Jawność wynagrodzeń. O czym tak naprawdę dowie się pracownik?

Dyrektywa 2023/970 (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania) powinna być nazywana raczej dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń, a nie „jawności”, jak się przyjęło.

Polska ustawa (ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości) wdrażająca dyrektywę wciąż jest procedowana i wejdzie w życie nie wcześniej niż na początku 2027 r.

Przejrzystość zamiast jawności: co realnie zmienia dyrektywa 2023/970

Przepisy rozbudziły nadzieje pracowników na to, że wreszcie informacje o wynagrodzeniach będą jawne. W rzeczywistości wynagrodzenia poszczególnych pracowników nie będą jawne, ale przejrzyste. Oznacza to, że jawne będą zasady kształtowania wynagrodzeń, a nie dokładne kwoty, jakie zarabia poszczególny pracownik.

Jawność wynagrodzeń. O jakie dane o wynagrodzeniach będzie mógł pytać pracownik

Po wejściu w życie ustawy wdrażającej pracownik dowie się o:

• swoim wynagrodzeniu rocznym i godzinowym,
• średnim wynagrodzeniu rocznym i godzinowym w kategorii stanowisk, do której należy jego stanowisko, w podziale na mężczyzn i kobiety.

Pracodawcy będą musieli udzielać tej informacji na żądanie pracownika, a także co roku przypominać załodze, że mogą złożyć wniosek o udzielenie takiej informacji.

Dodatkowo pracownicy pracujący u pracodawców zatrudniających od 100 osób wzwyż dowiedzą się również o luce płacowej, zarówno ogólnej między wszystkimi zatrudnionymi kobietami i mężczyznami, jak i luce w poszczególnej kategorii stanowisk. Informacja o luce ogólnej będzie publicznie dostępna na stronie internetowej organu monitorującego, a informacja o luce w poszczególnych kategoriach nie będzie publikowana, ale będzie udostępniana bezpośrednio pracownikom tego pracodawcy.

Wynagrodzenie, poziom i godzinowy poziom wynagrodzenia – definicje i wyłączenia

Może się pojawić pytanie, po co pracodawca ma przekazywać pracownikowi informacje o jego własnym wynagrodzeniu rocznym i godzinowym. Chodzi o to, żeby pracownik mógł łatwo porównać wysokość tego wynagrodzenia z analogicznymi wynagrodzeniami osób zatrudnionych w jego kategorii stanowisk (pracowników). Pracodawca poda te wielkości za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających złożenie wniosku.

Żeby jednak mieć pełny obraz tego, o czym tak naprawdę dowie się pracownik, trzeba wyjaśnić podstawowe trzy pojęcia, którymi posługują się nowe przepisy: wynagrodzenie, poziom wynagrodzenia oraz godzinowy poziom wynagrodzenia.

Wynagrodzenie roczne

Ustawa wdrażająca zmienia definicję wynagrodzenia zawartą w art. 18^3c § 2 kodeksu pracy. Zgodnie z projektem wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, takie jak wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określone stawką godzinową lub miesięczną, lub pozostałe składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia otrzymywane z tytułu zatrudnienia, bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy, w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Poziom wynagrodzenia

Poziom wynagrodzenia to nowe pojęcie wprowadzane przez ustawę wdrażającą i oznacza w uproszczeniu wynagrodzenie roczne brutto obliczane na podstawie otrzymanego przez pracownika rzeczywistego wynagrodzenia w danym okresie. Pracownik pozna swój własny poziom wynagrodzenia.

Zgodnie z projektowanymi przepisami pracodawca, podając poziom wynagrodzenia rocznego, nie uwzględni jednakowego świadczenia pieniężnego lub rzeczowego otrzymywanego przez wszystkich pracowników lub udostępnianego wszystkim pracownikom bez żadnych przesłanek do skorzystania z niego. Przykładem takiego świadczenia może być np. wartość karty sportowej, która jest udostępniana wszystkim chętnym, bez warunków wstępnych. Ponadto pracodawca nie uwzględni w poziomie wynagrodzenia świadczeń związanych z ustaniem stosunku pracy (np. odprawa emerytalna).

Godzinowy poziom wynagrodzenia

Ustawa wdrażająca wprowadza również pojęcie godzinowego poziomu wynagrodzenia. Będzie to iloraz poziomu wynagrodzenia oraz odpowiedniego do okresu zatrudnienia nominalnego czasu pracy. Ustawa mówi o „nominalnym czasie pracy”, a nie o czasie rzeczywiście przepracowanym, więc nie będą brane pod uwagę nadgodziny ani to, że wystąpiły nieobecności.

Nie można więc utożsamiać godzinowego poziomu wynagrodzenia ze stawką godzinową.

Pracodawca poda więc pracownikowi także informacje o jego godzinowym poziomie wynagrodzenia, które nie będzie równe stawce godzinowej, jeśli pracownik ma taką wpisaną.

Średnie wynagrodzenia w kategorii stanowisk: dane dla kobiet i mężczyzn

Pracownik otrzyma również na swój wniosek informację o średnim poziomie wynagrodzenia oraz średnim godzinowym poziomie wynagrodzenia (w uproszczeniu - średnim wynagrodzeniu rocznym i godzinowym) w kategorii pracowników, do której należy stanowisko, na którym pracuje. Pracodawca udzieli tej informacji, podając odrębnie średnią dla kobiet i średnią dla mężczyzn. Dzięki otrzymaniu jednocześnie informacji o własnym wynagrodzeniu rocznym i godzinowym z ostatnich 12 miesięcy będzie mógł te wielkości łatwo porównać.

Kategoria pracowników

Kategoria pracowników, o której tu mowa, to zgodnie z projektem ustawy wdrażającej pracownicy wykonujący jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, pogrupowani przez pracodawcę w sposób niearbitralny, na podstawie niedyskryminacyjnych i obiektywnych, neutralnych pod względem płci obowiązkowych kryteriów, ewentualnych podkryteriów lub dodatkowych kryteriów.

Prace o jednakowej wartości

Definicja „pracy o jednakowej wartości” zawarta w art. 18^3c § 3 k.p. także będzie modyfikowana. Zgodnie z jej projektem są to prace, których wartość oceniana łącznie na podstawie obowiązkowych kryteriów: umiejętności, wysiłku, zakresu odpowiedzialności i warunków pracy, a także ewentualnie na podstawie podkryteriów lub dodatkowych kryteriów ustalonych przez pracodawcę, mających znaczenie dla określonego stanowiska albo rodzaju pracy, jest porównywalna.

Pracownik dowie się zatem tylko tyle, ile średnio zarabiają mężczyźni i kobiety w jego kategorii. Nie otrzyma informacji o innych kategoriach pracowników.

Niedokładne lub niekompletne informacje: wniosek o wyjaśnienia

Pracownik, który otrzymał niedokładne lub niekompletne informacje, będzie miał prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia oraz szczegółowe informacje dotyczące przekazanych danych.

Może z takim wnioskiem wystąpić osobiście lub za pośrednictwem reprezentującej go zakładowej organizacji związkowej. W takim przypadku organizacja związkowa będzie musiała dołączyć do wniosku zgodę pracownika na występowanie w jego imieniu.

Odmowa ujawnienia średnich, gdy grozi identyfikacja pracownika

Nie zawsze jednak pracodawca będzie musiał przekazać informacje o średnim rocznym i średnim godzinowym wynagrodzeniu. Jeśli bowiem, jak stanowi projekt ustawy wdrażającej, „przekazana informacja prowadziłaby do ujawnienia bezpośrednio lub pośrednio wynagrodzenia pracownika możliwego do zidentyfikowania”, pracodawca musi zawiadomić pracownika, że informacja ta nie może być przekazana. Oprócz tego będzie musiał poinformować pracownika, że żądane informacje mogą zostać przekazane na wniosek pracownika organowi do spraw równości (planowanej Komisji ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji) albo reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Najczęściej będzie tu chodziło o takie sytuacje, gdy w danej kategorii pracowników jest zatrudniony np. jeden mężczyzna. Ujawnienie średniego wynagrodzenia będzie oznaczało, że zostanie ujawnione wynagrodzenie dokładnie tego pracownika.

Informacja dla organu ds. równości albo związku zawodowego

Jeśli pracownik wyrazi taką wolę, organ do spraw równości albo reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa występuje do pracodawcy o przekazanie informacji o średnim wynagrodzeniu. Pracodawca informację tę przekaże, zaś sam organ albo organizacja związkowa, jak stanowi ustawa, „doradza pracownikowi w zakresie ewentualnych roszczeń, nie ujawniając rzeczywistych poziomów wynagrodzenia poszczególnych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości”.

Innymi słowy, pracownik nie dowie się o średnich wynagrodzeniach, ale organ ds. równości lub organizacja związkowa powie mu, czy ma miejsce dyskryminacja pod względem płacy, czy nie, w kontekście ewentualnych roszczeń z tego tytułu.

Zarobki poniżej średniej. Czy zawsze dyskryminacja płacowa?

To, że okaże się, iż dany pracownik zarabia mniej niż średnia w jego kategorii, nie będzie od razu oznaczać, że jest dyskryminowany albo że pracodawca ma obowiązek wyrównać wynagrodzenie do średniej.

Przede wszystkim trzeba zwrócić uwagę, że ustawa wdrażająca w projektowanym art. 9 przewiduje wprost, że „Prawo do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości nie stoi na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci czynnikami, w szczególności takimi jak osiągnięcia i kompetencje”.

Może się zatem okazać, że różnica w wynagrodzeniach jest uzasadniona.

Grzywna za naruszenie obowiązków informacyjnych: 2000–60 000 zł

Za naruszenie przepisów informacyjnych będzie groziła grzywna w wysokości od 2000 do 60 000 zł.

Będzie ona groziła za:

• brak informowania pracowników o przysługującym im prawie do złożenia wniosków o udzielenie informacji o indywidualnym i średnim wynagrodzeniu rocznym i godzinowym;
• nieudzielenie pracownikowi aktualnych informacji w odpowiedzi na wniosek o udzielenie informacji o indywidualnym i średnim wynagrodzeniu rocznym i godzinowym.