Przyczyną rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę w opisywanej sytuacji była likwidacja stanowiska pracy. Jest to przyczyna niedotycząca pracownika w znaczeniu art. 1 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
W art. 8 ust. 1 tej ustawy postanowiono, że pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat;
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.
W orzecznictwie sądowym akcentuje się z kolei, że odprawy związane ze zwolnieniami grupowymi są swoistą „zapłatą” przez pracodawcę za zwolnienie się od zobowiązania zatrudnienia pracownika. Funkcją odprawy nie jest wynagrodzenie szkody za utratę możliwości zarobkowania, bo zakończenie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy nie jest równoznaczne z utratą możliwości zarobkowania w ogóle (por. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 18 września 2020 r., sygn. akt II FSK 1665/18).
Firma szybciej zwolni pracownika z powodu długotrwałych chorób
Firma szybciej zwolni pracownika z powodu długotrwałych chorób

Zobacz również
Trzeba jednak podkreślić, że wspomniana wyżej ustawa nie precyzuje terminu zapłaty odprawy. Z wyroku Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 134/14, można wnioskować jedynie, że prawo do odprawy pracownik nabywa już z upływem ostatniego dnia trwania stosunku pracy.
Świadczenie ze stosunku pracy
Pomocny w ocenie opisanej sytuacji może być wyrok Sądu Rejonowego w Puławach z 2 czerwca 2017 r., sygn. akt IV P 16/17. W wyroku tym w zbliżonym stanie faktycznym m.in. wskazano, że odprawa przysługująca pracownikowi na podstawie art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie jest wynagrodzeniem za pracę, ale świadczeniem ze stosunku pracy. Jego charakter jest rodzajowo zbliżony do wynagrodzenia, ponieważ prawo do odprawy nie zależy od ilości i jakości wykonanej pracy. Zatem dopuszczalne jest posiłkowe stosowanie w tym zakresie przepisów dotyczących wypłaty wynagrodzenia, a w szczególności art. 86 kodeksu pracy. Pracodawca powinien więc wypłacić odprawę w tym samym terminie co wynagrodzenie, czyli w terminie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Sąd wskazał, że „skoro stosunek pracy łączący powódkę z pozwanym pracodawcą rozwiązał się w 31 grudnia, to od dnia następującego po dniu ustania stosunku pracy, tj. od 1 stycznia, powstał po stronie pozwanej spółki obowiązek wypłaty powódce odprawy”. Sąd podkreślił, że wypłata odprawy powinna nastąpić nawet bez wniosku pracownika. Przypomniano także, że wypłata odprawy była ustawowym obowiązkiem pracodawcy, który złożył jednostronne oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy łączącego strony, a powód musiał zaakceptować taką decyzję pracodawcy i odejść z pracy. Dalej dodano, że skutkiem takiej decyzji jest wypłata odprawy i pracodawca, podejmując decyzję o przeprowadzeniu redukcji zatrudnienia ‒ w następstwie trudnej sytuacji ekonomicznej spółki ‒ powinien przy podejmowaniu takiej decyzji wziąć również pod uwagę konieczność zabezpieczenia środków na odprawy. Finalnie sąd zasądził od pracodawcy na rzecz byłego pracownika kwotę stanowiącą równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia tego pracownika.
Sprawa dla sądu
Skoro więc w opisywanej sytuacji spółka nie ma zamiaru wypłacić byłemu pracownikowi kwoty przysługującej mu odprawy zaraz po zakończeniu stosunku pracy, to tym samym może naruszyć regulacje ustawowe, a pracownik będzie miał możliwość skutecznego żądania zapłaty odprawy na drodze postępowania sądowego w drodze stosownego powództwa przed sądem pracy. Spółka powinna dokonać wypłaty odprawy pracownikowi w ostatnim dniu pracy. W przypadku zaniechania tego obowiązku spółka naraża się na sprawę sądową o zapłatę odprawy w wysokości trzykrotnego wynagrodzenia za pracę. W tych okolicznościach warto rozważyć zawarcie jakiegoś porozumienia z pracownikiem np. przewidującego wypłatę odprawy w ratach, skoro nie ma możliwości dokonania wypłaty jednorazowo.
!Pracodawca, podejmując decyzję o przeprowadzeniu redukcji zatrudnienia, powinien wziąć również pod uwagę konieczność zabezpieczenia środków na odprawy.
Podstawa prawna
•art. 1 ust. 1 i art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969)
•art. 86 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)