Pracodawca może bez zgody pracownika zlecić mu godziny nadliczbowe i zmienić mu zakres obowiązków.
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy, a to oznacza podporządkowanie pracownika w procesie pracy. Pracownik wykonuje pracę w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę i pozostaje wtedy do jego dyspozycji - a to oznacza, że ma także obowiązek wykonywać polecenia pracodawcy, o ile są one zgodne z zakresem obowiązków zawartych w umowie oraz nie stoją w opozycji do przepisów prawa i powszechnie przyjętych norm społecznych.
Pracownik nie może więc nie przyjąć polecenia pracodawcy zalecającego mu zostanie w pracy w godzinach nadliczbowych, o ile:
- zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowisk,
- zachodzi konieczność usunięcia awarii,
- jest to podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy.
Natomiast za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje dzień wolny lub rekompensata finansowa: poza normalnym wynagrodzeniem za spędzone w pracy dodatkowe godziny, zatrudniony powinien wtedy otrzymać także dodatek do wynagrodzenia, który wynosi 50 procent wynagrodzenia, jeżeli praca odbywa się w zwykły dzień pracy lub 100 procent wynagrodzenia, jeżeli praca odbywa się w święta, niedziele czy nocą.
Polecenia służbowego o pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca nie może jednak wydać miedzy innymi kobietom w ciąży i młodocianym.
Pracodawca może też wydać polecenie służbowe i przełożyć urlop pracownika, a nawet przerwać już rozpoczęty wypoczynek podwładnego. Powodem ingerencji w wypoczynek pracownika mogą być jednak tylko usprawiedliwione okoliczności, których pracodawca nie mógł przewidzieć w momencie rozpoczynania urlopu przez zatrudnionego. Chodzi o szczególne sytuacje, niemożliwe do zaplanowania wcześniej, a kiedy obecność konkretnego pracownika w pracy jest niezbędna, na przykład w razie kontroli w firmie, wystąpienia awarii, której nie jest w stanie usunąć inny pracownik czy choroby osoby na podobnym stanowisku, która miała zastępować pracownika w czasie jego urlopu.
Jednocześnie pracodawca musi pokryć poniesione przez pracownika koszty, które miały bezpośredni związek z odwołaniem urlopu, takie jak opłaty za przejazd czy niewykorzystywany pobyt w ośrodku wypoczynkowym. Pracownikowi przysługują też dni wolne w liczbie, jakich nie wykorzystał z powodu odwołania z urlopu.
Wyjątkowo pracodawca może także w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracę na inną niż umówiona. Jest to dopuszczalne w okresie przestoju oraz w okresach, kiedy jest to tymczasowo niezbędne ze względu na dobro firmy. Pracodawca może więc skierować podwładnego do pracy innej niż dotychczasowa, bez potrzeby wypowiadania warunków pracy bądź zawierania porozumienia zmieniającego, jeśli:
- wynika to z uzasadnionych potrzeb firmy,
- okres wykonywania innych obowiązków nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
- powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika,
- zachowane zostało co najmniej dotychczasowe wynagrodzenie.
Przesłanki te muszą wystąpić łącznie, a jeżeli brakuje którejkolwiek z nich, to oznacza to, że okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy odbyło się naruszeniem prawa pracy.
Ponadto powierzona praca nie może powodować obniżenia wynagrodzenia zatrudnionego oraz powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu