane są jedynie do kadry zarządzającej, a nie do ogółu pracowników (zob. uzasadnienie do projektu ustawy).

Odpowiedzialność pracodawcy

Zgodnie z projektem pracodawca może uniknąć odpowiedzialności za mobbing, jeśli wykaże, że należycie realizował obowiązki prewencyjne i reagował na zgłoszenia, a zachowania mobbingowe pochodziły od osoby, która nie znajdowała się w nadrzędnej pozycji wobec ofiary. Wykazanie, że obowiązki prewencyjne były należycie realizowane, może być trudne w praktyce i wywoływać dodatkowe spory. Brak jasnych wytycznych w tym zakresie może prowadzić do stosowania różnorodnych interpretacji przez sądy.

Wciąż brakuje natomiast propozycji ze strony ustawodawcy, która wychodziłaby naprzeciw obawom wielu pracodawców, że w sytuacji, w której przyzna on, że w jego zakładzie pracy doszło do mobbingu i ten fakt zostanie ustalony w wyniku przeprowadzonego postępowania wyjaśniającego, pracownik wykorzysta to jako dowód przeciwko pracodawcy przed sądem. To powoduje, że często pracodawcy obawiają się takich kategorycznych rozstrzygnięć.

A powinni oni być zachęcani do przeprowadzania wewnętrznych postępowań wyjaśniających, zamiast obawiać się ich konsekwencji. Można to osiągnąć poprzez wprowadzenie regulacji, które gwarantują, że podjęcie działań prewencyjnych i naprawczych zgodnie z wynikami postępowania będzie uznawane za realizację obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Przykładowo, przepis taki mógłby brzmieć następująco: „Przeprowadzenie wewnętrznego postępowania wyjaśniającego w sposób zgodny z zasadami rzetelności, a także podjęcie działań naprawczych i prewencyjnych wynikających z ustaleń tego postępowania wyłącza odpowiedzialność pracodawcy za mobbing, o ile działania te zostały podjęte niezwłocznie i w sposób skuteczny”.

Warto też zauważyć, że jeśli przepis ten pozostanie uchwalony w zaproponowanej wersji, to może w praktyce powodować wiele problemów interpretacyjnych, ponieważ często sprawcami mobbingu są osoby niesprawujące funkcji nadzorczych nad swoimi ofiarami. Są to współpracownicy czy podwładni, którzy mogą być równie szkodliwymi sprawcami mobbingu.

Współczesne organizacje często opierają się na złożonych strukturach, w których relacje hierarchiczne nie są jednoznaczne. W takiej sytuacji określenie, czy sprawca znajdował się w nadrzędnej pozycji wobec ofiary, może być problematyczne i potencjalnie wykluczać odpowiedzialność pracodawcy w przypadkach, gdy rzeczywiście doszło do zaniedbania. Często może być trudne ustalenie, która ze stron jest właściwie w nadrzędnej pozycji, ponieważ przy jednych zadaniach zarządzać może osoba oskarżona o mobbing, a przy innym projekcie sytuacja może być odwrotna. Ponadto proponowany przepis wymaga od pracodawcy wykazania „należytej reakcji” na zgłoszenia mobbingu, co może skutkować problemami interpretacyjnymi i utrudniać dochodzenie roszczeń przez pracowników.

Zadośćuczynienie dla ofiar

Jednym z najistotniejszych elementów proponowanej nowelizacji jest wprowadzenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za mobbing, wynoszącej co najmniej sześciomiesięczne wynagrodzenie pracownika. Jest to krok w stronę ujednolicenia standardów orzeczniczych i zapewnienia adekwatnej rekompensaty dla ofiar mobbingu. Zgodnie z art. 94[3] par. 3 k.p. pracownik ma prawo do zadośćuczynienia w formie pieniężnej, jeżeli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia (wyrok SN z 7 maja 2009 r., sygn. akt III PK 2/09). Roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia.