Subskrybuj nas na Youtube
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zamierza wprowadzić nową definicję mobbingu. To dobrze, ponieważ obecna ma wiele istotnych wad, utrudniających ofiarom dochodzenie swoich roszczeń.
Do wad tych należałoby zaliczyć m.in.:
■ Ograniczenie grupy ofiar mobbingu wyłącznie do pracowników: kodeksowa definicja mobbingu w Polsce ogranicza się do relacji związanych z zatrudnieniem, nie obejmując innych form zawodowej współpracy, takich jak umowy cywilnoprawne. Tym samym wiele osób doświadczających mobbingu poza klasycznym stosunkiem pracy pozostaje bez odpowiedniej ochrony prawnej;
■ Wysokie progi dowodowe: ustawowa definicja wymaga, aby zachowania mobbingowe były „uporczywe i długotrwałe', co stawia wysokie progi dowodowe dla ofiar, wymagając od nich udowodnienia długotrwałości i systematyczności tych działań, a to w praktyce może być trudne do wykazania. Wystarczający byłby tu wymóg powtarzania się takich zachowań, jak jest to np. uregulowane w Belgii;
■ Brak uwzględnienia dynamicznej natury mobbingu: nasz ustawodawca nie uwzględnia wystarczająco dynamicznego charakteru mobbingu, który rozwija się stopniowo, począwszy od drobnych incydentów. Definicja koncentruje się na wyraźnych, natychmiastowo rozpoznawalnych skutkach zamiast na procesie eskalacji zachowań;
■ Wymóg obniżenia przydatności zawodowej jako kryterium mobbingu: ustawowa definicja, wymagając, by działania mobbingowe wywoływały u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stawia specyficzny i wąski warunek, który niekoniecznie odzwierciedla wszystkie szkodliwe konsekwencje mobbingu. Ten wymóg skupia się na konkretnej konsekwencji zawodowej, pomijając inne poważne skutki psychologiczne i emocjonalne, które mobbing może wywołać. To przekłada się na ograniczenie możliwości dochodzenia swoich praw przez ofiary, które mogą nie być w stanie udowodnić tak specyficznego kryterium, mimo że ich dobrostan i zdolność do pracy zostały poważnie nadszarpnięte;
■ Subiektywność oceny zachowań: obecna definicja wymaga oceny, czy działania mobbera spowodowały lub miały na celu poniżenie, izolację lub wyeliminowanie pracownika z zespołu, co wiąże się z subiektywną interpretacją intencji sprawcy, przez co ofiary mogą napotkać trudności w udowodnieniu motywacji mobbera.
Zaproponowana przez resort pracy definicja zakłada, że mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika – mają być one powtarzalne, nawracające lub stałe. Ministerstwo proponuje też otwarty katalog przesłanek precyzujących, czym jest mobbing. To w szczególności: upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu.
Nowe przepisy zakładają, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Proponowana definicja przyjmuje, że uznanie danego zachowania za mobbing nie będzie zależało od tego, czy sprawca miał złą intencję, ani od tego, czy działanie wywołało konkretny skutek. Jednocześnie wyklucza jednorazowe i przypadkowe zachowania. Oznacza to, że jeśli te propozycje wejdą w życie, sądy nie będą badać, czy mobbing był intencjonalny – wystarczy ustalenie, że do niego doszło. Nie będzie także konieczne udowodnienie negatywnych następstw mobbingu dla pracownika.
Projekt zakłada także:
■ Wprowadzenie obowiązku uwzględnienia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy;
■ Nałożenie na pracodawcę odpowiedzialności za działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu i reagowanie na niego oraz wsparcie dla ofiar;
■ Zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności cywilnej, jeśli mobbing nie pochodził od przełożonego, a w firmie wdrożono odpowiednie procedury zapobiegawcze;
■ Minimalne zadośćuczynienie za mobbing w wysokości sześciu miesięcznych wynagrodzeń.
Propozycja Ministerstwa Pracy to zasadniczo krok w dobrym kierunku. Uproszczenie definicji i większy nacisk na prewencję mogą poprawić sytuację ofiar i zwiększyć świadomość problemu mobbingu w miejscach pracy. Nie eliminuje ona jednak wszystkich dotychczasowych problemów. Choć otwarty katalog zachowań i odrzucenie wymogu intencjonalności działań sprawcy mogą uprościć postępowania sądowe, wciąż pozostają istotne kwestie, które mogą ograniczać skuteczność tej regulacji.
Nowa definicja mobbingu nie uwzględnia wystarczająco procesu eskalacji zachowań mobbingowych. W praktyce mobbing często rozwija się stopniowo, począwszy od drobnych i pozornie nieszkodliwych incydentów, które z czasem eskalują. Regulacja skupiająca się na stałości lub powtarzalności działań może prowadzić do trudności w uznaniu mobbingu na wczesnych etapach.
Wydaje się też, że nowa definicja mobbingu powinna w większym stopniu uwzględniać to, co jest dobre i sprawdzone w dotychczasowym dorobku prawodawstwa i orzecznictwa sądowego. Mimo że w teorii intencjonalność działań sprawcy nie była kluczowym elementem w dotychczasowej definicji, w praktyce sądy często badały okoliczności i motywacje działań. Wprowadzenie zasady, że intencja nie ma znaczenia, może prowadzić do nadużyć, kiedy każda forma krytyki lub wymagań względem pracownika zostanie zakwalifikowana jako mobbing. Ochrona pracownika nie powinna oznaczać ograniczenia prawa pracodawcy do wydawania uzasadnionych poleceń służbowych czy krytyki jego pracy.
W praktyce mobbing często zaczyna się od drobnych incydentów, które dopiero w wyniku ich nagromadzenia nabierają charakteru systematycznego nękania. Utrzymanie elementu długotrwałości w przepisach pozwoliłoby na bardziej precyzyjną ocenę tego procesu.
Ponadto dotychczasowe przepisy jasno określają, że mobbing dotyczy relacji pracowniczych w ramach stosunku pracy. Warto jednak rozważyć rozszerzenie ochrony na inne formy zatrudnienia, np. umowy cywilnoprawne, aby odpowiedzieć na zmieniające się realia rynku pracy.
By podsumować: połączenie tego, co dobre w istniejących przepisach, z nowymi elementami mogłoby stanowić optymalne rozwiązanie, które lepiej chroniłoby mobbowanych pracowników i usprawniłoby postępowania sądowe w sprawach o mobbing. ©℗
