Mobbing może dotyczyć również osoby wrażliwej

Nadwrażliwość pracownika nie przekreśla uznania, że był on ofiarą mobbingu. Liczy się bowiem to, czy obiektywnie dane zachowanie może być uznane za takie nadużycie. Tak orzekł Sąd Najwyższy w jednym z najważniejszych wyroków z ubiegłego roku.

O taką ocenę istotności orzeczenia Sądu Najwyższego pokusiła się kancelaria Raczkowski prezentując zbiór wybranych 10 najważniejszych orzeczeń z obszaru prawa People & Culture wydanych w 2023 r. Zaprezentowano je 8 lutego br. w czasie XV edycji organizowanej przez tę kancelarię Konferencji „10 orzeczeń”. Poniżej opisujemy najciekawsze z nich.

10 tys. zł to za mało

Jednym z tych, które uznano za najistotniejszy, jest wyrok SN z 4 lipca 2023 r., sygn. III PSKP 11/22. Skład orzekający tego sądu stwierdza w nim, że gdyby zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę miało przysługiwać tylko pracownikom, którzy potrafili poradzić sobie ze zjawiskiem mobbingu, to art. 94[3] §3 kodeksu pracy (dalej: k.p.) byłby martwy. SN podkreślił, że ma ono zastosowanie właśnie wobec tych osób, które nie potrafiły skutecznie przeciwstawić się nękaniu ich w miejscu pracy. Wskazał również, że człowiek o stalowych nerwach, na którym próby szykanowania go przez współpracowników i przełożonych nie robią wrażenia i który potrafi efektywnie przeciwdziałać tym zachowaniom, wprawdzie jest obiektem mobbingu, ale nie jego ofiarą. Osoba taka z reguły nie doznaje rozstroju zdrowia z powodu niekorzystnej dla niej atmosfery w zakładzie pracy. Tym samym SN podkreślił, że również osoba wrażliwa może zgłaszać roszczenia mobbingowe. Ma to istotne znaczenie, bo w dotychczasowym orzecznictwie sądowym (jak również w linii obrony pracodawców) często wskazywano, że nadwrażliwość emocjonalna pracownika wpływa na to, że mobbingu w istocie nie było.

Ponadto w orzeczeniu tym SN wprost dał pracodawcom „ściągę” z tego, co może być mobbingiem. W pojęcie to, jak zaznaczył, wpisują się np.: obmawianie, izolowanie, złośliwe wypowiedzi, szykany, intrygi, sadyzm, narzucanie niewykonalnych zadań czy norm czasowych.

- SN w orzeczeniu tym mówi jeszcze jedną ważną rzecz – mianowicie, że 10 tys. zł za mobbing, który trwał 6 miesięcy i doprowadził do rozstroju zdrowia, to jest za mało. Ta kwota zadośćuczynienia musi być bowiem satysfakcjonująca dla pracownika – wskazał Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner zarządzający Kancelarią Raczkowski.

Zaakceptowane zarządzenie lub okólnik modyfikują umowę o pracę

Interesujący jest również wyrok SN z 20 kwietnia 2023 r., sygn. I PUNPP 1/22. Skład orzekający uznał w nim, że stosowanie wypowiedzeń zmieniających odnosi się nie tylko do zmian płacowych, które są wprowadzane w regulaminie wynagradzania, ale również do tych sformułowanych w zarządzeniu pracodawcy.

Jak wskazali eksperci kancelarii Raczkowski komentując to orzeczenie, nieznane ustawie akty, takie jak zarządzenia, czy inne podobne decyzje nie są wewnętrznymi przepisami prawa pracy, a są ofertą zmiany warunków zatrudnienia. Jednak przy choćby dorozumianej ich akceptacji ze strony pracowników stają się częścią umowy o pracę. A w konsekwencji zmiana tak przyznanych warunków wymaga porozumień lub wypowiedzeń zmieniających.

Firma musi zrobić wszystko, by matka wróciła na dotychczasowe stanowisko

Warto także zwrócić uwagę na wyrok SN z 23 maja 2023 r., sygn. II PSKP 42/22. Skład orzekający w tej sprawie uznał, że dopuszczenie pracownicy do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego na stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, ale innym niż stanowisko dotychczasowe lub równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem owego urlopu, stanowiło dyskryminację ze względu na macierzyństwo.

Z wyroku tego wynika zdecydowane stanowisko SN, że po urlopach związanych z rodzicielstwem zatrudniona musi być dopuszczona do pracy na dotychczasowym stanowisku. Natomiast, jak wskazuje skład orzekający, przeniesienie pracownicy na inne, równorzędne stanowisko możliwe jest tylko wtedy, gdy dopuszczenie jej do pracy na tym dotychczasowym jest obiektywnie niemożliwe – bo po prostu ono nie istnieje. Jak podkreślali eksperci kancelarii Raczkowski, jeżeli tylko stanowisko to istnieje, ale są jakiekolwiek przeszkody w dopuszczeniu pracownicy do pracy na nim, to obowiązkiem pracodawcy jest je zawczasu usunąć. I nie ma przy tym znaczenia, że wiąże się to z kosztami lub np. koniecznością zatrudnienia kogoś na część etatu, aby matka nie musiała pracować w nocy.

- Sąd Najwyższy mówi zatem tak: patrz nie jak możesz ją zwolnić, tylko patrz jak możesz ją zatrudnić. Doszukiwanie się pretekstów, by nie dopuścić pracownicę do pracy na dotychczasowym stanowisku jest skazane na porażkę – skwitował Bartłomiej Raczkowski, adwokat, partner i założyciel kancelarii, która zorganizowała konferencję.

Warte podkreślenia jest również to, że w sprawie tej SN stwierdził także, że niepodjęcie przez pracownicę pracy na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym niż to przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem, musi być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednakże, jak zastrzegł SN, każdą sprawę należy rozstrzygać przy uwzględnieniu konkretnego stanu faktycznego.

[LISTA]

Poniżej prezentujemy listę pozostałych siedmiu orzeczeń wyróżnionych w czasie konferencji jako najistotniejsze z ubiegłego roku (opis uwzględnia zmodyfikowane tezy orzeczeń z ewentualnym wskazaniem ich konsekwencji):

Postanowienie SN z 12 kwietnia 2023 r., sygn. II PSK 117/22

Osoby wykonujące takie same obowiązki w sposób jednakowy mają z mocy ustawy takie same prawa. Równość praw nie zależy przy tym od występowania lub niewystępowania kryteriów uznawanych za dyskryminacyjne. Porównywać powinniśmy zatem jedynie zakres obowiązków pracownika oraz sposób ich wykonywania. Art. 11² k.p. nie służy więc przeciwdziałaniu i sankcjonowaniu za dyskryminację, lecz wyrównywaniu sytuacji prawnej. A konsekwencją jego naruszenia jest to, że z mocy ustawy pracownik otrzymujący dotychczas gorsze świadczenia ma roszczenie o uzupełnienie ich do poziomu wyższego.

Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 1 sierpnia 2023 r., sygn. II FSK 270/21

Wartość świadczeń rzeczowych zapewnianych delegowanym pracownikom przez pracodawców, jak i zwrot ewentualnych wydatków przez nich dokonywanych w związku z zatrudnieniem w innym państwie członkowskim, które dotyczą kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, nie są uznawane za część wynagrodzenia pracowników. Zapewnienie ich pracownikom delegowanym stanowi bowiem, zgodnie z dyrektywą 2014/67/UE, istotną cechę oddelegowania i zarazem obowiązek pracodawcy. Skoro regulacje unijne wskazują, że do wynagrodzenia pracowników delegowanych nie wlicza się kosztów transportu, zakwaterowania i wyżywienia, to nie można, na gruncie prawa podatkowego przyjmować, że ich wartość stanowi przychód, a skutki podatkowe z tego wynikające będą obciążały pracownika i pośrednio pracodawcę, jako płatnika. Ponadto, w przypadku delegowania poza UE lub na terenie Polski, charakter obowiązków wykonywanych przez pracowników nie różni się od tych wykonywanych na terenie innych państw członkowskich i w konsekwencji, przyjąć należy, że również w takich przypadkach nie będzie podstawy do przyjęcia, iż pracownicy uzyskują nieodpłatne świadczenia i muszą od tego zapłacić podatek.Tym samym w przypadku ww. świadczeń pracodawca nie pobiera od ich wartości zaliczek na podatek i nie wykazuje ich w informacji PIT-11. A skoro świadczenia te nie są przychodem podatkowym, nie są również oskładkowane.

Postanowienie SN z 5 kwietnia 2023 r., sygn. III PSK 42/22

Prawo działacza związkowego do ochrony trwałości stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego. Ochrona związkowa nie może służyć wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę, gdy owa zasadność dotyczy postawy pracownika, bez związku z wykonywaniem zadań związkowych. Celem ochrony stosunku pracy działacza jest przede wszystkim zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu funkcji. Jednak nowe przepisy kodeksu postępowania cywilnego mogą spowodować, że nawet w takiej sytuacji sąd nakaże pracownika zwolnionego w ten sposób zatrudniać do prawomocnego zakończenia postępowania.

Wyrok SN z 13 kwietnia 2023 r., sygn. II NSNc 148/23

W przypadku podejmowania przez pracodawcę decyzji o dokonaniu wypowiedzeń zmieniających wobec większej liczby pracowników zachodzi konieczność zbadania, czy w podmiocie zatrudniającym nastąpiło minimum pięć zwolnień (w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a dyrektywy 98/59 w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych), czyli wypowiedzeń definitywnych lub rozwiązań stosunków pracy na skutek nieprzyjęcia przez pracownika znaczącej zmiany istotnych elementów treści stosunku pracy. Dopiero bowiem w takiej sytuacji aktualizuje się obowiązek wliczenia do liczby zwalnianych pracowników także tych, wobec których zastosowano wypowiedzenia zmieniające kwalifikowane jako inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, o jakich mowa w art. 1 ust. 1 akapicie drugim tej dyrektywy. Natomiast jeśli nawet pracodawca jednostronnie zmienił warunki wynagradzania wobec znacznej liczby, a nawet wszystkich zatrudnionych pracowników, ale jednocześnie nie doszło do chociaż pięciu "prawdziwych" zwolnień, czyli tych wymienionych w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a dyrektywy, to nie może być mowy o zwolnieniu w ramach zwolnień grupowych. W grę wchodzi jednak obowiązek wypłaty odprawy.

Wyrok Sądu Rejonowego w Toruniu z 12 lipca 2023 r., sygn. IV P 171/22

Mimo że przepisy prawa wprost nie ustanawiają zakazu wypowiadania umów o pracę pracownikom zgłaszającym nieprawidłowości w funkcjonowaniu pracodawcy (tzw. sygnaliści), to jednak występuje on w polskim porządku prawnym w ramach skutku wertykalnego dyrektywy 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. To oznacza, że w braku wdrożenia dyrektywy europejskiej do prawa krajowego, w pewnych sytuacjach sąd może stosować ją bezpośrednio, a tym samym sygnaliści są chronieni przed odwetem.

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 19 października 2023 r., C-660/20, MK przeciwko Lufthansa CityLine GmbH

Przepis krajowy, który uzależnia zapłatę dodatkowego wynagrodzenia jednolicie dla porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy od przekroczenia tej samej liczby godzin pracy stanowi mniej korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych na część etatu. To oznacza, że wynagrodzenie za nadgodziny przysługuje już po przekroczeniu umówionego wymiaru czasu pracy (np. ½ etatu), a nie powszechnej ośmiogodzinnej normy czasu pracy.

Postanowienie SN z 28 listopada 2023 r., sygn. III USK 97/23

O zastosowaniu art. 5 ust. 2 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych powinno decydować to, gdzie w okresie wykonywania czynności stanowiących tytuł do podlegania ubezpieczeniom społecznym znajduje się centrum interesów życiowych i zawodowych danej osoby. W tym ujęciu stały pobyt, to pobyt niezmienny w okresie realizacji tytułu podlegania ubezpieczeniom społecznym. Formalny status pobytu cudzoziemca w Polsce jest nieistotny. Czyli cudzoziemiec wykonujący pracę na podstawie umowy zlecenia podlega ubezpieczeniom społecznym w Polsce, a może być z tego zwolniony tylko w wyjątkowych przypadkach.