Jest gotowy projekt zmian w definicji mobbingu. Co może się zmienić?

Uporczywe nękanie pracownika ma być podstawową cechą definicji mobbingu – deklaruje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. W jego ocenie jest to najważniejsze założenie projektu ustawy, który powstał w tym resorcie i obecnie czeka na wpisanie do wykazu prac legislacyjnych rządu. Stanowi on realizację zapowiedzi minister pracy Agnieszki Dziemianowicz-Bąk z listopada br. dotyczącej doprecyzowania i uproszczenia definicji mobbingu.

Jak wskazuje MRPiPS, proponowana definicja zakłada, że stwierdzenie istnienia mobbingu będzie niezależne od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku. Z definicji wykluczone będą także zachowania incydentalne i jednorazowe.

– Zmiany te oceniam pozytywnie. Cieszę się, że zgodnie z zapowiedziami ministerstwa podstawową cechą mobbingu ma być uporczywe nękanie pracownika. Wynika z tego, że zostanie usunięta przesłanka długotrwałości nękania – zauważa Michał Włodarczyk, adwokat, partner w PCS Littler. Wskazuje przy tym, że obecnie sądy bardzo różnie interpretują wymóg, aby działania mobbera były długotrwałe. – Niektóre uznają, że mobbingiem są działania trwające kilka miesięcy, inne wskazują, że wystarczający może być okres już pięciu tygodni, a jeszcze inne sugerują, że nawet wielokrotne działania w ciągu jednego dnia mogą być uznane za mobbing – wyjaśnia.

Resort pracy podkreśla, że potrzebujemy jasnej definicji, a także lepszego rozumienia prawa zarówno przez pracowników, jak i pracodawców.

– Konieczne jest także ujednolicenie orzecznictwa, czyli większa spójność w działaniach sądów w sprawach dotyczących mobbingu – deklaruje.

Projekt MRPiPS zakłada także:

■ konieczność określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy,

■ nałożenie na pracodawcę obowiązku stosowania działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspieranie ofiar mobbingu,

■ zwolnienie z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika i zostały wdrożone odpowiednie działania prewencyjne,

■ ustanowienie minimalnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, wynoszącego sześć miesięcznych wynagrodzeń.

Zdaniem Michała Włodarczyka kluczowe jest stworzenie jasnych wytycznych dla pracodawców. – Obecnie k.p. stanowi jedynie, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Uważam jednak, że same przepisy powinny precyzyjniej wskazywać najważniejsze obowiązki w tym zakresie – stwierdza. – Dlatego z zadowoleniem przyjmuję zapowiedź ministerstwa dotyczącą nałożenia na pracodawców obowiązku określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy. Pozytywnie oceniam też deklarację wprowadzenia obowiązku stosowania działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspierania ofiar mobbingu – wskazuje adwokat.

Zdaniem Michała Włodarczyka ważnym elementem ujednolicenia orzecznictwa powinny być także regularne szkolenia dla sędziów oraz precyzyjne wytyczne interpretacyjne, które pomogłyby w spójnej ocenie takich spraw. Podkreśla przy tym, że sprawy dotyczące mobbingu wymagają bowiem od sędziów nie tylko znajomości prawa, lecz także wiedzy z zakresu psychologii pracy. – Regularne szkolenia pozwoliłyby sędziom lepiej rozumieć kontekst i skutki mobbingu, co ułatwiłoby stosowanie bardziej jednolitych kryteriów oceny w tego typu sprawach. Na chwilę obecną nie ma jednak zapowiedzi zmian w tym zakresie – zauważa ekspert kancelarii PCS Littler. ©℗