Duża reforma Kodeksu pracy. Firmy muszą przygotować nowe procedury

Zmiany wynikają z ustawy z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, ogłoszonej w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. Nowelizacja zacznie obowiązywać 5 listopada 2026 r., czyli po trzymiesięcznym vacatio legis. Nie oznacza to jednak, że tego samego dnia upływa termin na zmianę regulaminów w zakładach pracy. Na ich dostosowanie pracodawcy otrzymali sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli do 5 maja 2027 r.

Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026 r.

Jedną z najważniejszych zmian jest przebudowanie kodeksowej definicji mobbingu. Podstawową przesłanką stanie się uporczywe nękanie pracownika. Uporczywość będzie rozumiana jako zachowanie powtarzalne, nawracające albo stałe.

Nowe przepisy mają jednocześnie jasno rozgraniczać mobbing od pojedynczych konfliktów czy incydentów. Jednorazowe zachowanie, nawet jeżeli może naruszać dobra osobiste pracownika, nie będzie automatycznie kwalifikowane jako mobbing.

Katalog przykładowych zachowań obejmie m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie i ośmieszanie pracownika. W przepisach wskazano również utrudnianie wykonywania obowiązków, ograniczanie dostępu do potrzebnych informacji, utrudnianie komunikacji ze współpracownikami, izolowanie pracownika oraz eliminowanie go z zespołu.

Zachowania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny albo pozawerbalny.

Istotna jest również zmiana dotycząca zamiaru sprawcy. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że stwierdzenie mobbingu nie będzie uzależnione od tego, czy osoba dopuszczająca się określonych zachowań rzeczywiście chciała doprowadzić do uporczywego nękania pracownika. Znaczenie będą miały same zachowania i okoliczności konkretnej sprawy.

Mobberem nie musi być przełożony

Nowelizacja jednoznacznie rozszerza katalog osób, od których mogą pochodzić zachowania mobbingowe. Nie chodzi wyłącznie o pracodawcę czy bezpośredniego przełożonego.

Źródłem mobbingu może być również osoba zajmująca równorzędne stanowisko, podwładny, inny pracownik, a także osoba wykonująca pracę na podstawie innej niż stosunek pracy. Mobbingu może dopuszczać się zarówno jedna osoba, jak i grupa osób.

Przepisy obejmą ponadto przypadki nakazywania innym osobom zachowań noszących znamiona mobbingu oraz zachęcania do takich działań.

Jednocześnie ustawodawca zabezpieczył możliwość normalnego zarządzania zespołem. Uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie pracownika z wykonanej pracy czy rzeczowa krytyka nie będą uznawane za mobbing.

Nowe obowiązki pracodawców. Procedury antymobbingowe w firmach

Zmiana Kodeksu pracy oznacza także nowe obowiązki organizacyjne. Pracodawca będzie zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Nie wystarczy więc zareagować dopiero w chwili pojawienia się skargi.

Nowy model zakłada działania prewencyjne, wykrywanie niepożądanych zachowań, właściwe reagowanie na przypadki mobbingu, usuwanie jego następstw oraz zapewnienie wsparcia osobom, które go doświadczyły.

Szczególne obowiązki obejmą pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób. Będą oni musieli określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań służących przeciwdziałaniu naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, łamaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi.

Regulacje mają znaleźć się w odpowiednich dokumentach wewnątrzzakładowych, jeżeli nie zostały wcześniej określone w wymaganej formie.

Przy pracodawcach, u których działają zakładowe organizacje związkowe, przewidziano procedurę uzgadniania regulaminu. Jeżeli porozumienia nie uda się osiągnąć w terminie 30 dni od przedstawienia projektu, pracodawca będzie mógł ustalić treść regulaminu z uwzględnieniem ustaleń poczynionych podczas negocjacji. W firmach bez zakładowych organizacji związkowych regulacje będą uzgadniane z przedstawicielami pracowników.

Termin dla pracodawców upływa 5 maja 2027 r.

W przypadku terminów trzeba rozróżnić dwie kwestie. Ustawa została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. i wejdzie w życie po trzech miesiącach – 5 listopada 2026 r. To właśnie stąd pojawia się informacja o trzech miesiącach.

Oddzielny termin przewidziano jednak na dostosowanie zakładowych regulacji do nowych wymogów. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że pracodawcy otrzymają na to sześć miesięcy od wejścia nowych przepisów w życie.

Oznacza to, że czas na zmianę regulaminu pracy albo wydanie odpowiedniego regulaminu zawierającego zasady i procedury przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności pracowników upłynie 5 maja 2027 r.

Dla przedsiębiorców oznacza to konieczność nie tylko formalnej zmiany dokumentów. Nowe przepisy wymagają stworzenia systemu obejmującego zapobieganie niepożądanym zachowaniom, ich wykrywanie, reagowanie oraz działania naprawcze.

Minimum 28 836 zł zadośćuczynienia za mobbing według stawki z 2026 r.

Zmieniają się również konsekwencje finansowe mobbingu. Pracownik, który go doświadczył, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo dochodzić odszkodowania.

Minimalne wynagrodzenie w 2026 r. wynosi 4806 zł brutto. Sześciokrotność tej kwoty to 28 836 zł. Tyle wynosiłby zatem minimalny poziom zadośćuczynienia przy zastosowaniu obowiązującej w 2026 r. płacy minimalnej.

Ustawodawca przewidział jednocześnie możliwość dochodzenia przez pracodawcę od osoby odpowiedzialnej za mobbing wyrównania poniesionej szkody – odpowiednio do stopnia jej winy oraz udziału pracodawcy w powstaniu szkody.

Dyskryminacja w pracy również na nowych zasadach

Reforma nie ogranicza się do mobbingu. Kodeks pracy zostanie uzupełniony między innymi o pojęcia dyskryminacji przez skojarzenie oraz dyskryminacji przez założenie.

Pierwszy przypadek dotyczy sytuacji, w której pracownik jest gorzej traktowany ze względu na cechę osoby, z którą pozostaje związany. Może to dotyczyć np. sytuacji rodzinnej.

Dyskryminacja przez założenie występuje natomiast wówczas, gdy pracownik jest traktowany gorzej ze względu na cechę, którą ktoś błędnie mu przypisuje.

Zmieni się także minimalny poziom zadośćuczynienia. Przy incydentalnym przypadku dyskryminacji będzie ono wynosiło co najmniej równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy dyskryminacji wielokrotnej próg wzrośnie do co najmniej trzykrotności minimalnego wynagrodzenia.

Za dyskryminację wielokrotną uznawane będzie m.in. powtarzające się naruszanie zasady równego traktowania z tej samej albo różnych przyczyn, a także jednorazowe naruszenie wynikające jednocześnie z wielu przyczyn.

Nowe przepisy obejmą także mobbing rozpoczęty przed 5 listopada

Nowelizacja zawiera istotne przepisy przejściowe. Nowe rozwiązania będą mogły zostać zastosowane również do przypadków uporczywego nękania albo wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r., jeżeli zachowania te będą trwały również po wejściu ustawy w życie.

Oznacza to, że graniczna data wejścia nowych regulacji nie odcina automatycznie wcześniej rozpoczętych zachowań. Kluczowe będzie to, czy trwają one także pod rządami znowelizowanego Kodeksu pracy.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podkreślało podczas prac legislacyjnych, że reforma ma przesunąć ciężar z samego reagowania na mobbing na jego zapobieganie. Państwowa Inspekcja Pracy również wskazuje, że nowe przepisy wprowadzają trójstopniowy model działania obejmujący prewencję, wykrywanie oraz naprawianie skutków mobbingu.

Źródła:

• Państwowa Inspekcja Pracy – „Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy – nowe przepisy”, 6 sierpnia 2026 r.
• Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – informacje dotyczące ustawy o przeciwdziałaniu mobbingowi i przebiegu prac legislacyjnych.
• Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – informacja o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w 2026 r.
• Dziennik Ustaw – rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2026 r.