Według obecnych przepisów (art. 943 par. 2 k.p.) mobbing to uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Z tej definicji wynika, że mobbing to zachowania:

  • dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
  • polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
  • wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Treść tej definicji wskazuje, że określone w niej cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie (wyrok SN z 11 lutego 2014 r., sygn. akt I PK 165/13).

Dla uznania danego działania za długotrwałe najważniejsza jest ocena, czy okres poddania pracownika niepożądanym zachowaniom był na tyle długi, że mogły one spowodować u niego skutki, o których mowa w przepisach, tj. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06).

Obecna definicja mobbingu ma wiele istotnych wad, utrudniających ofiarom dochodzenie roszczeń:

  • ograniczenie kręgu ofiar mobbingu wyłącznie do pracowników – ochrona nie obejmuje innych form zawodowej współpracy, jak umowy cywilnoprawne;
  • za zachowania mobbingowe uznaje się te, które są uporczywe i długotrwałe, co w praktyce może być dla ofiar trudne do wykazania;
  • wymóg obniżenia przydatności zawodowej jako niezbędne kryterium ustalenia, że doszło do mobbingu – ofiary często doświadczają problemów ze zdrowiem psychicznym, takich jak depresja czy lęk, które są destrukcyjne, i potrzebują ochrony prawnej;
  • obecna definicja wymaga oceny, czy działania mobbera spowodowały lub miały na celu poniżenie, izolację lub wyeliminowanie pracownika z zespołu – ofiary mogą napotkać trudności w udowodnieniu motywacji mobbera.

Nowa, lepsza definicja mobbingu

W projekcie nowelizacji przewidziano nową, rozbudowaną definicję, która ma ułatwić zarówno rozstrzyganie sporów, jak i przeciwdziałanie mobbingowi. W uzasadnieniu do projektu wskazuje się, że w treści projektowanych przepisów uwzględniono także najważniejsze wnioski doktryny i judykatury.

Zgodnie z zaproponowanym w projekcie nowym brzmieniem art. 943 k.p. mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania przejawia się w tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe.

Dla sprecyzowania pojęć uporczywości i nękania będą pomocne dotychczasowe orzecznictwo sądowe i dorobek doktryny. Uporczywość zachowań mobbingowych oznacza ich intensywny charakter i znaczny stopień naganności zachowania mobbera. Takie negatywne, wielokrotnie powtarzające się zachowanie z reguły charakteryzuje się negatywnym nastawieniem psychicznym sprawcy. Nękanie oznacza z kolei ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie pracownikowi, robienie mu przykrości (wyrok SN z 10 października 2012 r., II PK 68/12).

Przejawem mobbingu mają być w szczególności:

  • upokarzanie lub uwłaczanie;
  • zastraszanie;
  • zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
  • nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
  • utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
  • izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu.

Będzie to otwarty katalog przykładowych zachowań, które mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing, co może ułatwić zarówno pracownikom, jak i pracodawcom identyfikację tego zjawiska. Ponadto umożliwi on uznanie za mobbing tylko części tych zachowań, a także innych, niewymienionych w przepisach kodeksu pracy.

W projekcie precyzuje się, że na zachowania te mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne, co zapewnia spójność z podobnymi zjawiskami, uwzględnionymi w prawie pracy, jakimi są molestowanie oraz molestowanie seksualne.

Uwzględnienie w przepisach zachowań fizycznych, werbalnych i pozawerbalnych oraz uznanie za mobbing nakazywania lub zachęcania innych do takich działań odzwierciedlają złożoność współczesnych środowisk pracy i różnorodność przejawów mobbingu, więc jest to w pełni uzasadniona zmiana w przepisach.

Rewolucyjna zmiana zarówno dla pracodawców, jak i pracowników

Jednym z najbardziej innowacyjnych zapisów projektu jest to, że za mobbing będą uznawane również nieumyślne zachowania, które mogłyby wywołać negatywne skutki dla pracownika, niezależnie od tego, czy te faktycznie wystąpiły. To podejście ma na celu podkreślenie, że intencje sprawcy nie zawsze są najbardziej istotne, a brak intencji często nie umniejsza szkód wyrządzonych ofierze.

Przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik, stanowiły mobbing, będzie się brało pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i jego subiektywne odczucia lub reakcje, gdy są one racjonalne (art. 943 par. 9 k.p.). Ocena subiektywnych odczuć pracownika w kontekście racjonalności pozostawia szerokie pole do interpretacji.

W projekcie wprost wskazuje się, że sprawcami mobbingu może być szerokie grono osób, w tym pracodawca, przełożony, osoba zajmująca równorzędne stanowisko, podwładny, inny pracownik oraz osoby zatrudnione u pracodawcy poza stosunkiem pracy. Mobbing może być wynikiem działań pojedynczej osoby lub grupy osób, co odzwierciedla współczesne realia pracy zespołowej i złożoność relacji międzyludzkich w organizacjach.

Odczucia w ocenie sądów

W nowelizacji podkreślono, że podczas postępowań dotyczących mobbingu sądy powinny brać pod uwagę nie tylko obiektywne działania sprawcy, ale również subiektywne odczucia pracownika, pod warunkiem że są one racjonalne. Taki zapis ma na celu uwzględnienie indywidualnych okoliczności każdej sprawy i ma umożliwić sądom bardziej elastyczne podejście do spraw o mobbing oraz uwzględnienie różnorodnych kontekstów i specyficznych sytuacji, które mogą wpływać na postrzeganie działań przez ofiarę.

Jednocześnie oparcie decyzji w sprawach o mobbing na subiektywnych odczuciach pracownika wprowadza ryzyko nadmiernego subiektywizmu w orzekaniu. Sędziowie mogą różnie interpretować racjonalność odczuć, co może prowadzić do rozbieżności w wyrokach w sprawach o podobnym stanie faktycznym. Dotychczasowe stanowisko judykatury było takie, że przy ocenie, czy doszło do mobbingu, należy uwzględnić zobiektywizowany wzorzec wrażliwości pracownika. Nie wszystkie działania subiektywnie odczuwane przez pracownika jako krzywdzące mogą być uznane za mobbing i nie każda każda sytuacja, nawet taka, która spowoduje rozstrój zdrowia, będzie uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy (wyrok SN z 11 lutego 2014 r., I PK 165/13, oraz wyrok SA w Białymstoku z 18 maja 2016 r., III APa 5/16).

Warto byłoby też rozważyć rozszerzenie ochrony na inne formy zatrudnienia, np. umowy cywilnoprawne, aby uwzględnić realia rynku pracy i istniejącą nierównowagę w ochronie przed mobbingiem osób zatrudnionych poza stosunkiem pracy. ©℗

W przyszłym tygodniu o tym, jakie rozwiązania zawiera projekt przepisów o mobbingu, jeśli chodzi o obowiązki pracodawców, ich odpowiedzialność oraz zadośćuczynienie dla ofiar